企業(yè)組織模式較多采用直線職能制：

直線職能制適用于市場穩(wěn)定,、產(chǎn)品品種少,、需求價格彈性較大的情況，典型形態(tài)是職能結(jié)構(gòu)縱向一體化,，強調(diào)集中協(xié)調(diào)的專業(yè)化,。直線職能制具有集中控制和資產(chǎn)專業(yè)化特點，使其不容易適應(yīng)產(chǎn)品和市場的多樣化而逐漸被事業(yè)部制結(jié)構(gòu)取代,。

事業(yè)部制就是按照企業(yè)所經(jīng)營的事業(yè)劃分部門,，設(shè)立專業(yè)化管理部門（如產(chǎn)品事業(yè)部、區(qū)域事業(yè)部,、客戶事業(yè)部）,。特點：縱向按“集中政策,、分散經(jīng)營”原則處理總部與事業(yè)部關(guān)系；橫向以事業(yè)部為利潤中心,，獨立核算，內(nèi)部市場化,；集團總部和事業(yè)部內(nèi)部仍按照職能制結(jié)構(gòu)進行組織設(shè)計,。

優(yōu)勢：總部領(lǐng)導(dǎo)可以擺脫日常事務(wù)，集中精力考慮全局問題,；事業(yè)部實行獨立核算,，更能發(fā)揮經(jīng)營管理積極性，利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部協(xié)作,；各事業(yè)部之間有比較,、有競爭，比較和競爭有利于企業(yè)的發(fā)展,；事業(yè)部內(nèi)部的供,、產(chǎn)、銷之間容易協(xié)調(diào),，不像在直線職能制下需要高層管理部門過問,；事業(yè)部經(jīng)理從事業(yè)部整體角度考慮問題，有利于培養(yǎng)和訓(xùn)練管理人才,。

劣勢：集團總部與事業(yè)部的職能機構(gòu)重疊,，構(gòu)成管理人員浪費；事業(yè)部實行獨立核算,，因考慮自身利益影響事業(yè)部之間的協(xié)作,。

建筑企業(yè)即使涉足不同類型工程建設(shè)，但業(yè)務(wù)實施模式較為一致,。同時,，建筑企業(yè)的業(yè)務(wù)往往是在不同地區(qū)進行經(jīng)營，且大量具體工作在項目部現(xiàn)場,。因此,，建筑企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)整合直線職能制和事業(yè)部制兩種模式的特點，組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化以直線職能制為主,，輔以事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu),，推進組織結(jié)構(gòu)扁平化。

以某集團公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計為例,，集團公司總部職能聚焦在戰(zhàn)略規(guī)劃,、市場決策、業(yè)務(wù)監(jiān)控,、技術(shù)研發(fā),、制度輸出,、服務(wù)支持等方面，設(shè)置對應(yīng)的“直線職能制”部門并對二級單位進行職能條線管理,，主要的二級單位包括專業(yè)公司,、事業(yè)部兩類。

結(jié)合上一篇文章《慧樸說：戰(zhàn)略規(guī)劃與組織管控》,，討論完組織管控問題和組織設(shè)計問題之后,，我們再來探討探討如何使得建筑企業(yè)集團總部的管理指令落地的問題。

在有關(guān)建筑企業(yè)“頂層設(shè)計”的討論中,，我們提到了堅持“六個聚焦”,、“六個集中”基本思路，而在“頂設(shè)雙精”管理體系建立的初期,，必須依靠組織的力量和管理的手段,，確保集團公司的六項聚焦戰(zhàn)略舉措以及六項集中管理要求能夠在二級單位以及項目部得以實施。

在建筑企業(yè)多層級組織結(jié)構(gòu)的初期運行過程中,，有必要設(shè)置歸由集團總部直接管理的“派出型”區(qū)域項目群經(jīng)理,。其向集團總部直接匯報并接受集團總部考核，但也間接接受區(qū)域公司總經(jīng)理的管理,。區(qū)域項目群經(jīng)理著力推進區(qū)域內(nèi)各項目部按照集團公司的聚焦,、集中工作要求實施管理工作。

在平衡矩陣的基礎(chǔ)上進行改進,，以強矩陣項目管理管理模式推進建筑企業(yè)集團管控落地,。

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建筑企業(yè)人力資源管理關(guān)注的核心是從員工招聘到崗至離職的整個“員工周期”，具體包括：（1）如何雇傭到合適的員工,？（2）如何確保適當(dāng)?shù)膯T工分配在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?？?）如何發(fā)掘人才，培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)管理層,？如何留住人才,？（4）如何發(fā)揮員工的最大潛能實現(xiàn)企業(yè)價值最大化？（5）如何規(guī)劃更有效的方案防止關(guān)鍵員工的流失而造成的損失,？或素質(zhì)能力不合格的員工沒有被淘汰導(dǎo)致人員過多,、效率低等結(jié)果？

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)與傳統(tǒng)的人事管理有了較大區(qū)別,，各項具體的管理工作都是建立在使用各項人力資源技術(shù)與數(shù)據(jù)平臺的基礎(chǔ)上,。結(jié)合建筑企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，需要制定專項的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃,。

圖：現(xiàn)代人力資源管理模型

建筑企業(yè)的人力資源管理體系各個模塊,，崗位管理體系、素質(zhì)評價體系,、招聘管理體系,、培訓(xùn)管理體系,、績效管理體系、薪酬管理體系互相銜接,、相互支撐,。以人力資源規(guī)劃為主線，貫穿建筑企業(yè)人力資源聘用,、培訓(xùn),、分配、晉升四個環(huán)節(jié)的人才發(fā)展路徑,。

現(xiàn)代人力資源管理提倡“每個部門經(jīng)理都應(yīng)該是人力資源經(jīng)理” ：

（1）部門經(jīng)理在人力資源規(guī)劃方面需要承擔(dān)的工作包括：了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃。

（2）部門經(jīng)理在工作分析和崗位管理方面需要承擔(dān)的工作包括：對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明,，為工作分析人員提供幫助,；協(xié)助工作分析調(diào)查。

（3）部門經(jīng)理在招聘管理方面需要承擔(dān)的工作包括：說明工作對人員的要求,，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù),；面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策。

（4）部門經(jīng)理在培訓(xùn)管理方面需要承擔(dān)的工作包括：根據(jù)公司及工作要求安排員工,，對員工進行指導(dǎo)和培訓(xùn),；參與設(shè)計培訓(xùn)課程體系；擔(dān)任公司內(nèi)部講師,。

（5）部門經(jīng)理在職業(yè)發(fā)展方面需要承擔(dān)的工作包括：參與職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計,；擔(dān)任導(dǎo)師，提供職業(yè)發(fā)展建議,；為新的業(yè)務(wù)的開展評估,、推薦管理人員；進行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán),，建立高效的工作團隊,。

（6）部門經(jīng)理在薪酬管理方面需要承擔(dān)的工作包括：向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ),；決定給下屬獎勵的方式和額度,；決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)。

（7）部門經(jīng)理在績效管理和素質(zhì)評價方面需要承擔(dān)的工作包括：為員工工作設(shè)定目標(biāo),，根據(jù)員工表現(xiàn)及時評價和反饋,，幫助員工改進績效；給予員工各項指導(dǎo),，促進員工的職業(yè)發(fā)展,。

（8）部門經(jīng)理在勞動關(guān)系方面需要承擔(dān)的工作包括：營造相互尊重、相互信任的氛圍,，維持健康的勞動關(guān)系,；保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通,，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿；確保職工在紀(jì)律,、解雇,、職業(yè)安全等方面受到公平對待。

在人力資源管理體系中,，最為核心的是績效管理和薪酬管理,。

企業(yè)績效、組織績效,、個人績效是自上而下的三個層次,，在設(shè)定考核目標(biāo)時只需要嚴格按照縱向分解思路就可以逐級分解了。企業(yè)在設(shè)計績效指標(biāo)的時候,，一定要自上而下,，先確定組織的年度目標(biāo)，然后對年度目標(biāo)進行分解,，確定部門目標(biāo),，再依據(jù)部門目標(biāo)，進行分解,，確定崗位指標(biāo),。必須是這樣的路線，否則就是兩張皮,，就會造成組織績效和個人績效朝兩個方向走,。

為達到這個目的，建筑企業(yè)應(yīng)該組成企業(yè)級的績效管理委員會,，由委員會設(shè)計企業(yè)層面的績效指標(biāo)和各部門的績效指標(biāo),，然后與企業(yè)高層和部門負責(zé)人溝通，通過雙方的溝通達成共識,，形成部門以上人員的考核方案,，再按照這個思路，由部門負責(zé)人和下屬員工溝通,，確定員工的績效指標(biāo),。要想使績效考核真正發(fā)揮作用，就必須按照這樣的路徑去走,。不要只是扔給管理者一些空的表格和填表說明,，他們既不愿意看也看不懂，這樣空對空,，不會有效果,。

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構(gòu)建企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，應(yīng)重點關(guān)注制度分層管理,，即制度體系分層和制度管理分層,。

（1）制度體系的分層采取五層結(jié)構(gòu),，分為公司章程和議事規(guī)則、規(guī)定,、辦法,、實施細則、操作手冊/指引五個層級,。

（2）制度管理分層指制度的管理架構(gòu)應(yīng)與建筑企業(yè)整體的組織管控架構(gòu)相一致,，各層級負責(zé)該層級的制度建設(shè)，同時下級單位須遵循,、承接上級單位的制度管理要求,。

作為中國建筑行業(yè)中的優(yōu)秀企業(yè)，中建三局基于自身業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r——施工總承包管理業(yè)務(wù)已經(jīng)覆蓋到了80%以上的在建項目,。這種由一家總承包企業(yè)統(tǒng)籌各專業(yè)分包力量,、實施集成管理的模式，將總承包企業(yè)與業(yè)主和分包的關(guān)系變成了單向責(zé)任關(guān)系,，有利于現(xiàn)場施工行為的統(tǒng)一組織與協(xié)調(diào),、降低建設(shè)成本,、提高工作效率,，代表了先進的項目生產(chǎn)力，有著廣闊的市場前景,。然而,，由于內(nèi)外環(huán)境的影響和主客觀上的原因，在中建三局相當(dāng)一部分項目中,，以土建帶動總承包,、平行管理代替總承包管理的方式依然占據(jù)主導(dǎo)地位，企業(yè)層面尚沒有真正建立起完整的,、適合總承包業(yè)務(wù)發(fā)展的保障機制和激勵機制,。

為此，2013年,，中建三局決定加速提升全局總承包管理能力,，實施“441 計劃”，即：完善“四個管理體系”——資源保障體系,、制度保證體系,、績效考核體系、客戶評價體系,；打造“四個職業(yè)團隊”——總承包管理團隊,、深化設(shè)計團隊、采購管理團隊,、專業(yè)分包團隊,；構(gòu)建“一個管理模式”——既符合法規(guī)要求,，又滿足市場需求，在中建系統(tǒng)內(nèi)具有領(lǐng)先水平的“全能型”和“全候型”項目管理模式,。

中建三局提升總承包管理能力的“441”計劃,，是基于建筑企業(yè)總體戰(zhàn)略設(shè)計的涵蓋各項主要管理職能的精細化管理體系，值得大多數(shù)建筑企業(yè)參照效仿,。