職能型組織結構的特點？

職能型組織結構亦稱U型組織,。又稱為U型組織起源于上世紀初法約爾在其經營的煤礦公司擔任總經理時所建立的組織結構形式,，故又稱“法約爾模型”。

它是按職能來組織部門分工,，即從企業(yè)高層到基層,，均把承擔相同職能的管理業(yè)務及其人員組合在一起，設置相應的管理部門和管理職務,。

隨著生產品種的增多,，市場多樣化的發(fā)展應根據(jù)不同的產品種類和市場形態(tài)，分別建立各種集生產,、銷售為一體,，自負盈虧的事業(yè)部制。

職能型組織結構項目型組織結構矩陣行組織結構的相同點,？

組織工具包括：項目結構圖,；組織結構圖（管理組織結構圖）,；工作任務分工表,；管理職能分工表；工作流程圖等,。

組織結構包括：職能型組織結構,、矩陣組織型結構、線性組織結構,。

組織結構模式和組織分工,，都是一種相對靜態(tài)的組織關系。工作流程組織反映一個組織系統(tǒng)中各項工作之間的邏輯關系,，是一種動態(tài)關系,。

因此，職能組織結構,、項目型組織結構,、矩陣型組織結構相同點都是一種相對靜態(tài)的組織關系。

區(qū)域型營銷組織的結構包括,？

組織架構1：先區(qū)域,，在渠道

優(yōu)勢：

1. 區(qū)域跨度小，團隊內部見面更容易,，跨渠道之間的人員溝通和協(xié)調更方便一些,；

2. 主管的綜合能力會提升，因為涉及多個渠道的管理,，能力要求也更高,；

3. 城市經理等綜合人才儲備更完善；

不足：

1. 溝通效率低，每個渠道的項目,，都要溝通5個人,，

2. 執(zhí)行不一致，每個主管的能力水平決定該團隊的渠道項目執(zhí)行的天花板,，造成城市項目執(zhí)行的不一致,；

3. 專業(yè)性不強

組織架構2：先渠道，在區(qū)域

優(yōu)勢：

1. 效率更高,，如果總部是按照渠道分配資源和活動,，整體組織架構又是渠道優(yōu)先的話，城市內部就沒有項目負責人的說服,，直接對接,，方便信息傳遞和跟進；

2. 執(zhí)行更好,，專人專職,，在管理和對接上會更專業(yè)一些，同時執(zhí)行更一致一些,；

3. 內部專業(yè)交流更多,；

不足：

1. 生意比重過于集中化，如果權重的渠道主管能力和態(tài)度不行,，沒有馬上做出調整的話,，后期整個團隊都被影響到了，生意就被劫持了,，城市會受到很大的影響和沖擊,，對于城市管理者的綜合能力要求很高，對風險意識有足夠的預判,，人員保持合適的流動性,，城市經理需要重點關注和參與到權重渠道的管理中。

2. 由于業(yè)務員層級是按照區(qū)域劃分,，跨度比較大,，團隊內的聯(lián)系相對來說不容易，管理者的管理路徑比較遠,，面對面開早會的成本比較高,。

3. 對綜合能力的人才培養(yǎng)會更少一些，更多的是專職人才,；

基層群眾自治組織的職能,？

人民群眾通過居民委員會、村民委員會以及下設的各種委員會管理社會事務,，辦理公共福利和其他事業(yè),，解決生活,、學習、文娛,、體育和衛(wèi)生等方面的問題,，保護和改善本區(qū)域的環(huán)境；他們宣傳遵紀守法,，進行自我教育,；協(xié)助政府，與犯罪分子的破壞活動作斗爭,；排解人民內部糾紛,，調解一般民事和輕微刑事案件，保障良好的社會秩序,，保護群眾的權利和利益,。

產品型銀行營銷組織模式有哪些不足？

優(yōu)點：①各個產品項目有專人負責,，使每個產品都不會受到忽視,；

②產品銷售經理能有效地協(xié)調各種銷售職能，并對市場變化作出積極反應,；

③按產品進行專業(yè)化分工,，有助于銷售人員熟悉產品的特點，總結和積累各種產品有效的推銷經驗和方法,；

④當產品技術復雜,，產品之間聯(lián)系少或數(shù)量眾多時，按產品專門化構建銷售組織比較合適,；

⑤容易實現(xiàn)銷售目標，有利于以利潤最大化為目標進行商品管理,，易于實現(xiàn)產銷協(xié)調,。

缺點：①缺乏整體觀念。

②部門沖突,，一方面對其他營銷職能部門依賴性強,，另一方面他們未必能得到其他部門的關系并得到支持和配合。

③整體成本費用比較高,，比較難管理,。

④當企業(yè)的產品種類繁多時，不同的銷售人員會面對同一顧客群,，這樣不僅使銷售成本提高,，而且也會引起顧客的反感

直線職能制組織結構適用于什么組織？

適用范圍：規(guī)模中等的企業(yè),。隨著規(guī)模的進一步擴大,，將傾向于更多的分權,。

直線職能制組織結構也叫生產區(qū)域制，或直線參謀制,。它是在直線制和職能制的基礎上,，取長補短，吸取這兩種形式的優(yōu)點而建立起來的,。目前,，我們絕大多數(shù)企業(yè)都采用這種組織結構形式。

優(yōu)點：廠長（經理）對業(yè)務和職能部門均實行垂直式領導,，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和命令的權力,，并對此承擔全部責任。

職能管理部門是廠長（經理）的參謀和助手,，沒有直接指揮權,，它與業(yè)務部門的關系只是一種指導關系，而非領導關系,。優(yōu)點：既能保證統(tǒng)一指揮,，又可以發(fā)揮職能管理部門的參謀、指導作用,，彌補不足,。

缺點：橫向聯(lián)系、協(xié)作困難,；請示,，匯報，無大問題,。

網絡營銷的職能有哪些,？

互聯(lián)網營銷可以在八個方面發(fā)揮作用：在線品牌，網站促銷,，信息發(fā)布,，促銷，在線銷售,，客戶服務,，客戶關系和在線研究。這八個功能也是在線營銷的八個功能,。在線營銷策略的制定和各種在線營銷部分的實施也旨在發(fā)揮這些功能,。

1.網絡品牌

在線營銷的重要任務之一是在互聯(lián)網上建立和推廣企業(yè)品牌。知名公司的線下品牌可以在線擴展,；一般公司可以通過互聯(lián)網快速建立品牌形象,，并增強公司的整體形象。

2.網站推廣

這是在線營銷的最基本功能之一,。其基本目的是使更多的用戶對公司網站感興趣,，并提高品牌形象,，促進銷售，增加客戶關系并降低客戶服務成本等效果,。與其他功能相比,，網站推廣更為緊迫和重要。網站的所有功能必須基于一定的訪問量,。因此,，網站推廣是網絡營銷的核心工作。

3.客戶服務

互聯(lián)網提供了更便捷的在線客戶服務方式,，從最簡單的常見問題解答（FAQ）到電子郵件,，郵件列表，以及在線論壇和各種即時消息服務,。在線客服具有成本低,，效率高的優(yōu)點。它在提高客戶服務水平方面起著重要作用,，并且直接影響在線營銷的有效性,。

市場營銷的職能是什么？

簡單來說市場營銷職能就是市場營銷的功能和作用,，在現(xiàn)代營銷觀念指導下,，不管企業(yè)采取的是市場營銷觀念均衡營銷觀念社會營銷觀念還是大市場營銷觀念，都要求企業(yè)生產的產品能滿足消費者的需求,，只有消費者需求滿足了,，企業(yè)才能得到生存和發(fā)展。

組織職能包括哪些主要內容,？

一,、組織職能的含義有兩種解釋：

解釋一：組織職能是指按計劃對企業(yè)的活動及其生產要素進行的分派和組合。組織職能對于發(fā)揮集體力量,、合理配置資源,、提高勞動生產率具有重要的作用。

解釋二：管理學認為,，組織職能一方面是指為了實施計劃而建立起來的一種結構，該種結構在很大程度上決定著計劃能否得以實現(xiàn);另一方面,，是指為了實現(xiàn)計劃目標所進行的組織過程,。

二、職能設計,，就是對企業(yè)的總體任務進行總體設計,，確定企業(yè)的各項職能及其結構，并層層分爭為各個管理層次,、部門,、崗位的職責,。職能設計是否正確合理，將對整個企業(yè)組織能否順利有效地運轉產生重大影響,。

新組織的職能設計,，主要內容包括：

(1)基本職能設計。以國內外先進的同類企業(yè)作為參考,，根據(jù)組織設計的有關權變因素,，如環(huán)境、戰(zhàn)略,、規(guī)模等特點加以調整,，確定本企業(yè)應具備的基本職能。

(2)關鍵職能設計,。根據(jù)企業(yè)的目標和戰(zhàn)略,，在眾多的基本職能中找出一兩個對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略起關鍵作用的職能，以便在職能設計中突出關鍵職能的作用,，把它置于企業(yè)組織框架的中心地位,，以保證關鍵職能對企業(yè)戰(zhàn)略的促進作用。

(3)職能分解,。將確定的基本職能和關鍵職能逐步細化為二級職能,、三級職能等。為各個管理層次,、部門,、管理職務及崗位規(guī)定相應的職能。在職能分解過程中,，要注意確定各職能之間的分工及其聯(lián)系和制約的關系,，避免職能重疊和脫節(jié)。

三,、對于眾多的老企業(yè)而言,，職能設計表現(xiàn)為職能調整，即對企業(yè)實際執(zhí)行的管理職能進行調查,、描述和分析(企業(yè)現(xiàn)有文件中規(guī)定的職能同企業(yè)實際執(zhí)行的職能往往有相當大的差距),，然后根據(jù)有關權變因素做出職能的調整。職能調整主要是有的職能需要新增或強化,，有的職能需要取消或弱化,，原確定的關鍵職能需要改變，對重疊或脫節(jié)的職能進行調整,。

1.基本職能的設計和調整

(1)根據(jù)行業(yè)特點確定是否需要增加新的基本職能,，細化某些基本職能能，簡化某些職能,，或強化某些基本職能,。如進行農產品加工的輕工企業(yè)是否有必要扶持建立原料生產基地,，電力企業(yè)是否有必要設立銷售職能，專業(yè)醫(yī)療設備企業(yè)是否要強化銷售職能等,。

(2)根據(jù)企業(yè)的技術實力的強弱調整職能,。一般情況下，技術實力弱的企業(yè),，應強化經營決策職能,，特別是有關產品和技術選擇方面的決策職能，健全并強化人力資源開發(fā)職能,，加強技術引進和技術協(xié)作職能,，消化吸收先進技術。技術實力強的企業(yè)應健全并不斷強化營銷與銷售職能,，健全戰(zhàn)略聯(lián)盟,、協(xié)作經營職能，加強研發(fā)隊伍建設,，加強研發(fā)項目管理,，搞好自主開發(fā)等。

(3)按外部環(huán)境特點設計和調整職能,。如隨著企業(yè)競爭的深化,，大眾消費品企業(yè)可能應加強公關職能，樹立企業(yè)的良好形象,，提高企業(yè)知名度和信譽;隨著社會環(huán)境保護意識的加強,，化工企業(yè)的環(huán)保職能則需加強;隨著客戶分化的加強，企業(yè)的銷售部門可能需要不斷細化針對客戶的銷售職能,。

2.關鍵職能設計

企業(yè)各項基本職能雖然都是實現(xiàn)企業(yè)目標所不可缺少的,，但由于重要性不同，有必要區(qū)分為關鍵職能和非關鍵職能,。德魯克曾把織結構比喻為建筑物,，各項基本職能如同建筑物中的各種構件，而關鍵職能就妤比是建筑物中承擔負荷最大的那部分構件,。因此任何公司都應將關鍵職能放在企業(yè)組織結構的中心地位,。哪項基本職能應成為組織的關鍵職能由企業(yè)的經營戰(zhàn)略決定。戰(zhàn)略不同,，關鍵職能不同,，這在前面分析企業(yè)戰(zhàn)略對組織設計的影響時已分析過。關鍵職能確定后,，應成立由總經理為首的相應職能領導委員會，關鍵職能的部門在公司人員配備和獎金分配上應處于優(yōu)先地位,，并有權協(xié)調相關都門的配合工作,。

3.職能分解

職能分解是將已確定的基本職能和關鍵職能逐步分解,，細化為獨立的、可操作的具體業(yè)務活動,。職能分解有利于各項職能得到執(zhí)行和落實,，并為后的其他組織設計工作提供前提條件，如橫向部門劃分和組合,，縱向集權和分權,，規(guī)章制度中部門和崗位責任制的制定，各項職務的設計等,。

職能分解的最終結果應使業(yè)務活動具有一定的獨立性,，而不能將性質不同的業(yè)務活動混合在一起，并保持業(yè)務活動的可操作性,，避免重復和脫節(jié),。組織設計中職能分解常與崗位職責設置相統(tǒng)一。

流程再造是一種改進思想,，它的目標是通過重新設計組織內的業(yè)務流程,，取消原有流程中不必要的、非增值的環(huán)節(jié),，使流程增值最大化,，以取得顯著的成本節(jié)約，為客戶提供更好的服務,。

縣委組織部的職能,？

主要職責

1、 研究和指導黨組織特別是黨的基層組織建設,，探索和指導各行業(yè)基層和各類經濟組織中黨組織的設置和活動方式,，研究和提出黨內生活制度建設的意見，協(xié)調,、指導黨員教育工作,，主管黨員的管理和發(fā)展工作。

2,、 考察各鎮(zhèn)和縣直各部門以及列入縣委管理的領導班子,，提出調整、配備的意見和建議,，辦理縣管干部的任免,、工資、待遇,、退（離）休審批手續(xù),，指導領導班子的思想作風建設，承辦相關干部的調配、交流,、安置事宜,。

3、 組織領導全縣組織人事部門干部管理信息系統(tǒng)網絡建設,，負責縣管干部和各鎮(zhèn)及縣直單位股級干部檔案管理工作,。

4、 研究制訂干部隊伍建設的政策,，組織落實培養(yǎng)選拔年輕干部和后備干部,、婦女干部、少數(shù)發(fā)族干部及黨外干部工作,。

5,、 宏觀指導黨的組織制度和干部人事制度的改革，制訂或參與制訂組織,、干部人事工作的重要政策,、制度。

6,、 檢查,、督促組織和干部工作，及時向縣委反映重要情況,，提出建設,。

7、 主管干部教育工作,，制訂干部教育工作的政策,、規(guī)劃，協(xié)調,、指導,、檢查各鎮(zhèn)和縣直單位的干部培訓工作，組織縣管干部和一定層次干部的培訓,。

8,、 檢查、指導,、協(xié)調知識分子工作,，參與制訂知識分子政策并檢查落實情況，選拔管理縣管優(yōu)秀專家和拔尖人才,，選派和管理到基層掛職鍛煉的優(yōu)秀年輕干部,。

9、 宏觀管理退（離）休干部工作,，制訂或參與制訂退（離）休干部工作政策,。

10、承辦縣委和上級組織部門交辦的其他事項。

說通俗一點,，具體一點,，實際一點就是專門負責縣領導以下領導的（考察，培訓,，任命）

在縣城里面，局長,，副局長,，股長，副股長,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的書記,，鎮(zhèn)長的任命通常都需要組織部去考察和任命。