什么是戰(zhàn)略模式,？

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是對企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方式方法或形式,。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略模式有市場營銷戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略,、品牌戰(zhàn)略,、融資戰(zhàn)略、技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略,、人才開發(fā)戰(zhàn)略,、資源開發(fā)戰(zhàn)略等共同組成。

市場營銷戰(zhàn)略：是指企業(yè)在現(xiàn)代市場營銷觀念下,，為實現(xiàn)其經(jīng)營目標,，對一定時期內(nèi)市場營銷發(fā)展的總體設想和規(guī)劃,。

品牌戰(zhàn)略：是公司將品牌作為核心競爭力，以獲取差別利潤與價值的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略,，EMBA,、MBA等商管教育均對品牌戰(zhàn)略建立及規(guī)劃方法有所介紹。

企業(yè)目標市場營銷戰(zhàn)略的三種模式,？

1,、無差異性目標市場策略 該策略是把整個市場作為一個大目標開展營銷，它們強調(diào)消費者的共同需要,，忽視其差異性,。 采用這一策略的企業(yè)，一般都是實力強大進行大規(guī)模生產(chǎn)方式,，又有廣泛而可靠的分銷渠道,，以及統(tǒng)一的廣告宣傳方式和內(nèi)容。

2,、差異性目標市場策略 該策略通常是把整體市場劃分為若干細分市場作為其目標市場,。針對不同目標市場的特點，分別制訂出不同的營銷計劃,，按計劃生產(chǎn)目標市場所需要的商品,，滿足不同消費者的需要。

3,、集中性目標市場策略 該策略是選擇一個或幾個細分化的專門市場作為營銷目標,，集中企業(yè)的優(yōu)勢力量，對某細分市場采取攻勢營銷戰(zhàn)略,，以取得市場上的優(yōu)勢地位,。 一般說來，實力有限的中小企業(yè)多采用集中性市場策略,。

4,，目標市場營銷戰(zhàn)略有哪些類型，分別具有哪些有缺點,？

（1）無差異性營銷戰(zhàn)略：指企業(yè)把整體市場看做一個大目標市場,，不進行細分，用一種產(chǎn)品,、統(tǒng)一的市場營銷組合對待整體市場,。

（2）差異性營銷戰(zhàn)略：把整個市場劃分為若干需求與愿望大致相同的細分市場后，然后根據(jù)企業(yè)的資源及營銷實力,，分割為各個細分市場制定不同的市場營銷組合,。（3）集中性營銷戰(zhàn)略：是指將整個市場分割為若干細分市場后，只選擇其中一個或少數(shù)細分市場為目標市場,，開發(fā)相應的市場營銷組合,，實行集中營銷,。

什么是STP戰(zhàn)略？

STP戰(zhàn)略是市場營銷策略,，分為三個步驟,，即市場細分(S）、選擇目標市場（T）,、市場定位（P）,。

1、市場細分就是指按照消費者的收入水平,、職業(yè),、年齡、文化,、購買習慣,、偏好等細節(jié)分變量，把整個市場劃分成若干個需求不同的子市場或次子市場的過程,，其中任意子市場或次子市場都是一個擁有相似需求的購買者群體,。

2、選擇目標市場,，明確企業(yè)應為哪一類用戶服務,，滿足他們的哪一種需求，是企業(yè)在營銷活動中的一項重要策略,。

企業(yè)通過市場細分,，從眾多的細分市場中，選擇出一個或幾個具有吸引力,、有利于發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢的細分市場作為自己的目標市場,，綜合考慮產(chǎn)品特性、競爭狀況和自身實力,，針對不同的目標市場選擇營銷策略,。

3、市場定位是指企業(yè)針對潛在顧客的心理進行營銷設計,，創(chuàng)立產(chǎn)品,、品牌或企業(yè)在目標客戶心目中的某種形象或某種個性特征，保留深刻的印象和獨特的位置,，從而取得競爭優(yōu)勢,。

什么是市場營銷？

市場營銷是一種以商品交換為內(nèi)容的經(jīng)濟聯(lián)系形式,，對于企業(yè)來說,，市場是營銷活動的出發(fā)點和歸宿,。?

市場營銷既是一種職能,，又是組織為了自身及利益相關(guān)者的利益而創(chuàng)造,、溝通、傳播和傳遞客戶價值,，為顧客,、客戶、合作伙伴以及整個社會帶來經(jīng)濟價值的活動,、過程和體系,。

主要是指營銷人員針對市場開展經(jīng)營活動、銷售行為的過程,。

營銷中戰(zhàn)術(shù)4P和戰(zhàn)略4P是什么,？

4P理論首創(chuàng)者麥卡錫教授認為，一次成功和完整的市場營銷活動,，意味著以適當?shù)漠a(chǎn)品,、適當?shù)膬r格、適當?shù)那篮瓦m當?shù)膫鞑ゴ黉N推廣手段,，將適當?shù)漠a(chǎn)品和服務投放到特定市場的行為,。1967年，菲利普·科特勒在其暢銷書《營銷管理：分析,、規(guī)劃與控制》第一版進一步確認了以4Ps為核心的營銷組合方法：

產(chǎn)品（Product）——注重開發(fā)的功能,，要求產(chǎn)品有獨特的賣點，把產(chǎn)品的功能訴求放在第一位,。主要包括產(chǎn)品的實體,、服務、品牌,、包裝,。

價格 (Price）——根據(jù)不同的市場定位，制定不同的價格策略,，產(chǎn)品的定價依據(jù)是企業(yè)的品牌戰(zhàn)略,，注重品牌的含金量。主要包括基本價格,、折扣價格,、付款時間、借貸條件等,。

渠道 (Place）——企業(yè)并不直接面對消費者,，而是注重經(jīng)銷商的培育和銷售網(wǎng)絡的建立，企業(yè)與消費者的聯(lián)系是通過分銷商來進行的,。主要包括分銷渠道,、儲存設施、運輸設施、存貨控制等,。

宣傳（Promotion）——企業(yè)如何通過廣告,、公關(guān)、營業(yè)推廣和人員推銷等手段將產(chǎn)品信息傳遞給消費者以促成消費行為的達成,？組合是指企業(yè)利用各種信息載體與目標市場進行溝通的傳播活動, 包括廣告,、人員推銷、營業(yè)推廣與公共關(guān)系等等,。

戰(zhàn)術(shù)4P理論的價值：在于從紛繁復雜的市場營銷元素中提煉出4個要素,，讓人提綱挈領的抓住營銷的要害，奠定了現(xiàn)代市場營銷的理論基礎,，可謂開宗立派之作,。戰(zhàn)術(shù)4P是營銷策略組合的4大基本要素，是營銷戰(zhàn)術(shù)層面的內(nèi)容,，屬于營銷的策略和手段范疇,。

隨即，菲利普·科特勒又提出為了精通“4P's”（戰(zhàn)術(shù)）,，你必須先做好另一個“4P's”（戰(zhàn)略）：

探查（Probing）——即市場調(diào)查,，所有營銷人員都應該采取的第一步；

細分（partitioning）——即把市場分成若干部分,，識別差異性顧客群,；

優(yōu)先（Prioritizing）——必須優(yōu)先考慮或選擇你能夠滿足其需要的那類顧客；

定位（Positioning）——定位就是,，你必須在顧客心目中樹立某種形象,。

戰(zhàn)略4P理論的價值：在于深入挖掘了市場營銷的內(nèi)部動因，或給人一種“由內(nèi)而外”的視覺體驗,。如果把戰(zhàn)術(shù)4P比作營銷的“工具”,，則戰(zhàn)略4P幾乎可以當做營銷的“思想”?；蛘哒f,，戰(zhàn)略4P是市場營銷的“上層建筑”。

小結(jié)：值得強調(diào)兩點,，一是我們習慣上提營銷4P理論往往指的是戰(zhàn)術(shù)4P,，而極易忽視戰(zhàn)略4P，實際上它們是一個統(tǒng)一體,，只不過我們把戰(zhàn)略4P給拆分成STP工具使用了,。二是，戰(zhàn)術(shù)4P是和后來提出的4C,、4R等營銷新理念,、新標準等概念和范疇,，是相互補充存在的，不是對立和沖突的,。但,，戰(zhàn)術(shù)4P是營銷策略組合的4大基本要素，因為基礎,，所以不可替代！

2

人力資源4P

對照營銷4P理論,，筆者經(jīng)常被客戶朋友追問：你看,，營銷有4P理論，你們做了這么多HR項目案例,，不能總結(jié)一下人力資源領域的4P或4X嗎,？人力資源到底有沒有策略組合的基本要素呢？

這個問題問得好,！因為我們習慣上,，無論是在教科書里還是在實操指南中，是按照招聘,、培訓,、薪酬、績效等幾大模塊來劃分HR這一職能領域的,。實際上這種劃分確實有助于開展工作,，相當于把人力資源管理這一大職能分解成了招聘管理、培訓管理,、薪酬管理,、績效管理等幾個管理小職能。按照這種邏輯營銷大職能應該劃分為市場調(diào)研,、產(chǎn)品開發(fā),、定價管理、銷售分析,、分銷商管理,、品牌管理等若干模塊，但是,，我們有營銷雙4P,，特別是戰(zhàn)術(shù)4P給我們提供了最好用的戰(zhàn)術(shù)工具，便不會這樣折騰了,！

但值得商榷的是：人力資源的基本要素在哪里呢,？分模塊顯然不能等同于基本要素啊，沒有基本要素,，如何做戰(zhàn)術(shù)性的策略組合?。靠赡芫褪且驗闃I(yè)界一直沒有確定下來HR領域的基本要素，就導致人力資源管理理論層出不窮,，隔三差五的就有一套新理念,、新標準出來推廣和嘚瑟，什么HR三支柱,、OD,、OKR、組織部…… 人力資源管理的范式無法固定,，每一套都有它適用的條件和范圍,，但是我只關(guān)心：HR到底有沒有類似于營銷理論戰(zhàn)術(shù)4P中的基本要素組合呢？

在筆者看來,，這個問題的答案是肯定的,。巧合的是，HR也有4P,，分別是：

l People：人力/人才

l Payment：薪酬/待遇

l Position：崗位/職位

l Power：績效,、激勵/賦能

當然，這里的4P即指戰(zhàn)術(shù)層面的基本要素的組合,，而關(guān)于戰(zhàn)略的4P,，筆者認為可以將營銷中的戰(zhàn)略4P變通一下直接拿來用就好了。下面重點講一下人力資源領域的戰(zhàn)術(shù)4P,。

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People：人力/人才

人是企業(yè)里人力/人才部門要管理或運營的第一要素和目標對象,，至少有兩個維度的理解：

第一，人力是工業(yè)時代的企業(yè)資源之一,，人才出于人力,，又高于人力，更適用于信息時代的企業(yè)人才這一表達,；

第二,，人力首先是企業(yè)的資源或資本，具有工具屬性,，其次人力尤其是人才具有自我驅(qū)動,、自我實現(xiàn)的價值訴求，必須得到激活和滿足,，人盡其才,。

比如，當前我們非常關(guān)注90后,，95后甚至00后這些“新人類”群體,，當然營銷領域更關(guān)注，因為他們已經(jīng)變成消費主體了,。而人力資源領域關(guān)注他們更多集中在勞動力和年輕一代人才培養(yǎng)管理上面,。對比70后,、80后，他們有哪些特質(zhì)呢,？請看下表：

來源： 《為什么90后不鳥管理者,，卻愿意被大神虐？》,、《95后新青年生活娛樂與文化研究》等網(wǎng)絡文章

2

Payment：薪酬/待遇

相當于People人力/人才的市場價值,，包括以基本工資、補貼,、變動收入和福利等為典型代表的貨幣化薪酬和其他非貨幣化類的待遇,。其中，基本工資買的是員工的上班時間,，補貼買的是員工因工作帶來的不便利，這兩者對應的是員工的責任,；變動收入買的是員工對工作的努力程度,，對應的是業(yè)績；福利買的是員工的歸屬感,，對應的是忠誠度,。按照雙因素理論，它解決的是“保障問題”,。

筆者曾在文章《高段位人才定薪：宏觀看市場,，中觀看職場，微觀看氣場,！》中探討過人才定薪的問題,，并提出了“宏觀看市場的供求關(guān)系，中觀看職場的競爭關(guān)系,，微觀看氣場的交易關(guān)系”這一人力資源定薪模型,。本質(zhì)上同營銷里的商品或服務定價是一樣的。

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Position：崗位/職位

是People人力/人才的運營載體或平臺,，職位是工作或任務的集合,，是連接個體人和整體組織的樞紐。職位與組織是相輔相成的,，是局部和全局的關(guān)系,；根據(jù)組織運行的規(guī)則，人力/人才的職位定了,，其對應的責任,、權(quán)力、利益便生效了,，所謂“有職有責有權(quán)”,。

崗位或職位是連接個體人和整體組織的樞紐,，就相當于產(chǎn)品經(jīng)過層層渠道的流轉(zhuǎn)最終到消費者完成被消費的使命一樣，個體人就是通過一個個崗位或職位的編織成的網(wǎng)絡構(gòu)成的整體組織并被組織“消費”,。

我們經(jīng)常談崗位分析,，就是針對“崗位”而非“人”，著重崗位“應該做的職責”而非“目前正在做的工作”,，考慮崗位的職責進行系統(tǒng)性分析而非“對事務性工作進行孤立的羅列”,。科學的“崗位管理體系”就是基于組織業(yè)務,，確保萬丈高樓平地起的地基（如上圖）,。而崗位體系的成熟度，標志著一個組織功能發(fā)育的成熟度,，什么樣的業(yè)務處置能力,，就有什么樣的崗位分工顆粒度。

多數(shù)中國企業(yè)并未實現(xiàn)真正的崗位管理,，而一直停留在人員管理階段,，活力不足源自獎罰不公，獎罰不公源自功過不明,，功過不明源自權(quán)責不清,；崗位管理體系的薄弱，是多數(shù)企業(yè)HR難以實現(xiàn)系統(tǒng)化建構(gòu)的根源,。

4

Power：績效,、激勵/賦能

People人力/人才對組織來說是一種特殊的資源，人有一種復雜的人性和心理活動狀態(tài)在里面,，需要有一套系統(tǒng)的機制進行績效考核（Performance）,、正負激勵或組織賦能，調(diào)動各種手段確保人力/人才能夠在組織里規(guī)避風險,、控制成本,、提高效率、精進品質(zhì),，發(fā)揮激勵作用,。

基于人性，組織里分配權(quán)力是企業(yè)對人才最好的激勵方式,，沒有之一,；也是組織賦能的應有之義。同時,，還要積極應對人以群分產(chǎn)生的“副產(chǎn)品”——公司政治（Politics）,。簡單概括，第四個要素Power所能表達的要義就是以權(quán)力思維為基礎,、績效為工具的激勵和賦能（如下圖）,。

以上也可看出,，為什么在人力資源中的第4個基本要素P不選用Performance績效了。因為績效的內(nèi)涵過于狹窄,，無法全面概括Power所能表達的要義：以權(quán)力為基礎,、績效為工具的激勵和賦能，并要積極公司政治,。是不是很像Marketing 戰(zhàn)術(shù)4P要素里的“宣傳（Promotion）”,？

小結(jié)：關(guān)于人力資源管理理論汗牛充棟，但觸及本源者少,。筆者認為管理思路無論如何迭代,，萬變不離其宗，追本溯源,，這個“宗”便是上述人力資源戰(zhàn)術(shù)4P