組織績效激勵(lì)包括,？

1、精神激勵(lì),，即內(nèi)在激勵(lì),，是指無形的精神激勵(lì)，包括對員工工作績效的認(rèn)可,、公平,、開放的晉升制度,，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提高自己的機(jī)會,，實(shí)施靈活多樣的靈活工作時(shí)間制度,，制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展道路。

2,、授權(quán)激勵(lì),。授權(quán)下屬，讓他們有被重視的感覺,，形成壓力和動(dòng)力,。

3、榮譽(yù)激勵(lì),。是一種終極的激勵(lì)手段,，主要是將工作成績與與晉級、提升,、選模范,、評先進(jìn)聯(lián)系起來，以一定的形式或名義進(jìn)行校準(zhǔn),。主要方法是表揚(yáng),、獎(jiǎng)勵(lì)、經(jīng)驗(yàn)介紹等,。

4,、工作激勵(lì)。是指通過分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽頋M足員工自我實(shí)現(xiàn)和尊重的需要,，從而激發(fā)員工內(nèi)心的工作熱情的方法,。

5、薪酬激勵(lì),。企業(yè)利用薪酬的刺激,，使員工采取積極行為，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo),，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的做法,，對企業(yè)競爭力影響很大。

6,、晉升激勵(lì),。通過晉升激勵(lì)員工，提高工作積極性,。晉升是指員工從低級職位上升到高級職位的過程,。

組織績效包括哪些內(nèi)容？

組織績效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量,、效率及贏利情況,。

組織的整體績效首先是從每一個(gè)員工的個(gè)體績效中體現(xiàn)出來的，通過行為實(shí)施過程轉(zhuǎn)化為部門或團(tuán)隊(duì)的工作結(jié)果,，最終形成整體組織的產(chǎn)出——組織績效。

第一,， 組織績效,。組織績效是組織最終經(jīng)營管理的結(jié)果，是衡量一個(gè)組織經(jīng)營狀況的重要標(biāo)志之一,。

第二,， 部門/團(tuán)隊(duì)績效。部門/團(tuán)隊(duì)績效是指有兩個(gè)獲兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識,、技能和共同目標(biāo)的人在具體的,、可衡量的業(yè)績目標(biāo)指引下共同實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果。如果忽視了部門/團(tuán)隊(duì)績效的關(guān)注,，就可能使員工只注重個(gè)人績效有關(guān)的工作,，而忽視對部門/團(tuán)隊(duì)績效和組織績效承擔(dān)的責(zé)任，最終削弱了整個(gè)部門和組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力,。

第三,， 個(gè)人績效。個(gè)人績效主要考察員工的行為是否達(dá)到職業(yè)化行為的標(biāo)準(zhǔn),，是否按照職業(yè)化工作程序作正確的事情,。個(gè)人績效是組織績效的根本和基礎(chǔ)，只有使個(gè)人工作績效最大化,，才有可能是組織績效最大化,。

什么是組織績效管理？

績效是指對應(yīng)職位的工作職責(zé)所達(dá)到的階段性結(jié)果及其過程中可評價(jià)的行為表現(xiàn),。

所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上,，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾淼哪康脑谟谕ㄟ^激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì),，以達(dá)到改善公司績效的效果。

績效管理首先要解決幾個(gè)問題：

（1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識,。

（2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理,，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高,。

（3）績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。

績效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問題主要包括：如何確定有效的目標(biāo),？如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識,？如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？如何對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)控,？如何對實(shí)現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行評價(jià)和對目標(biāo)業(yè)績進(jìn)行改進(jìn),？績效管理中的績效和很多人通常所理解的“績效”不太一樣。在績效管理中,，我們認(rèn)為績效首先是一種結(jié)果,，即做了什么；其次是過程,，即是用什么樣的行為做的,；第三是績效本身的素質(zhì),。因此績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),。

績效管理是通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程,，實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改進(jìn)，所采用的手段為PDCA循環(huán)：

圖：績效管理的PDCA循環(huán)

績效評估包括組織績效評估和個(gè)人績效評估,？

是的,，組織績效是上級考評單位對下級單位整體的考評,，個(gè)人績效是單位內(nèi)部對每一個(gè)人的考評

績效管理,，組織績效策略會怎么開？

績效管理組織績效策略會開法：

①宣布績效管理的方案,。

②對績效管理方案讓到會人進(jìn)行發(fā)言：使績效管理方案更加完善：合理：人性化：以人為本,。

③對發(fā)言的建議做好記錄,，進(jìn)一步完善績效管理方案,。

④領(lǐng)導(dǎo)做總結(jié)。對好的建議進(jìn)行肯定：表揚(yáng),。

績效管理包括哪些環(huán)節(jié)？

1,、目標(biāo)管理。這個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)是績效目標(biāo)和指標(biāo)的分解。

2,、績效規(guī)則的制定,。這個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)是如何考核和考核評估的方法。

3,、績效目標(biāo)的確認(rèn),。這個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)是要員工和上級一起確認(rèn)績效目標(biāo),，只有上下級共同認(rèn)可后才更有意義,。

4,、執(zhí)行。這個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)是執(zhí)行過程中的溝通反饋,、調(diào)整指導(dǎo)。

5,、績效考核評估,。這個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)是兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰,。

6,、反思之前的制度及實(shí)施過程中的問題。這個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)制定,、優(yōu)化下一個(gè)績效管理制度。

管理會計(jì)績效管理的方法包括,？

管理會計(jì)工具方法是單位應(yīng)用管理會計(jì)時(shí)所采用的戰(zhàn)略地圖,、滾動(dòng)預(yù)算管理,、作業(yè)成本管理、本量利分析,、平衡計(jì)分卡等模型,、技術(shù),、流程的統(tǒng)稱,。管理會計(jì)工具方法具有開放性，隨著實(shí)踐發(fā)展不斷豐富完善,。

區(qū)域型營銷組織的結(jié)構(gòu)包括,？

組織架構(gòu)1：先區(qū)域,，在渠道

優(yōu)勢：

1. 區(qū)域跨度小，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部見面更容易,，跨渠道之間的人員溝通和協(xié)調(diào)更方便一些,；

2. 主管的綜合能力會提升，因?yàn)樯婕岸鄠€(gè)渠道的管理,，能力要求也更高,；

3. 城市經(jīng)理等綜合人才儲備更完善,；

不足：

1. 溝通效率低，每個(gè)渠道的項(xiàng)目,，都要溝通5個(gè)人,，

2. 執(zhí)行不一致，每個(gè)主管的能力水平?jīng)Q定該團(tuán)隊(duì)的渠道項(xiàng)目執(zhí)行的天花板,，造成城市項(xiàng)目執(zhí)行的不一致,；

3. 專業(yè)性不強(qiáng)

組織架構(gòu)2：先渠道，在區(qū)域

優(yōu)勢：

1. 效率更高,，如果總部是按照渠道分配資源和活動(dòng),，整體組織架構(gòu)又是渠道優(yōu)先的話，城市內(nèi)部就沒有項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的說服,，直接對接,，方便信息傳遞和跟進(jìn),；

2. 執(zhí)行更好,，專人專職,，在管理和對接上會更專業(yè)一些，同時(shí)執(zhí)行更一致一些,；

3. 內(nèi)部專業(yè)交流更多,；

不足：

1. 生意比重過于集中化，如果權(quán)重的渠道主管能力和態(tài)度不行,，沒有馬上做出調(diào)整的話,，后期整個(gè)團(tuán)隊(duì)都被影響到了,，生意就被劫持了，城市會受到很大的影響和沖擊,，對于城市管理者的綜合能力要求很高，對風(fēng)險(xiǎn)意識有足夠的預(yù)判,，人員保持合適的流動(dòng)性,，城市經(jīng)理需要重點(diǎn)關(guān)注和參與到權(quán)重渠道的管理中。

2. 由于業(yè)務(wù)員層級是按照區(qū)域劃分,，跨度比較大，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的聯(lián)系相對來說不容易,，管理者的管理路徑比較遠(yuǎn),，面對面開早會的成本比較高。

3. 對綜合能力的人才培養(yǎng)會更少一些,，更多的是專職人才,；

書店的營銷中介包括哪些組織,？

營銷中介機(jī)構(gòu)是協(xié)助公司推廣,、銷售和分配產(chǎn)品給最終買主的那些企業(yè)。它們包括中間商,、實(shí)體分配公司,、營銷服務(wù)機(jī)構(gòu)及金融機(jī)構(gòu)等。

1.中間商

中間商是協(xié)助公司尋找顧客或直接與顧客進(jìn)行交易的商業(yè)企業(yè),。中間商分兩類：代理中間商和經(jīng)銷中間商,。代理中間商(如代理人、經(jīng)紀(jì)人,、制造商代表等)專門介紹客戶或與客戶磋商交易合同,，但并不擁有商品持有權(quán)。經(jīng)銷中間商(如批發(fā)商,、零售商和其他再售商)購買產(chǎn)品,，擁有商品持有權(quán)，再售商品,。

2.實(shí)體分配公司

實(shí)體分配公司協(xié)助公司儲存產(chǎn)品和把產(chǎn)品從原產(chǎn)地運(yùn)往銷售目的地,。實(shí)體分配公司包括倉儲公司和運(yùn)輸公司,。

3.市場營銷服務(wù)機(jī)構(gòu)

市場營銷服務(wù)機(jī)構(gòu)指市場調(diào)研公司,、廣告公司,、各種廣告媒介及市場營銷咨詢公司，它們協(xié)助企業(yè)選擇最恰當(dāng)?shù)氖袌?，并幫助企業(yè)向選定的市場推銷產(chǎn)品。

4.金融機(jī)構(gòu)

金融機(jī)構(gòu)包括銀行,、信貸公司,、保險(xiǎn)公司以及其他對貨物購銷提供融資或保險(xiǎn)的各種公司。公司的營銷活動(dòng)會因貸款成本的上升或信貸來源的限制而受到嚴(yán)重的影響,。

人才服務(wù)包括績效管理嗎,？

人才管理這一概念是出現(xiàn)于90年代，許多企業(yè)用來招募,、發(fā)展和保留人才,，通過人才來驅(qū)動(dòng)公司的業(yè)績,。

21世紀(jì)對TM有不同的定義：Morton（2006）描述了人才管理活動(dòng)的八個(gè)類別：招聘，保留,，發(fā)展,，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，績效管理,，雇員反饋/測量,，人才規(guī)劃與文化。Fitz-enz (2005)認(rèn)為人才管理囊括了六個(gè)人力資源服務(wù)：聘用與安置, 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展,，繼任,，績效管理，培訓(xùn)和教育以及保留,。 Farley (2005) 提出,，人才管理是發(fā)揮員工價(jià)值的一套流程，人才管理的定義的核心議題就變成了“吸引,、聘任,、培養(yǎng)和保留人才”