企業(yè)貸款存在的問題及對策,？

沒有資產(chǎn)的抵押,，受經(jīng)營狀況影響大，降低審批的難度

海爾公司品牌經(jīng)營問題及對策（論文）？

品牌營銷經(jīng)歷了“產(chǎn)品至上”,、“形象至上”和“定位至上”等幾個階段后，已經(jīng)進(jìn)入“價值至上”時代,。

營銷的本質(zhì)是促進(jìn)價值交換,，品牌對企業(yè)的價值取決于企業(yè)為顧客乃至社會所提供的價值。從顧客感知價值的角度,，進(jìn)行品牌定位,，開展?fàn)I銷活動，是樹立品牌的關(guān)鍵所在,。本論文從“理念”,、“戰(zhàn)略”和“戰(zhàn)術(shù)”三個層面，從以顧客感受價值為導(dǎo)向的“功能性品牌”,、“形象性品牌”和“體驗性品牌”的定位角度,，對海爾的品牌營銷進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)、分析,，認(rèn)為海爾品牌的建立,，首先得益于堅定的以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營管理理念。在其指導(dǎo)下,，通過有效的策略手段,，開展“價值戰(zhàn)”,，逐步實現(xiàn)創(chuàng)品牌戰(zhàn)略、品牌延伸(多元化)戰(zhàn)略和海外品牌(跨國經(jīng)營)戰(zhàn)略,。與此同時,，海爾品牌定位也由功能性品牌提升到形象性品牌，并向體驗性品牌邁進(jìn),。海爾的經(jīng)驗對一般企業(yè)的品牌經(jīng)營具有重要的借鑒意義和啟示,。品牌營銷需要理念、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)等三個層面的有機(jī)結(jié)合,?！袄砟睢笔情_展品牌營銷的根本指導(dǎo)思想，為樹立品牌指明基本方向,；“戰(zhàn)略”是樹立品牌的基本保障,，在正確理念的指導(dǎo)下，規(guī)劃并保證有關(guān)策略的有效實施,；“戰(zhàn)術(shù)”(策略)是樹立品牌的手段,，具體體現(xiàn)“理念”，實現(xiàn)“戰(zhàn)略”,。品牌建設(shè),，可以由“功能性品牌”、“形象性品牌”向“體驗性品牌”遞進(jìn),，也可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)顧客的價值追求,，定位于“功能性品牌”或“形象性品牌”。詳細(xì)內(nèi)容參考 http://lunwenfabiao.yclunwen.com

伊利企業(yè)管理存在的問題及對策,？

伊利企業(yè)管理存在的問題是分公司數(shù)量眾多,，員工數(shù)量龐大，對策是有嚴(yán)格的規(guī)章制度及監(jiān)督部門

企業(yè)初次面試問題及對策分析,？

一,、企業(yè)面試中存在的主要問題

一）沒有事前進(jìn)行所需崗位分析、評估,、提煉核心勝任力,，沒有完整的崗位說明書。

常找工作的朋友,，會發(fā)現(xiàn),，在企業(yè)招聘啟事或招聘說明中，常常出現(xiàn)諸如,，吃苦耐勞,、有兩年工作經(jīng)驗、人品端正等模糊字眼，甚至被錄用后,，自己的工作任務(wù)也隨意變動,，今天做這個明天做那個，問上司或人力資源部自己到底做什么,，他們也說不清晰，還會告訴你：“讓你干,，你就干,，怎么這么多廢話”

如此這般的招聘，自然會在面試考查中沒有科學(xué)的依據(jù)來證明,，這個招聘來的員工是否適用,。沒有完整的崗位說明書，不僅面試難以評估,，入職后也不好定位和管理,，員工也會無所適從，降低了員工的工作效率,，加快了員工的流失,。

二）面試目的不明確

在正常情況下，進(jìn)行面試前,，面試組織者應(yīng)考慮：通過本次面試,，要達(dá)到什么目的，面試考查的重點是什么,，分幾個層級進(jìn)行面試,，各自的衡量評估標(biāo)準(zhǔn)是什么。 r> 但在現(xiàn)實中,，很多中小企業(yè),，不論是招聘面試的人力資源部還是用人部門的主管，對面試考查的目的自己都不是很清楚,，就是聊聊天,，問一些無關(guān)痛癢的問題，如果是多層級面試的話,，你會發(fā)現(xiàn)有些問題會反復(fù)問,，應(yīng)聘者會很無奈，也影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的美好形象,。導(dǎo)致這種結(jié)果的出現(xiàn),，一是面試目的不明確；二是層級面試人員沒有進(jìn)行很好分工和溝通,。

三）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

在一部分中小企業(yè)對應(yīng)聘者的面試選拔中,，沒有真正科學(xué)、合理的選拔標(biāo)準(zhǔn)，常出現(xiàn)的現(xiàn)象是,，“有一定的工作經(jīng)驗,，人長的精神，感覺還可以等”字眼來描述評定,。由于事前沒有進(jìn)行崗位分析,、沒有完整的崗位說明書指引，對崗位勝任的核心能力沒有界定,，或界定了沒有進(jìn)行細(xì)化,。

企業(yè)在設(shè)定面試標(biāo)準(zhǔn)時，常出現(xiàn)的問題是：

⑴過于偏重某一個方面,，沒能在知識,、技能、能力,、動力及學(xué)習(xí)成長等范疇進(jìn)行綜合考查；

⑵考查方面設(shè)計的權(quán)重比例不合理,。

四）面試缺乏系統(tǒng)性,、手段單一

面試缺乏系統(tǒng)性是中小企業(yè)普遍存在的問題，我接觸過一個企業(yè)的人力資源主管,，一個應(yīng)聘者他要面試三次,，而且每次都問同樣的問題。在招聘現(xiàn)場一次,，初試一次,，復(fù)試一次。最后的結(jié)果可想而知,。

主要表現(xiàn)在：沒有設(shè)計出結(jié)構(gòu)完整的面試流程,、各個流程之間缺少反饋和溝通、每個步驟要完成的目標(biāo)及獲取的信息不明確,、面試分工不清,、面試工具運用少、面試手段單一（主要以談話為主）,、幾乎沒有面試提綱,，隨意性強。

五）面試問題設(shè)計不合理

⑴直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力,、特點,、個性的問題，沒有緊跟著問一些行為性問題,，得出的信息真實性差,。

⑵多項選擇式問題,，如：“你覺得工作中最大的激勵是金錢，還是從工作中獲得的快樂,？”應(yīng)聘者會根據(jù)考官的喜好給出答案,，無法考查應(yīng)聘者的真實狀況。

⑶問真空的問題,。如：“你溝通能力怎么樣,？能不能承受壓力？”

六）面試考官技能,、共識不足

⑴同樣的問題重復(fù)問,，共識不到位。如：應(yīng)聘者問,，我們公司成立多久？人力資源部主管說五年,，用人部門主管說七年,。

⑵缺乏提問、追問技巧,。

⑶打斷談話,、只挑想聽的聽。

⑷忽略非語言信號,、處理信息不當(dāng),。

⑸評估標(biāo)準(zhǔn)掌握不到位。

七）面試考官存在偏見

企業(yè)面試考官存在面試偏見,，是較普遍的一個現(xiàn)象,，不能完全杜絕，但應(yīng)盡量減少,。主要表現(xiàn)在：

⑴首因效應(yīng),。即面試考官從應(yīng)聘者簡歷或面談開始幾分鐘的印象中作出評價。

⑵對比效應(yīng),。即兩個應(yīng)聘者對比或與本崗位最優(yōu)秀員工對比,，參照標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)偏差。

⑶暈輪效應(yīng),。即“以點帶面”,，從某一優(yōu)點或缺點出發(fā)，去評價應(yīng)聘者其他方面,，如過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,，以致不能全面了解應(yīng)聘者。

⑷錄用壓力,。有時面試考官為了完成公司的任務(wù),，會對應(yīng)聘者給出偏高的評價,。

⑸刻板印象。如：“做人力資源的女生就是比男生細(xì)心”,。

⑹反映性方法,。當(dāng)一個職員離職時，天生的反映就是我要照著這個離職的人,，招一個跟這個人差不多,，但又沒有他那個缺點的。

二,、面試中存在的主要問題的相應(yīng)解決對策

顯然,，有問題我們就必須尋找合理的對策來進(jìn)行解決，我們可以考慮采用從以下幾個方面來進(jìn)行著手解決,。

一）進(jìn)行需求崗位分析和評價,，構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型，整理完善崗位操作說明書,。

崗位分析和評價,，是提煉和構(gòu)建勝任力模型的基礎(chǔ)，完善的崗位操作說明書是規(guī)范員工的行為準(zhǔn)則,。在此基礎(chǔ)上評估應(yīng)聘者以及未來管理員工才有科學(xué)依據(jù),。對于用人部門主管來說，才能更好的評估和管理員工,；對于人力資源主管來說,，才能更好的知道企業(yè)所需什么樣的人才以及如何評估這些人才。

二）制定完善的面試流程,，確定每個流程步驟要達(dá)到的目的以及所需工具

制定完善的面試流程,，確定每個流程的步驟和考查點以及每個流程步驟要到達(dá)的目的和人員分工，準(zhǔn)備各個步驟評估所需的標(biāo)準(zhǔn)和工具,，使面試的整個程序科學(xué),、合理，適應(yīng)中小企業(yè)人力資源部門人員短缺,，彌補其能力不足的需要,。下表就是為組織編制不完善、人員職責(zé)不清晰的中小企業(yè)組織的實際操作方式,。

三）規(guī)范,、細(xì)化面試標(biāo)準(zhǔn)，使之易于掌握和運用

規(guī)范細(xì)化面試標(biāo)準(zhǔn),，并進(jìn)行分解,，把面試標(biāo)準(zhǔn)的信息轉(zhuǎn)化為可以操作易于理解的語言和指標(biāo)，確定崗位才能的構(gòu)成和比重,。

四）基于勝任力模型,，制定完善的面試提綱及評價標(biāo)準(zhǔn),。

五）設(shè)計合理的面試問題

⑴避免直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點,、個性的問題,，即使要請問也要緊跟著問一些行為性問題，讓應(yīng)聘者以具體的實例來證明他的答案,。在進(jìn)行行為性描述面試時,，面試考官應(yīng)把握4個關(guān)鍵要素：情景、目標(biāo),、行動,、結(jié)果。

六）培訓(xùn)面試考官,，提高面試的信度和效度

面試過程中對面試考官的要求相對比較高,，既要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識、社會工作經(jīng)驗,、良好的人品和修養(yǎng),，還要具有掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)和良好的溝通、追問技巧,。

企業(yè)成本管理存在的問題及對策好寫嗎？

懂了就好些,，不懂的話,，就需要借助資料。通常企業(yè)成本管理存在的問題以及對策如下：

一,、企業(yè)成本管理存在的問題

(一)傳統(tǒng)成本管理觀念的束縛

建國來,，我國企業(yè)在成本管理方面已建立了一些有效的方法，比如：編制成本計劃時,，對可比產(chǎn)品成本降低任務(wù)采取測算法,；采用定額成本管理法，進(jìn)行材料,、工資,、費用等方面的控制；實行成本技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析,，推行成本指標(biāo)歸口分級管理等,。但隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化和發(fā)展，加上傳統(tǒng)成本管理系統(tǒng)未能采用靈活多樣的成本管理方法,，使得成本管理陷于單純的為降低成本而降低成本的怪圈,，不能提供決策所需的正確信息，不能深入反映經(jīng)營過程,，不能提供各個作業(yè)環(huán)節(jié)的成本信息,，以及各個環(huán)節(jié)成本發(fā)生的前因后果,，有時甚至出現(xiàn)連編制成本報表的人也難以解釋自己的“產(chǎn)品”成本構(gòu)成的尷尬局面，從而誤導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定,。

(二)在企業(yè)成本管理意識方面缺乏市場觀念

企業(yè)成本是一個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率的綜合體現(xiàn),，是企業(yè)內(nèi)部投入和產(chǎn)出的對比關(guān)系，低成本意味著以較少的資源投入提供更多的產(chǎn)品和服務(wù),，從而意味著高效率,，但未必就是高效益。我國許多企業(yè)按照成本習(xí)性劃分和核算產(chǎn)品成本,，通過提高產(chǎn)量可以降低單位產(chǎn)品分擔(dān)的固定成本,，因此產(chǎn)量越高，單位產(chǎn)品成本就越低,，在銷售量不變的情況下,，企業(yè)的利潤也就越高。這種做法導(dǎo)致企業(yè)不管市場對產(chǎn)品的需求如何,，片面地通過提高產(chǎn)量來降低產(chǎn)品成本,，通過存貨的積壓，將生產(chǎn)過程發(fā)生的成本轉(zhuǎn)移或隱藏于存貨,，提高短期利潤,。造成這種現(xiàn)象的原因就在于企業(yè)成本管理缺乏市場觀念，導(dǎo)致成本信息在管理決策上出現(xiàn)誤區(qū),，似乎產(chǎn)量越大,，成本越低，利潤越高,。

(三)成本管理的理論和內(nèi)容僵化

在成本管理制度方面,，有些企業(yè)沒有建立起內(nèi)部成本控制制度，甚至原始記錄,、資產(chǎn)盤點,、定額管理、計量驗收等基礎(chǔ)管理制度都不完善,；有些企業(yè)雖然制定了一些制度,，但只是“寫在紙上”、“貼在墻上”,，只求形式,，不講實效；有些企業(yè)對制度的執(zhí)行缺乏全面監(jiān)督,、考核,，沒有將考核指標(biāo)切實落實到個人，達(dá)不到調(diào)動職工積極性的目的,。

(四)缺乏現(xiàn)代化成本管理手段

在成本管理方法方面,，過分依賴傳統(tǒng)的成本會計系統(tǒng),，無法滿足企業(yè)實行全面成本管理的需要。傳統(tǒng)成本會計系統(tǒng)局限于提供產(chǎn)品財務(wù)方面的信息,，不能提供管理人員所需要的資源,、作業(yè)、產(chǎn)品,、原材料,、客戶、銷售市場和銷售渠道等非財務(wù)方面的信息,，不能提供各個作業(yè)環(huán)節(jié)的成本信息,，以及各個環(huán)節(jié)成本發(fā)生的前因后果。由于產(chǎn)品成本信息的嚴(yán)重扭曲,，從而誤導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定,。

二、企業(yè)成本管理的對策

(一)更新觀念,，推行全面成本管理

全面成本管理就是從產(chǎn)品的開發(fā),、研究、設(shè)計,、試制生產(chǎn),、銷售及售后服務(wù)等全過程的成本管理，不僅注重成本的事中與事后管理,，更要注重事前的預(yù)測和決策,。

1.成本管理組織合理化。成本管理組織化就是要求實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),、分級管理，要建立成本管理責(zé)任制度,，保證目標(biāo)成本的順利實現(xiàn),。同時，還要按照成本管理的職能,，建立科學(xué)的成本指標(biāo)體系,、成本核算體系、成本決策體系,、成本控制體系和成本考核體系,。

2.成本管理人才專業(yè)化。要培養(yǎng)一支能夠適應(yīng)成本管理現(xiàn)代化需要的專業(yè)干部隊伍,。只有這樣,，才能推動成本管理工作不斷前進(jìn)，保證成本現(xiàn)代化早日實現(xiàn),。

(二)成本管理由單一的機(jī)構(gòu)管理向全員管理轉(zhuǎn)變

長期以來,，企業(yè)一直把成本管理作為財會部門或少數(shù)管理人員的職責(zé),，廣大職工成本意識淡漠，控制成本的積極性無法調(diào)動起來,。但事實上企業(yè)成本的發(fā)生與各層次,、各部門、各員工的活動密切相關(guān),，他們都應(yīng)對職責(zé)范圍內(nèi)的成本負(fù)有管理與控制的責(zé)任,，企業(yè)的成本管理失去偌大的管理群體是難以真正取得成效的。

(三)提倡戰(zhàn)略成本管理

1.價值鏈分析,。價值鏈?zhǔn)且幌盗杏筛鞣N紐帶聯(lián)接起來的相互依存的創(chuàng)造價值的活動集合,。價值鏈分析主要是分析從原材料供應(yīng)商起直至最終產(chǎn)品消費者的相關(guān)活動的整合，是從戰(zhàn)略角度分析如何控制成本,。

2.戰(zhàn)略定位,。戰(zhàn)略定位是指企業(yè)在賴以生存的市場上如何選擇競爭武器以對抗競爭者。在戰(zhàn)略管理中,，首先應(yīng)分析企業(yè)的產(chǎn)品所處的生命周期和市場份額等,，然后確定其應(yīng)采取的戰(zhàn)略，即是以產(chǎn)品差異戰(zhàn)略取勝,，還是以成本領(lǐng)先戰(zhàn)略取勝,。

3.成本動因分析。成本動因是指引起產(chǎn)品成本發(fā)生的原因,。戰(zhàn)略成本管理所強調(diào)的成本動因可以分為結(jié)構(gòu)性成本動因和執(zhí)行性成本動因兩大類,。結(jié)構(gòu)性成本動因與執(zhí)行性成本動因都是更高層次上的成本動因，而且很多是非量化的動因,，但其對產(chǎn)品成本的影響更大,、更持久，因而也更應(yīng)予以重視,。

(四)有效進(jìn)行成本控制

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中,，成本控制處于極其重要的地位。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中,，成本控制必須首先是全過程的控制,，不應(yīng)僅是控制產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，而應(yīng)控制的是產(chǎn)品壽命周期成本的全部內(nèi)容,。此外,，還必須兼顧產(chǎn)品的創(chuàng)新，特別是要保證和提高產(chǎn)品的質(zhì)量,。

(五)建立現(xiàn)代化的成本管理信息系統(tǒng)

現(xiàn)代信息技術(shù)為基礎(chǔ)成本管理信息系統(tǒng)是成本管理現(xiàn)代化的標(biāo)志,。在這個系統(tǒng)中，不僅可以對數(shù)據(jù)進(jìn)行及時地處理、傳遞,、提高決策的效率與效果,，而且可以與外界進(jìn)行交互式的溝通，尤其是在國際互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展深入社會經(jīng)濟(jì)生活方方面面的今天,，建立現(xiàn)代化成本管理信息系統(tǒng)的意義就更為重大,。

企業(yè)在決策管理中存在的問題及對策？

1.?管理模式粗放,、管理觀念落后

許多中小企業(yè)的經(jīng)營者缺乏企業(yè)管理經(jīng)歷,，在創(chuàng)業(yè)中一邊闖市場一邊憑感覺和經(jīng)驗對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營與管理，管理者大多是親屬和舊部,，并且存在非專業(yè)化管理,，粗放管理，經(jīng)驗管理,、家庭式管理等不科學(xué)的管理模式,。導(dǎo)致現(xiàn)階段大部分的中小企業(yè)的管理體制不健全，缺乏規(guī)范化系統(tǒng)化的規(guī)章制度,，大大的削弱了管理效率和管理效益,。另外很多中小企業(yè)對創(chuàng)新的重要性和意義認(rèn)識不足，這是企業(yè)缺乏管理創(chuàng)新的最大障礙,，導(dǎo)致大部分中小企業(yè)盲目追求短期效益強調(diào)利潤最大化忽略了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo),。

2.?企業(yè)內(nèi)部的權(quán)責(zé)界定不夠清晰

企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)的界定是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的前提。明晰有效的所有權(quán),、經(jīng)營權(quán)與監(jiān)督權(quán)能夠增進(jìn)資源配置效益,，激發(fā)產(chǎn)權(quán)主體的積極性。然而在我國,，這種權(quán)責(zé)界定不夠清晰的現(xiàn)象在中小企業(yè)中是普遍存在的,。大部分的中小企業(yè)在發(fā)展早期都認(rèn)為企業(yè)財產(chǎn)是私人財產(chǎn)，不同于國有和集體經(jīng)濟(jì),，不存在所有權(quán),、經(jīng)營權(quán)、監(jiān)督權(quán)的問題,，但是隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展競爭日益激烈，眾多中小企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部管理上出現(xiàn)了諸多問題,。

3.?企業(yè)內(nèi)部管理人才缺乏

在我國由于中小企業(yè)起步晚,，大部分都是從家庭作坊發(fā)展起來的，畢竟在家庭內(nèi)部成員中優(yōu)秀人才的數(shù)量是有限的,，再加上其內(nèi)部高層管理人員一般也是由家族內(nèi)部人員擔(dān)任,，使得企業(yè)普遍存在現(xiàn)有的內(nèi)部管理人員不夠成熟穩(wěn)重，管理技能差,，管理知識短缺,，管理思想落后,，管理水平較低的現(xiàn)象。而那些非家族成員中的優(yōu)秀管理人才無法發(fā)揮管理作用,，制約了其經(jīng)營管理水平的提高,，也容易導(dǎo)致人才流失。

4.?缺乏正確的管理決策機(jī)制

由于大部分中小企業(yè)內(nèi)部缺乏管理人才,，使得企業(yè)在制定很多決策時不做市場調(diào)研,，更沒有做戰(zhàn)略規(guī)劃、編寫可行性報告,，制定的代理商銷售目標(biāo)也不過是根據(jù)自己期望的公司利潤倒推出來的,。這樣的決策機(jī)制，再好的產(chǎn)品也不可能迅速占領(lǐng)市場,。在這種缺乏科學(xué)依據(jù)和真實的市場信息的情況下,，管理者在制定決策時只能憑借自己的主觀意向來制定，這顯然是不可取的,。

總之,，我國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)的管理創(chuàng)新還只處于認(rèn)識市場和適應(yīng)市場的初級階段,，現(xiàn)代化水平比較低,，與西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)比較仍存在較大差距。因此,，建立健全企業(yè)管理創(chuàng)新體系已成為我國企業(yè)改革的重要內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié),。

二? 中小企業(yè)管理問題的對策分析

一是培養(yǎng)高素質(zhì)的管理者。中小型企業(yè)的發(fā)展水平在很大程度上是取決于企業(yè)家的素質(zhì),。改善管理者的科學(xué)管理,、觀念，提升管理者素質(zhì)是工作中的重要層面,。高素質(zhì)的管理者才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地,，才能從容面對企業(yè)出現(xiàn)的各種問題并及時解決。經(jīng)營決策是管理過程的核心,。每個正確的管理行為都來源于管理者正確的決策,， 如果決策失誤， 就會給企業(yè)造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失,。市場經(jīng)濟(jì)要求企業(yè)的管理者必須準(zhǔn)確把握市場信息,， 科學(xué)進(jìn)行經(jīng)營決策， 從而確保企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展,。

二是建設(shè)完善的人力資源管理系統(tǒng),。要想實現(xiàn)中小型企業(yè)的長足發(fā)展，就必須有一個勤勤懇懇踏踏實實的團(tuán)隊作為支撐。人才資源是企業(yè)第一生命線,。中小企業(yè)的老板要往往寧可身兼數(shù)職,，也不愿增加職位，不愿花心思重用人才,。這種觀念是很狹隘的,。中小企業(yè)要從企業(yè)內(nèi)外招募拔尖人才，充分發(fā)揮他們的作用,。中小企業(yè)用人的關(guān)鍵就是提供合適的崗位,， 讓人才充分發(fā)揮作用。必要時企業(yè)要創(chuàng)造條件,，在軟硬件上給予支持,。需注意的是，在人才使用過程中,， 企業(yè)的決策者應(yīng)不斷地,、精心地培育人才。

三是進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋?quán)責(zé)分配,。企業(yè)經(jīng)營管理是非常復(fù)雜的工程,，為了保證這個系統(tǒng)的正常運行，合理授權(quán)是必然的,。要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度，做到企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離是企業(yè)長久發(fā)展的條件,。企業(yè)要根據(jù)責(zé),、權(quán)、利相結(jié)合的原則明確規(guī)定各職能機(jī)構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任,，根據(jù)各職能機(jī)構(gòu)的經(jīng)營任務(wù)與特點劃分崗位系列確定需要的崗位,，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才并將責(zé)任落實到每一個人，對不同的管理環(huán)節(jié)要有不同的授權(quán)并承擔(dān)與之相當(dāng)?shù)呢?zé)任,。

四是加強中小企業(yè)財務(wù)管理,。正確的財務(wù)管理體系是保證企業(yè)資金正常運轉(zhuǎn)，避免出現(xiàn)資金短缺問題的保護(hù)傘,。對外做好財務(wù)報表,，對內(nèi)改革財務(wù)管理系統(tǒng)。保護(hù)資產(chǎn)和記錄安全的重要措施是采用實物和技術(shù)防護(hù)措施 嚴(yán)格限制未經(jīng)授權(quán)的人員對財產(chǎn)的直接接觸,，采用定期盤點財產(chǎn)記錄賬實核對財產(chǎn)保險等措施,，以使各項財產(chǎn)安全完整有效。

中小企業(yè)財務(wù)管理的問題及對策的論文提綱怎么,？

中小企業(yè)財務(wù)管理問題及對策論文提綱：

一、中小企業(yè)財務(wù)管理的現(xiàn)狀二、中小企業(yè)財務(wù)管理中存在的問題（一）融資困難,，資金嚴(yán)重不足（二）投資能力較弱,，且缺乏科學(xué)性（三）財務(wù)控制薄弱（四）管理模式僵化，管理觀念陳舊(五)難于規(guī)避財務(wù)負(fù)債的陷阱,。

(六)財務(wù)危機(jī)的陷阱突現(xiàn)三,、解決中小企業(yè)財務(wù)管理中存在問題的對策（一）投資要面向市場，對投資項目進(jìn)行可行性研究,，正確進(jìn)行投資決策,，努力降低投資風(fēng)險。

1,、應(yīng)以對內(nèi)投資方式為主,。

2、分散資金投向,，降低投資風(fēng)險,。

3、規(guī)范項目投資程序,。

（二）企業(yè)要苦練內(nèi)功,，強化資金管理，加強財務(wù)控制1,、提高認(rèn)識,，把強化資金管理作為推行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，貫徹落實到企業(yè)內(nèi)部各個職能部門,。

2,、努力提高資金的使用效率，使資金運用產(chǎn)生最佳的效果,。

3,、加強財產(chǎn)控制。

4,、加強對存貨和應(yīng)收賬款的管理,。

5、保持財務(wù)資料完整,。

(三)優(yōu)化財務(wù)結(jié)構(gòu),，平衡高成長和穩(wěn)健發(fā)展。

企業(yè)財務(wù)結(jié)構(gòu)管理的重點是對資本,、負(fù)債,、資產(chǎn)和投資等進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，使其保持合理的比例：

一是優(yōu)化資本結(jié)構(gòu),。

二是優(yōu)化負(fù)債結(jié)構(gòu),。

三是優(yōu)化資產(chǎn)結(jié)構(gòu),。

四是優(yōu)化投資結(jié)構(gòu)。

（四）加強財會隊伍建設(shè),，提高企業(yè)全員的管理素質(zhì)

本科畢業(yè)論文寫作存在的問題及對策,？

目前本科畢業(yè)論文寫作中存在的主要問題

( 一) 專業(yè)知識不扎實

學(xué)生對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)只是為了應(yīng)付考試，而考試又偏重于記憶,，僅限于對書本知識的一般理解,，對學(xué)生掌握理論的深度與綜合能力的考查較少，學(xué)生獨立思考,、調(diào)查研究,、以及解決問題和分析問題的能力較差，因而導(dǎo)致畢業(yè)論文的研究內(nèi)容沒有深度,，選題沒有新意,，原創(chuàng)畢業(yè)論文的比重逐年下降。大多數(shù)學(xué)生都是從網(wǎng)上或雜志上搜索了同一主題的文章,，照搬別人的觀點和研究成果,，復(fù)制粘貼、東拼西湊,，甚至抄襲,，整理后就變成自己的論文。

( 二) 選題不合理

1． 選題過大

選題過大是指學(xué)生選題空泛,、大而不當(dāng),，依靠個人所學(xué)的知識在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下在規(guī)定的時間內(nèi)很難完成的題目。例如某校國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易的學(xué)生選擇了《國際投資對我國產(chǎn)業(yè)的影響及對策分析》的論題,，由于涉及面太寬,，抓不住要害，分析不透徹,，難以駕馭,，只能是泛泛而談、蜻蜓點水,、無法深入,。指導(dǎo)老師根據(jù)學(xué)生的興趣和能力將題目改為《跨國并購對我國產(chǎn)業(yè)的影響及對策探討》，范圍縮小后,，論題明確,、具體新穎、條理清晰,，加之選題源于實踐,，又能發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，學(xué)生在后來的寫作中得心應(yīng)手,，駕輕就熟,。

2． 選題扎堆

選題扎堆是指兩個以上的學(xué)生同時選擇了相同或相似的論題,，如國貿(mào)專業(yè)有兩個學(xué)生同時選擇了研究中美貿(mào)易順差的論題，研究的內(nèi)容相同,，屬于選題雷同重復(fù),，這是畢業(yè)論文寫作的大忌。同樣一個內(nèi)容的選題應(yīng)更換論文的題目,，改變研究的側(cè)重點，比如中美貿(mào)易順差問題的另一個側(cè)重點可以選擇研究中美貿(mào)易失衡的問題,。

提高本科畢業(yè)論文寫作質(zhì)量的對策

( 一) 從思想上重視畢業(yè)論文的撰寫

畢業(yè)論文是本科人才專業(yè)培養(yǎng)的一個重要的環(huán)節(jié),，是大學(xué)本科實踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，無論是學(xué)生還是指導(dǎo)老師,，都應(yīng)該從思想上高度重視,，提高認(rèn)識，端正態(tài)度,，都應(yīng)當(dāng)把畢業(yè)論文寫作放到一個重要的位置上,，充分認(rèn)識到畢業(yè)論文寫作是完成學(xué)科教學(xué)內(nèi)容的重要步驟，是全面檢驗學(xué)生綜合素質(zhì)與實踐能力的主要手段,，是學(xué)生畢業(yè)資格認(rèn)證的重要依據(jù),，是對學(xué)生查閱文獻(xiàn)、科研,、獨立工作等多方面能力的考查,，是對學(xué)生學(xué)習(xí)成果的綜合性的一次檢閱，也是學(xué)生最初開展科研工作的嘗試,。只要我們從思想上重視畢業(yè)論文的教學(xué)工作,，嚴(yán)格要求，認(rèn)真把關(guān),，諸如錯別字,、標(biāo)點符號、格式,、摘要,、關(guān)鍵詞以及參考文獻(xiàn)著錄等一些常見的問題是不難解決的。因此,，從院,、系、教研室到指導(dǎo)教師,，要對畢業(yè)生開展各種形式的宣傳活動,，強化學(xué)生對畢業(yè)論文寫作重要性的認(rèn)識，使學(xué)生從思想上端正態(tài)度,，高度重視,。

( 二) 優(yōu)化選題的科學(xué)性

1． 選擇具有現(xiàn)實意義的題目

選題是完成一篇高質(zhì)量畢業(yè)論文的關(guān)鍵,，本科畢業(yè)論文的選題應(yīng)著眼于社會效能和價值，必須將科學(xué)研究,、經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展緊密結(jié)合,，不僅要強調(diào)具有一定的理論意義，更重要的是要具有現(xiàn)實意義,，只有密切聯(lián)系實際,，關(guān)注現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)生活中迫切需要解決的前沿問題，才能體現(xiàn)出畢業(yè)論文的社會價值和應(yīng)用價值,。

2． 選擇適合自己的題目

畢業(yè)論文的選題應(yīng)貫徹因材施教,、因人而異的原則，要將所學(xué)專業(yè)與個人興趣相結(jié)合,，即根據(jù)每個學(xué)生自身不同的特點和研究方向,，充分考慮自己所學(xué)的專業(yè)，在自己的專業(yè)范圍內(nèi),，根據(jù)自己的興趣選題,。

關(guān)于公司內(nèi)部激勵制度問題及對策的論文？

給您提供一些參考資料!　　建立合理有效的激勵制度,，是企業(yè)管理的重要問題之一,。雖然近年來國內(nèi)企業(yè)越來越重視管理激勵，并嘗試著進(jìn)行了激勵機(jī)制改革,，也取得了一定的成效,，但在對激勵的認(rèn)識上還存在著一些誤區(qū)?！　≌`區(qū)一：激勵就是獎勵　　目前,，國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機(jī)制時,，往往只片面地考慮正面的獎勵措施,，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施,，但礙于各種原因,，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的,?！　∑髽I(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的,。因此必須輔以約束措施和懲罰措施,，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對希望出現(xiàn)的行為,，公司應(yīng)用獎勵進(jìn)行強化,；對不希望出現(xiàn)的行為,，要利用處罰措施進(jìn)行約束?！　≌`區(qū)二：同樣的激勵可以適用于任何人　　許多企業(yè)在實施激勵措施時,，并沒有對員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段,，結(jié)果適得其反,。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵,，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的,。從一般意義上說，凡是能夠促進(jìn)人們工作或調(diào)動人們工作積極性的因素,，都可稱為激勵因素。通過對不同類型人的分析,，找到他們的激勵因素,，并有針對性地進(jìn)行激勵，這樣激勵措施才能最有效,。同時要注意控制激勵的成本,，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益,?！　〔扇煞N甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講,，采用物質(zhì)激勵會更有效,。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者,，創(chuàng)造的價值較低,，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟(jì)的,。相反,，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些,，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者,，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外,，還應(yīng)注重精神激勵（如優(yōu)秀員工獎）和工作激勵（如晉升,、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境,，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要,?！　≌`區(qū)三：只要建立起激勵制度就能達(dá)到激勵效果　　一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后,，員工不但沒有受到激勵,，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃,，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性,，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實施過程中的“平均主義”,，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性,。　　一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制不是孤立的,，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用,。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ),。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵,，才能更有效。

鄉(xiāng)村旅游發(fā)展問題及對策研究論文好寫不,？

1 相對來說比較容易寫2 鄉(xiāng)村旅游在當(dāng)今社會受到越來越多的關(guān)注,，發(fā)展?jié)摿薮螅且裁媾R著很多問題,，比如基礎(chǔ)設(shè)施不完善,、旅游資源開發(fā)不足、服務(wù)質(zhì)量不高等等,。因此,，需要對這些問題進(jìn)行系統(tǒng)地分析，并提出有效的對策,。3 從對策的角度看,，鄉(xiāng)村旅游發(fā)展問題及對策研究論文可以結(jié)合實際，采用案例分析,、問卷調(diào)查,、專家訪談等方法，從多個角度深入研究,，形成有價值的研究成果,。