員工培訓(xùn)效果不佳的原因有哪些？

企業(yè)不知道為誰(shuí)培訓(xùn),，不知道培訓(xùn)誰(shuí);不知道為什么培訓(xùn),，不知道培訓(xùn)什么,。

觀(guān)念上普遍存在的誤區(qū)

1.為他人做嫁衣

企業(yè)中人才的高流動(dòng)率使管理培訓(xùn)工作的人面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力,、財(cái)力在培訓(xùn)工作上,，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才,，最后為別人做嫁衣,，得不償失。這樣一來(lái),，即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的特殊意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入,。另外，對(duì)于“沒(méi)招好人”這個(gè)問(wèn)題,，有些高層管理者認(rèn)為只有通過(guò)人員調(diào)整來(lái)解決,，而不是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決。

2.培訓(xùn)是一種福利

福利是對(duì)主要利益的附加,，例如對(duì)薪資的附加,，常見(jiàn)的福利如交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)助,、醫(yī)療保險(xiǎn)等等?，F(xiàn)今很多人只關(guān)心工資水平，至于有沒(méi)有培訓(xùn)則無(wú)所謂,，而培訓(xùn)期間的優(yōu)厚待遇,，使人們常常把培訓(xùn)當(dāng)成了一種福利。究其原因,，是很多人沒(méi)有充分感受到工作競(jìng)爭(zhēng)的壓力,。將培訓(xùn)視為一種福利，自然就不會(huì)發(fā)揮出培訓(xùn)應(yīng)有的作用,。

3.對(duì)培訓(xùn)的錯(cuò)誤理解

某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí),，無(wú)需與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。企業(yè)的培訓(xùn)由這種舊的觀(guān)念引導(dǎo),，沒(méi)有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力,，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光,，顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐,。

培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

1.培訓(xùn)需求不明確

對(duì)許多的管理層來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”,，根本的問(wèn)題在于企業(yè)對(duì)自身的培訓(xùn)需求不明確但又意識(shí)到培訓(xùn)的重要性,。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析,，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性,。很多企業(yè)只是當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問(wèn)題,、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好的情況下才臨時(shí)安排培訓(xùn)工作，僅僅滿(mǎn)足短期需求和眼前利益,。

對(duì)于培訓(xùn)需求的制定,，一些公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，公司的人事部門(mén)簡(jiǎn)單予以同意或反對(duì);一些公司人事部門(mén)不進(jìn)行需求分析,，只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)計(jì)劃,，或者按照前一年的計(jì)劃來(lái)制定，不根據(jù)實(shí)際情況制定今年的計(jì)劃;有的公司對(duì)培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話(huà),?？傊緵](méi)有將本公司發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來(lái)仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),。

培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析,，對(duì)課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，以至于培訓(xùn)需求不明確,、某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式,、應(yīng)急式,、毫無(wú)規(guī)矩,、偶然的工作。

2.培訓(xùn)設(shè)置不合理

我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)目前仍處于初級(jí)階段,，無(wú)論在培訓(xùn)老師,、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足。

授課教師一部分是在企業(yè)中成長(zhǎng)起來(lái),，有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，但是在理論和教學(xué)方法上卻火候不足;一部分是大專(zhuān)院校的老師，擁有足夠的理論知識(shí)卻缺少實(shí)踐,。

在培訓(xùn)方法上,，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課，“老師講,，學(xué)員聽(tīng),，考試測(cè)”，從而產(chǎn)生枯燥,、效果不好的弊病,，使員工失去對(duì)培訓(xùn)的興趣。

當(dāng)前的教育培訓(xùn)都是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識(shí)和技能為中心,，不能開(kāi)發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力,，而培訓(xùn)的深層次作用恰在于開(kāi)發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力。國(guó)外探索出的討論式,、學(xué)習(xí)式,、講演式,、游戲式、案例分析,、模塊培訓(xùn)等方法值得我們借鑒,。

同一培訓(xùn)班的學(xué)員也常常出現(xiàn)水平參差不齊的現(xiàn)象，使培訓(xùn)班的進(jìn)度難以協(xié)調(diào),，效果不顯著,。培訓(xùn)的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程,，這也反映了需求分析不足,。

3.監(jiān)督手段不利和溝通渠道單一

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施階段,，需要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督,，實(shí)時(shí)反饋學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，在不斷反饋過(guò)程中不斷改善,。而實(shí)際情況是,，培訓(xùn)一旦開(kāi)始后就很少有人過(guò)問(wèn)，直到培訓(xùn)期過(guò)后進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試測(cè)試一下,。對(duì)學(xué)員來(lái)說(shuō),，培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程,，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好,、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少,，就是因?yàn)闇贤ù嬖趩?wèn)題,，在課程學(xué)習(xí)前沒(méi)有好好準(zhǔn)備，在學(xué)習(xí)中沒(méi)有對(duì)本企業(yè)中的問(wèn)題或者沒(méi)完全聽(tīng)懂的問(wèn)題與培訓(xùn)老師或者班上其他學(xué)員進(jìn)行討論,。

4.培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全

目前企業(yè)培訓(xùn)存在的最大問(wèn)題在于無(wú)法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果,，培訓(xùn)的效果難以評(píng)估。

由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問(wèn)題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問(wèn)題,，許多的企業(yè)沒(méi)有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上,，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系,，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一,，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過(guò)后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查,。這樣一來(lái),，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒(méi)有收到預(yù)期的回報(bào),。主要的問(wèn)題如下：

首先,，培訓(xùn)效果的評(píng)估投入不夠,。多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了有效的培訓(xùn)評(píng)估需求，但對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的投入還不夠;或者不知道從何處著手來(lái)進(jìn)行評(píng)估,，將評(píng)估這一塊閑置,。

其次，培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)方法單一,、內(nèi)容不全面,。培訓(xùn)的方法有定性的和定量的，具體的方法很多,，如事前事后測(cè)試法,、成本收益法、控制實(shí)驗(yàn)法等等,。但目前的企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估中所應(yīng)用的方法單一,，絕大多數(shù)企業(yè)只是在培訓(xùn)中以考試的形式來(lái)進(jìn)行，考完后就不再做跟蹤分析,?？荚嚨男问绞且环N有效的考核方式，但它有一定的局限性和適用性,，不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式;另外,，學(xué)員對(duì)考試有針對(duì)性，這樣使考試后的結(jié)果不能反映實(shí)際的情況,。有時(shí)甚至考試只是流于形式,，實(shí)際效果差。

培訓(xùn)評(píng)估不全面也是常見(jiàn)的問(wèn)題,。多數(shù)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒(méi)有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為,、態(tài)度的改變,、工作績(jī)效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來(lái)的效益上來(lái),，評(píng)估工作只是在最初級(jí)的層次上,。

再次，評(píng)估紀(jì)錄缺乏系統(tǒng)的管理,。每次培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估情況缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄,，評(píng)估所用的方法、測(cè)試的內(nèi)容,、學(xué)員完成情況,、測(cè)試的結(jié)果都能夠完整記錄在案的企業(yè)不多;即使有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容都有所記錄，但這些記錄缺乏專(zhuān)業(yè)的管理,，大多是零散的,、無(wú)序的,，沒(méi)有建立一個(gè)培訓(xùn)信息系統(tǒng)。這些都不便于對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效的分析,，不便于下一步培訓(xùn)工作的開(kāi)展,。

最后，評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié),。培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過(guò)程中,，沒(méi)有在實(shí)際的工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié),。

5.成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的缺乏

培訓(xùn)后返回崗位,，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中,，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素,，如部門(mén)管理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)間緊迫,、資金短缺,、設(shè)備匱乏等工作本身原因。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒(méi)有太大實(shí)際用處”的觀(guān)點(diǎn)產(chǎn)生,，對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙,。

建議與對(duì)策

1.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

了解崗位信息，崗位的工作職責(zé),、工作內(nèi)容,、工作流程、所需要的知識(shí)技能,、績(jī)效考核指標(biāo)等,，這些都是分析崗位培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)。理解公司的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo),，將其細(xì)化到各個(gè)工作崗位上,，明確各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的要求;再建立員工的信息系統(tǒng),，了解員工的具體信息后,，將其與企業(yè)的要求相結(jié)合，如果員工的知識(shí),、技能等低于工作任務(wù)的要求時(shí),，需求已經(jīng)存在。

一般培訓(xùn)的需求來(lái)源,，一是工作要求的變化和顧客需求的變化;二是企業(yè)人事的變化,，升職、降職、前進(jìn)后退,、新老交替都會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求;三是績(jī)效的變化,，績(jī)效不足自然產(chǎn)生培訓(xùn)需求。對(duì)需求的界定,，不僅要管理層來(lái)決定還需要中下層的員工參與,，因?yàn)檫@些員工切身感受到培訓(xùn)的需求。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)的溝通工作

在培訓(xùn)前,，與培訓(xùn)的主管和同事進(jìn)行溝通,，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù)、受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高;研究本企業(yè)有關(guān)的問(wèn)題,，帶著問(wèn)題去參與培訓(xùn)課程,。在培訓(xùn)中，多與培訓(xùn)老師和培訓(xùn)班上的學(xué)員進(jìn)行討論研究,，培訓(xùn)的時(shí)間有限,，但是班上學(xué)員多來(lái)自不同的行業(yè)、企業(yè),，具有不同的學(xué)歷,、經(jīng)歷和背景，相信會(huì)有自己學(xué)習(xí)的知識(shí),。在培訓(xùn)后應(yīng)該有培訓(xùn)會(huì),，由參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行匯報(bào)或講課。針對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容,，對(duì)于如何將理論方法轉(zhuǎn)化成實(shí)際可操作的東西制定一個(gè)計(jì)劃,，整理培訓(xùn)記錄和培訓(xùn)前后溝通的結(jié)果形成培訓(xùn)檔案，為以后的培訓(xùn)工作做借鑒,。

3.改革培訓(xùn)技術(shù)和方法

在美國(guó),，企業(yè)培訓(xùn)的手段多種多樣。

可見(jiàn)多煤體和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)在美國(guó)的培訓(xùn)中應(yīng)用較為廣泛,。這里還有些方法可以借鑒：討論式,，針對(duì)學(xué)習(xí)中的問(wèn)題展開(kāi)討論或者辯論，活躍氣氛;主講式,，對(duì)于難點(diǎn)可請(qǐng)人或讓骨干主講，請(qǐng)部分人發(fā)言;沙龍式,，尋找一個(gè)合適場(chǎng)所,，舉辦輕松、活潑,、形式多樣的學(xué)習(xí)活動(dòng);娛樂(lè)式,，將知識(shí)與游戲結(jié)合起來(lái);對(duì)技術(shù)性強(qiáng)的，盡量模擬實(shí)際工作環(huán)境;在培訓(xùn)中開(kāi)展競(jìng)賽，讓學(xué)員產(chǎn)生壓力;對(duì)成績(jī)好的,，要給予獎(jiǎng)勵(lì),，作為晉升、調(diào)資,、用人,、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰的重要依據(jù),，對(duì)成績(jī)不好者,，給予一定懲罰，使培訓(xùn)產(chǎn)生激勵(lì)作用,。

4.重視培訓(xùn)效果評(píng)估

在評(píng)估一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃或項(xiàng)目的效果和效益時(shí),，可參考柯卡帕切提出的“四標(biāo)準(zhǔn)”，有四類(lèi)基本的培訓(xùn)成果或效益是可以衡量的,。

第一,，學(xué)員的反應(yīng)。即評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的意見(jiàn)和看法,，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃是否滿(mǎn)意,、是否喜歡、是否認(rèn)為有價(jià)值,，包括對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容,、講課老師及主持人的水平、培訓(xùn)的方式,、時(shí)間安排,、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度。

第二,，知識(shí)標(biāo)準(zhǔn),。即員工通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù),、技能,、程序、態(tài)度,、行為等,。

第三，行為標(biāo)準(zhǔn),。即培訓(xùn)過(guò)后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化,，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績(jī)效，通常都是良性的變化,。

第四,，成果。即培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展對(duì)企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響，培訓(xùn)的投資回報(bào),。包括顧客對(duì)雇員的投訴是否減少,、廢次品率是否得以改進(jìn)、廢品成本是否降低,、人員流動(dòng)是否減少,、員工滿(mǎn)意度是否增加、勞動(dòng)生產(chǎn)率是否提高,、銷(xiāo)售額是否上升,、利潤(rùn)是否增加等等。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的側(cè)面,、不同的層次提供培訓(xùn)信息,，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行檢測(cè)，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題,。

分析評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的具體方法有兩類(lèi)：定性的方法和定量的方法,。目前定性的方法應(yīng)用很廣泛，比如培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)組織培訓(xùn)學(xué)員座談交流詢(xún)問(wèn)學(xué)習(xí)情況,、組織問(wèn)卷調(diào)查和相關(guān)測(cè)試,、專(zhuān)家訪(fǎng)談、案例分析等,。定性的方法運(yùn)用得好,，可以比較客觀(guān)地反映培訓(xùn)的效果。但是定性的方法有其局限性,，如果使用不恰當(dāng),，會(huì)有較大的隨意性。

定量的方法運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué),、數(shù)學(xué),、經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法進(jìn)行分析，有很多種,，常見(jiàn)的如成本收益分析,、機(jī)會(huì)成本分析、邊際成本分析,、統(tǒng)計(jì)假設(shè)檢驗(yàn)等等,。定量的方法很?chē)?yán)密，具有說(shuō)服力;但是現(xiàn)實(shí)中的情況千差萬(wàn)別,，定量的方法往往不能夠完全準(zhǔn)確地模擬現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的情況,。

如果將定性的方法與定量的方法相結(jié)合使用，可以彌補(bǔ)彼此的弱點(diǎn),，強(qiáng)化各自的優(yōu)勢(shì)，是最優(yōu)的選擇。通常的評(píng)估方法有事前事后測(cè)試法,、控制實(shí)驗(yàn)法,、目標(biāo)評(píng)價(jià)法、成本收益分析法等,。

5.培育利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

企業(yè)應(yīng)積極培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境,，從而達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。首先,，要提高各級(jí)管理者的支持程度,，積極提倡將培訓(xùn)運(yùn)用到工作中并獎(jiǎng)勵(lì)運(yùn)用得好的員工，關(guān)注新的受訓(xùn)員工,，與他們討論如何將培訓(xùn)成果運(yùn)用到工作中;其次,，測(cè)量已經(jīng)應(yīng)用在工作當(dāng)中的所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率,、難度等,，即了解實(shí)際的實(shí)踐機(jī)會(huì)有多少，再根據(jù)測(cè)量結(jié)果變更培訓(xùn)內(nèi)容或者工作環(huán)境,。

企業(yè)管理者記住并理解了以上的原因才能在以后的培訓(xùn)中避免出錯(cuò),，才能事半功倍，得到不錯(cuò)的培訓(xùn)效果,。

我在之前文章也有所涉及,，可以參考！

企業(yè)管理匯：企業(yè)管理—員工培訓(xùn)方案

導(dǎo)致工業(yè)冷水機(jī)制冷效果不佳有哪些原因,？

冷水機(jī)制冷效果不佳的原因：

1,、冷水機(jī)的溫控器出現(xiàn)問(wèn)題，無(wú)法實(shí)現(xiàn)溫度控制

2,、選配的冷水機(jī)制冷量不足,，無(wú)法對(duì)設(shè)備進(jìn)行冷卻

3、如果冷水機(jī)使用有一段時(shí)間后才出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題,，那有可能是：

a,、冷水機(jī)換熱器太臟，建議清洗換熱器

b,、冷水機(jī)系統(tǒng)漏氟利昂,，建議找出漏點(diǎn)，補(bǔ)焊加冷媒

c,、有可能是冷水機(jī)所用的環(huán)境溫度比較惡劣,，太高或者太低，導(dǎo)致冷水機(jī)不能滿(mǎn)足要求,，對(duì)于這種情況只能通過(guò)選更大的冷水機(jī)來(lái)滿(mǎn)足要求,。

抓安全管理,建立的長(zhǎng)效機(jī)制效果不佳的原因有哪些,？

1.推行的力度不夠；

2.責(zé)任未落實(shí)到位,；

3.安全宣傳教育培訓(xùn)不到位,；

4.考核不嚴(yán)格；

5.未運(yùn)用PDCA循環(huán)管理等方法不斷強(qiáng)化管理,。

柴油車(chē)空調(diào)效果不佳有那些原因呢,？

　　柴油車(chē)空調(diào)效果不佳原因主要是，散熱器太臟,、缺氟,、壓縮機(jī)不啟動(dòng)，送風(fēng)道阻塞,。暖風(fēng)的主要問(wèn)題,，節(jié)溫器失效水溫低，小循環(huán)管道阻塞導(dǎo)致暖風(fēng)機(jī)水箱不循環(huán),。所以就沒(méi)暖風(fēng),。　　柴油車(chē)即以柴油發(fā)動(dòng)機(jī)為發(fā)動(dòng)機(jī)的車(chē),。柴油發(fā)動(dòng)機(jī)是燃燒柴油來(lái)獲取能量釋放的發(fā)動(dòng)機(jī),。它是由德國(guó)發(fā)明家魯?shù)婪颉さ胰麪枺≧udolf Diesel）于1892年發(fā)明的，為了紀(jì)念這位發(fā)明家,，柴油就是用他的姓Diesel來(lái)表示,，而柴油發(fā)動(dòng)機(jī)也稱(chēng)為狄塞爾發(fā)動(dòng)機(jī)（Diesel engine）。

abs加sbs增韌效果不佳的原因,？

對(duì)于A(yíng)BS的增韌,，并非市面上常見(jiàn)的增韌劑都能使用。例如SBS(聚[苯乙烯一丁二烯一苯乙烯]三嵌段共聚物),，雖然SBS結(jié)構(gòu)上與ABS有相同的部分,，但是這兩者的相容性并不理想。少量添加可以在一定程度上改善ABS材料的韌性,。但是添加比例超過(guò)一定程度,，就會(huì)出現(xiàn)分層的情況。建議咨詢(xún)供應(yīng)商以獲得相匹配的增韌劑,。

營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)效果方法有哪些,？

程序法。按照一定的程序進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)策劃,。

模型法,。在營(yíng)銷(xiāo)策劃中，利用模型對(duì)活動(dòng)進(jìn)行推銷(xiāo),。

案例法,。有些情況和滾去發(fā)生相似的,，可以用案例來(lái)分析對(duì)比。

營(yíng)銷(xiāo)效果差的原因

營(yíng)銷(xiāo)效果差的原因

引言

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中,，企業(yè)們?nèi)找嬷匾暊I(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的必要性,。然而，許多企業(yè)在實(shí)施營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃時(shí)卻遭遇了營(yíng)銷(xiāo)效果差的困境,。本文將探討營(yíng)銷(xiāo)效果差的原因，并提供一些解決方案,，幫助企業(yè)改善營(yíng)銷(xiāo)策略和取得更好的結(jié)果,。

不清晰的目標(biāo)定位

一個(gè)常見(jiàn)的原因是企業(yè)在制定營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃時(shí)沒(méi)有明確的目標(biāo)定位。企業(yè)需要清楚地定義他們的目標(biāo)市場(chǎng)以及目標(biāo)消費(fèi)者,，以便能夠針對(duì)性地制定營(yíng)銷(xiāo)策略,。如果企業(yè)的目標(biāo)市場(chǎng)模糊不清，那么他們的營(yíng)銷(xiāo)信息將無(wú)法精準(zhǔn)地傳遞到目標(biāo)受眾,，從而導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)效果的下降,。

解決這個(gè)問(wèn)題的方法是進(jìn)行市場(chǎng)研究，了解目標(biāo)市場(chǎng)的需求,、偏好和行為習(xí)慣,，并根據(jù)這些信息來(lái)調(diào)整營(yíng)銷(xiāo)策略。通過(guò)更好地了解目標(biāo)受眾,，企業(yè)可以更有效地定位他們的產(chǎn)品和服務(wù),，并更好地滿(mǎn)足他們的需求。

缺乏創(chuàng)新和差異化

另一個(gè)常見(jiàn)的原因是企業(yè)缺乏創(chuàng)新和差異化,。如果企業(yè)只是模仿競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的營(yíng)銷(xiāo)策略,，那么他們很難脫穎而出，吸引消費(fèi)者的注意力,。消費(fèi)者會(huì)更愿意選擇那些與眾不同,、獨(dú)特的產(chǎn)品或服務(wù)。

解決這個(gè)問(wèn)題的方法是通過(guò)創(chuàng)新和差異化來(lái)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出,。企業(yè)可以思考如何在產(chǎn)品設(shè)計(jì),、品牌形象、市場(chǎng)定位等方面與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有所區(qū)別,，以吸引更多的消費(fèi)者,。此外，持續(xù)的創(chuàng)新也是關(guān)鍵,，企業(yè)需要不斷地推出新產(chǎn)品或服務(wù),，以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

不合適的營(yíng)銷(xiāo)渠道

選擇不合適的營(yíng)銷(xiāo)渠道也是導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)效果差的原因之一,。每個(gè)產(chǎn)品或服務(wù)都有其最適合的營(yíng)銷(xiāo)渠道,，如果企業(yè)選擇了不適合他們產(chǎn)品的渠道,，那么他們的營(yíng)銷(xiāo)信息就很難被目標(biāo)受眾接收到。

解決這個(gè)問(wèn)題的方法是對(duì)不同的營(yíng)銷(xiāo)渠道進(jìn)行評(píng)估,，并選擇最適合企業(yè)產(chǎn)品的渠道,。企業(yè)可以考慮使用傳統(tǒng)渠道如電視廣告、報(bào)紙廣告,，也可以考慮使用數(shù)字渠道如社交媒體,、搜索引擎營(yíng)銷(xiāo)等。選擇合適的渠道可以確保營(yíng)銷(xiāo)信息在目標(biāo)受眾中傳播,，并提高營(yíng)銷(xiāo)效果,。

缺乏綜合的營(yíng)銷(xiāo)策略

缺乏綜合的營(yíng)銷(xiāo)策略也是導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷(xiāo)效果差的一個(gè)常見(jiàn)原因。有些企業(yè)只關(guān)注單一的營(yíng)銷(xiāo)手段,，而忽視了整體營(yíng)銷(xiāo)策略的重要性,。在營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)中，不同的渠道和手段相互輔助,，共同形成一個(gè)綜合的營(yíng)銷(xiāo)體系,。

解決這個(gè)問(wèn)題的方法是制定綜合的營(yíng)銷(xiāo)策略，將不同的渠道和手段結(jié)合起來(lái),，形成一個(gè)有機(jī)的整體,。企業(yè)可以利用廣告,、促銷(xiāo),、公關(guān),、品牌傳播等各種手段，并確保它們之間的相互配合和協(xié)調(diào),，以達(dá)到最好的營(yíng)銷(xiāo)效果,。

結(jié)論

營(yíng)銷(xiāo)效果差可能是由于多種原因造成的，如不清晰的目標(biāo)定位,、缺乏創(chuàng)新和差異化,、不合適的營(yíng)銷(xiāo)渠道以及缺乏綜合的營(yíng)銷(xiāo)策略等。企業(yè)需要認(rèn)識(shí)到這些問(wèn)題,，并采取相應(yīng)的解決方案來(lái)改善營(yíng)銷(xiāo)策略,，以取得更好的結(jié)果。只有通過(guò)持續(xù)地改進(jìn)和創(chuàng)新,，企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中脫穎而出,，實(shí)現(xiàn)更好的營(yíng)銷(xiāo)效果。

西貝營(yíng)銷(xiāo)成功的原因有哪些,？

迎合市場(chǎng),，質(zhì)量保證，迎合顧客口味

哪些營(yíng)銷(xiāo)手段是常用的?哪些營(yíng)銷(xiāo)方法效果顯著,？

營(yíng)銷(xiāo)主要手段有：

一,、搜索引擎營(yíng)銷(xiāo) 搜索引擎營(yíng)銷(xiāo),，簡(jiǎn)稱(chēng)SEM，是網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)的一種,。就是根據(jù)用戶(hù)使用搜索引擎的方式,，利用用戶(hù)檢索信息的機(jī)會(huì)通過(guò)搜索引擎返回的結(jié)果，盡可能將營(yíng)銷(xiāo)信息傳遞給目標(biāo)用戶(hù),，以此來(lái)獲得更好的銷(xiāo)售或者推廣效果,。

二、病毒性營(yíng)銷(xiāo) 病毒性營(yíng)銷(xiāo)也被人們稱(chēng)為病毒式營(yíng)銷(xiāo)和病毒營(yíng)銷(xiāo),。病毒性營(yíng)銷(xiāo)是一種常用的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)方法,，常用于進(jìn)行網(wǎng)站推廣、品牌推廣等,，病毒性營(yíng)銷(xiāo)利用的是用戶(hù)口碑傳播的原理。

三,、電子郵件營(yíng)銷(xiāo) 電子郵件營(yíng)銷(xiāo)（郵件營(yíng)銷(xiāo)）是利用電子郵件與受眾客戶(hù)進(jìn)行商業(yè)交流的一種直銷(xiāo)方式,。同時(shí)也廣泛的應(yīng)用于網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域。

有哪些古詩(shī)文是論述秦朝滅亡原因的,？

賈誼的《過(guò)秦論》提出秦朝滅亡是仁義不施,，而攻守之勢(shì)異也。

《過(guò)秦論》主旨在于分析“秦之過(guò)”,，舊分上中下三篇,，其實(shí)本是一篇，最廣為流傳的《過(guò)秦論》是文章的前三分之一,，它通過(guò)對(duì)秦國(guó)興盛歷史的回顧,，指出秦國(guó)變法圖強(qiáng)而得天下，“仁義不施”而不能守天下,。而在中篇和下篇,，作者則具體地論述了秦統(tǒng)一之后的種種過(guò)失。中篇指出秦統(tǒng)一天下,，結(jié)束了多年的戰(zhàn)亂,，本來(lái)處在很好的形勢(shì)中，但秦始皇并沒(méi)有制定出正確的政策,，反而焚書(shū)坑儒,，以暴虐治天下；到了二世時(shí),，也不能改正原先的過(guò)失,，終致國(guó)家傾覆?！哆^(guò)秦論》的下篇后部分,，作者承接前文,，指出在“諸侯并起，豪俊相立”的時(shí)候,，如果子?jì)肽芨淖冊(cè)瓉?lái)錯(cuò)誤的政策,，“閉關(guān)據(jù)厄”，“荷戟而守之”,，是可以守住三秦之地的,，以后“安土息民”，徐圖發(fā)展,，甚至也可以重新恢復(fù)國(guó)家的統(tǒng)一,，但是遺憾的是，秦朝鉗口閉言的一貫政策,，導(dǎo)致上下“雍閉”,，子?jì)牍铝o(wú)親，終于不免滅亡的命運(yùn),。