員工培訓(xùn)效果不佳的原因有哪些,？

企業(yè)不知道為誰培訓(xùn),，不知道培訓(xùn)誰;不知道為什么培訓(xùn),，不知道培訓(xùn)什么。

觀念上普遍存在的誤區(qū)

1.為他人做嫁衣

企業(yè)中人才的高流動率使管理培訓(xùn)工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力,、物力,、財力在培訓(xùn)工作上，培養(yǎng)了需要的人員,，但卻留不住人才，最后為別人做嫁衣,，得不償失,。這樣一來，即使認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入,。另外,，對于“沒招好人”這個問題，有些高層管理者認(rèn)為只有通過人員調(diào)整來解決,，而不是通過培訓(xùn)來解決,。

2.培訓(xùn)是一種福利

福利是對主要利益的附加，例如對薪資的附加,，常見的福利如交通補貼,、餐費補助、醫(yī)療保險等等?，F(xiàn)今很多人只關(guān)心工資水平,，至于有沒有培訓(xùn)則無所謂，而培訓(xùn)期間的優(yōu)厚待遇,，使人們常常把培訓(xùn)當(dāng)成了一種福利,。究其原因，是很多人沒有充分感受到工作競爭的壓力,。將培訓(xùn)視為一種福利,，自然就不會發(fā)揮出培訓(xùn)應(yīng)有的作用。

3.對培訓(xùn)的錯誤理解

某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí),，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來,。企業(yè)的培訓(xùn)由這種舊的觀念引導(dǎo)，沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動力,，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求,，沒有長遠(yuǎn)的目光,，顯然跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐。

培訓(xùn)中存在的問題

1.培訓(xùn)需求不明確

對許多的管理層來說,，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”,，根本的問題在于企業(yè)對自身的培訓(xùn)需求不明確但又意識到培訓(xùn)的重要性。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué),、細(xì)致的分析,，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業(yè)只是當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題,、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時安排培訓(xùn)工作,，僅僅滿足短期需求和眼前利益。

對于培訓(xùn)需求的制定,，一些公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求,，公司的人事部門簡單予以同意或反對;一些公司人事部門不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓(xùn)計劃,，或者按照前一年的計劃來制定,，不根據(jù)實際情況制定今年的計劃;有的公司對培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話?？傊?，公司沒有將本公司發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計和主動加強對員工的培訓(xùn)。

培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析,，對課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計,，以至于培訓(xùn)需求不明確、某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式,、應(yīng)急式,、毫無規(guī)矩、偶然的工作,。

2.培訓(xùn)設(shè)置不合理

我國企業(yè)的培訓(xùn)目前仍處于初級階段,，無論在培訓(xùn)老師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足,。

授課教師一部分是在企業(yè)中成長起來,，有足夠的實踐經(jīng)驗，但是在理論和教學(xué)方法上卻火候不足;一部分是大專院校的老師,，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐,。

在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課,，“老師講,，學(xué)員聽，考試測”,，從而產(chǎn)生枯燥,、效果不好的弊病,，使員工失去對培訓(xùn)的興趣。

當(dāng)前的教育培訓(xùn)都是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識和技能為中心,，不能開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力,，而培訓(xùn)的深層次作用恰在于開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力。國外探索出的討論式,、學(xué)習(xí)式,、講演式、游戲式,、案例分析,、模塊培訓(xùn)等方法值得我們借鑒。

同一培訓(xùn)班的學(xué)員也常常出現(xiàn)水平參差不齊的現(xiàn)象,，使培訓(xùn)班的進(jìn)度難以協(xié)調(diào),，效果不顯著。培訓(xùn)的課程往往很少更新,，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程,，這也反映了需求分析不足。

3.監(jiān)督手段不利和溝通渠道單一

對企業(yè)來說,，當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實施階段，需要對培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督,，實時反饋學(xué)員的學(xué)習(xí)信息,，在不斷反饋過程中不斷改善。而實際情況是,，培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問,，直到培訓(xùn)期過后進(jìn)行簡單的考試測試一下。對學(xué)員來說,，培訓(xùn)中缺乏溝通,。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好,、獲益匪淺,，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因為溝通存在問題,，在課程學(xué)習(xí)前沒有好好準(zhǔn)備,，在學(xué)習(xí)中沒有對本企業(yè)中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓(xùn)老師或者班上其他學(xué)員進(jìn)行討論。

4.培訓(xùn)評估機制不健全

目前企業(yè)培訓(xùn)存在的最大問題在于無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果,，培訓(xùn)的效果難以評估,。

由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上,，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工作的重要性,。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系,，對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試,，事后不再做跟蹤調(diào)查,。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用,，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報,。主要的問題如下：

首先，培訓(xùn)效果的評估投入不夠,。多數(shù)的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了有效的培訓(xùn)評估需求,，但對培訓(xùn)評估的投入還不夠;或者不知道從何處著手來進(jìn)行評估，將評估這一塊閑置,。

其次,，培訓(xùn)效果的測評方法單一、內(nèi)容不全面,。培訓(xùn)的方法有定性的和定量的,，具體的方法很多，如事前事后測試法,、成本收益法,、控制實驗法等等。但目前的企業(yè)培訓(xùn)評估中所應(yīng)用的方法單一,，絕大多數(shù)企業(yè)只是在培訓(xùn)中以考試的形式來進(jìn)行,，考完后就不再做跟蹤分析?？荚嚨男问绞且环N有效的考核方式,，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式;另外,，學(xué)員對考試有針對性,，這樣使考試后的結(jié)果不能反映實際的情況。有時甚至考試只是流于形式,，實際效果差,。

培訓(xùn)評估不全面也是常見的問題。多數(shù)的培訓(xùn)評估僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核,，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為,、態(tài)度的改變、工作績效的改善,、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來,，評估工作只是在最初級的層次上。

再次,，評估紀(jì)錄缺乏系統(tǒng)的管理,。每次培訓(xùn)活動的評估情況缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄,，評估所用的方法、測試的內(nèi)容,、學(xué)員完成情況,、測試的結(jié)果都能夠完整記錄在案的企業(yè)不多;即使有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容都有所記錄，但這些記錄缺乏專業(yè)的管理,，大多是零散的,、無序的，沒有建立一個培訓(xùn)信息系統(tǒng),。這些都不便于對培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效的分析,，不便于下一步培訓(xùn)工作的開展。

最后,，評估與實際工作脫節(jié),。培訓(xùn)效果的檢驗僅僅局限于培訓(xùn)過程中，沒有在實際的工作中進(jìn)行,，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié),。

5.成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的缺乏

培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境,。但在員工的工作環(huán)境中,，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持,、同事的不支持以及時間緊迫,、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因,。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙,。

建議與對策

1.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

了解崗位信息,，崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容,、工作流程,、所需要的知識技能、績效考核指標(biāo)等,，這些都是分析崗位培訓(xùn)需求的基礎(chǔ),。理解公司的中長期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo),，將其細(xì)化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求;再建立員工的信息系統(tǒng),，了解員工的具體信息后，將其與企業(yè)的要求相結(jié)合，如果員工的知識、技能等低于工作任務(wù)的要求時,，需求已經(jīng)存在。

一般培訓(xùn)的需求來源,，一是工作要求的變化和顧客需求的變化;二是企業(yè)人事的變化,，升職、降職,、前進(jìn)后退,、新老交替都會產(chǎn)生培訓(xùn)需求;三是績效的變化，績效不足自然產(chǎn)生培訓(xùn)需求,。對需求的界定,，不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到培訓(xùn)的需求,。

2.加強培訓(xùn)的溝通工作

在培訓(xùn)前,，與培訓(xùn)的主管和同事進(jìn)行溝通，了解培訓(xùn)期間需要完成的任務(wù),、受訓(xùn)員工在哪些方面不足并希望在本次培訓(xùn)中得到提高;研究本企業(yè)有關(guān)的問題,，帶著問題去參與培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)中,，多與培訓(xùn)老師和培訓(xùn)班上的學(xué)員進(jìn)行討論研究,，培訓(xùn)的時間有限，但是班上學(xué)員多來自不同的行業(yè),、企業(yè),，具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景,，相信會有自己學(xué)習(xí)的知識,。在培訓(xùn)后應(yīng)該有培訓(xùn)會，由參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行匯報或講課,。針對培訓(xùn)的內(nèi)容,，對于如何將理論方法轉(zhuǎn)化成實際可操作的東西制定一個計劃，整理培訓(xùn)記錄和培訓(xùn)前后溝通的結(jié)果形成培訓(xùn)檔案,，為以后的培訓(xùn)工作做借鑒,。

3.改革培訓(xùn)技術(shù)和方法

在美國，企業(yè)培訓(xùn)的手段多種多樣,。

可見多煤體和計算機網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)在美國的培訓(xùn)中應(yīng)用較為廣泛,。這里還有些方法可以借鑒：討論式，針對學(xué)習(xí)中的問題展開討論或者辯論,，活躍氣氛;主講式,，對于難點可請人或讓骨干主講，請部分人發(fā)言;沙龍式，尋找一個合適場所,，舉辦輕松,、活潑、形式多樣的學(xué)習(xí)活動;娛樂式,，將知識與游戲結(jié)合起來;對技術(shù)性強的,，盡量模擬實際工作環(huán)境;在培訓(xùn)中開展競賽，讓學(xué)員產(chǎn)生壓力;對成績好的,，要給予獎勵,，作為晉升、調(diào)資,、用人,、獎勵、表彰的重要依據(jù),，對成績不好者,，給予一定懲罰，使培訓(xùn)產(chǎn)生激勵作用,。

4.重視培訓(xùn)效果評估

在評估一個培訓(xùn)計劃或項目的效果和效益時,，可參考柯卡帕切提出的“四標(biāo)準(zhǔn)”，有四類基本的培訓(xùn)成果或效益是可以衡量的,。

第一,，學(xué)員的反應(yīng)。即評價學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見和看法,，對培訓(xùn)計劃是否滿意,、是否喜歡、是否認(rèn)為有價值,，包括對培訓(xùn)的內(nèi)容,、講課老師及主持人的水平、培訓(xùn)的方式,、時間安排,、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度。

第二,，知識標(biāo)準(zhǔn)。即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)所獲得的有關(guān)工作原理,、技術(shù),、技能、程序,、態(tài)度,、行為等。

第三，行為標(biāo)準(zhǔn),。即培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化,，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效，通常都是良性的變化,。

第四,，成果。即培訓(xùn)活動的開展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響,，培訓(xùn)的投資回報,。包括顧客對雇員的投訴是否減少、廢次品率是否得以改進(jìn),、廢品成本是否降低,、人員流動是否減少、員工滿意度是否增加,、勞動生產(chǎn)率是否提高,、銷售額是否上升、利潤是否增加等等,。這四項標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的側(cè)面,、不同的層次提供培訓(xùn)信息，對培訓(xùn)工作進(jìn)行檢測,，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題,。

分析評價培訓(xùn)效果的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法應(yīng)用很廣泛,，比如培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)組織培訓(xùn)學(xué)員座談交流詢問學(xué)習(xí)情況,、組織問卷調(diào)查和相關(guān)測試、專家訪談,、案例分析等,。定性的方法運用得好，可以比較客觀地反映培訓(xùn)的效果,。但是定性的方法有其局限性,，如果使用不恰當(dāng)，會有較大的隨意性,。

定量的方法運用統(tǒng)計學(xué),、數(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法進(jìn)行分析,，有很多種,，常見的如成本收益分析、機會成本分析,、邊際成本分析,、統(tǒng)計假設(shè)檢驗等等。定量的方法很嚴(yán)密，具有說服力;但是現(xiàn)實中的情況千差萬別,，定量的方法往往不能夠完全準(zhǔn)確地模擬現(xiàn)實中出現(xiàn)的情況,。

如果將定性的方法與定量的方法相結(jié)合使用，可以彌補彼此的弱點,，強化各自的優(yōu)勢,，是最優(yōu)的選擇。通常的評估方法有事前事后測試法,、控制實驗法,、目標(biāo)評價法、成本收益分析法等,。

5.培育利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

企業(yè)應(yīng)積極培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境,，從而達(dá)到提高培訓(xùn)效果的目的。首先,，要提高各級管理者的支持程度,，積極提倡將培訓(xùn)運用到工作中并獎勵運用得好的員工，關(guān)注新的受訓(xùn)員工,，與他們討論如何將培訓(xùn)成果運用到工作中;其次,，測量已經(jīng)應(yīng)用在工作當(dāng)中的所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率,、難度等,，即了解實際的實踐機會有多少，再根據(jù)測量結(jié)果變更培訓(xùn)內(nèi)容或者工作環(huán)境,。

企業(yè)管理者記住并理解了以上的原因才能在以后的培訓(xùn)中避免出錯,，才能事半功倍，得到不錯的培訓(xùn)效果,。

我在之前文章也有所涉及,，可以參考！

企業(yè)管理匯：企業(yè)管理—員工培訓(xùn)方案

導(dǎo)致工業(yè)冷水機制冷效果不佳有哪些原因,？

冷水機制冷效果不佳的原因：

1,、冷水機的溫控器出現(xiàn)問題，無法實現(xiàn)溫度控制

2,、選配的冷水機制冷量不足,，無法對設(shè)備進(jìn)行冷卻

3、如果冷水機使用有一段時間后才出現(xiàn)這個問題,，那有可能是：

a,、冷水機換熱器太臟，建議清洗換熱器

b,、冷水機系統(tǒng)漏氟利昂,，建議找出漏點，補焊加冷媒

c,、有可能是冷水機所用的環(huán)境溫度比較惡劣,，太高或者太低，導(dǎo)致冷水機不能滿足要求,，對于這種情況只能通過選更大的冷水機來滿足要求,。

抓安全管理,建立的長效機制效果不佳的原因有哪些？

1.推行的力度不夠,；

2.責(zé)任未落實到位,；

3.安全宣傳教育培訓(xùn)不到位；

4.考核不嚴(yán)格,；

5.未運用PDCA循環(huán)管理等方法不斷強化管理,。

柴油車空調(diào)效果不佳有那些原因呢？

　　柴油車空調(diào)效果不佳原因主要是,，散熱器太臟,、缺氟、壓縮機不啟動,，送風(fēng)道阻塞,。暖風(fēng)的主要問題，節(jié)溫器失效水溫低,，小循環(huán)管道阻塞導(dǎo)致暖風(fēng)機水箱不循環(huán),。所以就沒暖風(fēng)?！　〔裼蛙嚰匆圆裼桶l(fā)動機為發(fā)動機的車,。柴油發(fā)動機是燃燒柴油來獲取能量釋放的發(fā)動機。它是由德國發(fā)明家魯?shù)婪颉さ胰麪枺≧udolf Diesel）于1892年發(fā)明的,，為了紀(jì)念這位發(fā)明家,，柴油就是用他的姓Diesel來表示，而柴油發(fā)動機也稱為狄塞爾發(fā)動機（Diesel engine）,。

abs加sbs增韌效果不佳的原因,？

對于ABS的增韌，并非市面上常見的增韌劑都能使用,。例如SBS(聚[苯乙烯一丁二烯一苯乙烯]三嵌段共聚物),，雖然SBS結(jié)構(gòu)上與ABS有相同的部分，但是這兩者的相容性并不理想,。少量添加可以在一定程度上改善ABS材料的韌性,。但是添加比例超過一定程度，就會出現(xiàn)分層的情況,。建議咨詢供應(yīng)商以獲得相匹配的增韌劑,。

營銷活動效果方法有哪些,？

程序法。按照一定的程序進(jìn)行營銷策劃,。

模型法,。在營銷策劃中，利用模型對活動進(jìn)行推銷,。

案例法,。有些情況和滾去發(fā)生相似的，可以用案例來分析對比,。

營銷效果差的原因

營銷效果差的原因

引言

在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中,，企業(yè)們?nèi)找嬷匾暊I銷活動的必要性。然而,，許多企業(yè)在實施營銷計劃時卻遭遇了營銷效果差的困境,。本文將探討營銷效果差的原因，并提供一些解決方案,，幫助企業(yè)改善營銷策略和取得更好的結(jié)果,。

不清晰的目標(biāo)定位

一個常見的原因是企業(yè)在制定營銷計劃時沒有明確的目標(biāo)定位。企業(yè)需要清楚地定義他們的目標(biāo)市場以及目標(biāo)消費者,，以便能夠針對性地制定營銷策略,。如果企業(yè)的目標(biāo)市場模糊不清，那么他們的營銷信息將無法精準(zhǔn)地傳遞到目標(biāo)受眾,，從而導(dǎo)致營銷效果的下降,。

解決這個問題的方法是進(jìn)行市場研究，了解目標(biāo)市場的需求,、偏好和行為習(xí)慣,，并根據(jù)這些信息來調(diào)整營銷策略。通過更好地了解目標(biāo)受眾,，企業(yè)可以更有效地定位他們的產(chǎn)品和服務(wù),，并更好地滿足他們的需求。

缺乏創(chuàng)新和差異化

另一個常見的原因是企業(yè)缺乏創(chuàng)新和差異化,。如果企業(yè)只是模仿競爭對手的營銷策略,，那么他們很難脫穎而出，吸引消費者的注意力,。消費者會更愿意選擇那些與眾不同,、獨特的產(chǎn)品或服務(wù)。

解決這個問題的方法是通過創(chuàng)新和差異化來使企業(yè)在競爭中脫穎而出,。企業(yè)可以思考如何在產(chǎn)品設(shè)計,、品牌形象、市場定位等方面與競爭對手有所區(qū)別,，以吸引更多的消費者,。此外,，持續(xù)的創(chuàng)新也是關(guān)鍵，企業(yè)需要不斷地推出新產(chǎn)品或服務(wù),，以保持競爭優(yōu)勢,。

不合適的營銷渠道

選擇不合適的營銷渠道也是導(dǎo)致營銷效果差的原因之一。每個產(chǎn)品或服務(wù)都有其最適合的營銷渠道,，如果企業(yè)選擇了不適合他們產(chǎn)品的渠道，那么他們的營銷信息就很難被目標(biāo)受眾接收到,。

解決這個問題的方法是對不同的營銷渠道進(jìn)行評估,，并選擇最適合企業(yè)產(chǎn)品的渠道。企業(yè)可以考慮使用傳統(tǒng)渠道如電視廣告,、報紙廣告,，也可以考慮使用數(shù)字渠道如社交媒體、搜索引擎營銷等,。選擇合適的渠道可以確保營銷信息在目標(biāo)受眾中傳播,，并提高營銷效果。

缺乏綜合的營銷策略

缺乏綜合的營銷策略也是導(dǎo)致營銷效果差的一個常見原因,。有些企業(yè)只關(guān)注單一的營銷手段,，而忽視了整體營銷策略的重要性。在營銷活動中,，不同的渠道和手段相互輔助,，共同形成一個綜合的營銷體系。

解決這個問題的方法是制定綜合的營銷策略,，將不同的渠道和手段結(jié)合起來,，形成一個有機的整體。企業(yè)可以利用廣告,、促銷,、公關(guān)、品牌傳播等各種手段,，并確保它們之間的相互配合和協(xié)調(diào),，以達(dá)到最好的營銷效果。

結(jié)論

營銷效果差可能是由于多種原因造成的,，如不清晰的目標(biāo)定位,、缺乏創(chuàng)新和差異化、不合適的營銷渠道以及缺乏綜合的營銷策略等,。企業(yè)需要認(rèn)識到這些問題,，并采取相應(yīng)的解決方案來改善營銷策略，以取得更好的結(jié)果,。只有通過持續(xù)地改進(jìn)和創(chuàng)新,，企業(yè)才能在競爭激烈的市場中脫穎而出,，實現(xiàn)更好的營銷效果。

西貝營銷成功的原因有哪些,？

迎合市場,，質(zhì)量保證，迎合顧客口味

哪些營銷手段是常用的?哪些營銷方法效果顯著,？

營銷主要手段有：

一,、搜索引擎營銷 搜索引擎營銷，簡稱SEM,，是網(wǎng)絡(luò)營銷的一種,。就是根據(jù)用戶使用搜索引擎的方式，利用用戶檢索信息的機會通過搜索引擎返回的結(jié)果,，盡可能將營銷信息傳遞給目標(biāo)用戶,，以此來獲得更好的銷售或者推廣效果。

二,、病毒性營銷 病毒性營銷也被人們稱為病毒式營銷和病毒營銷,。病毒性營銷是一種常用的網(wǎng)絡(luò)營銷方法，常用于進(jìn)行網(wǎng)站推廣,、品牌推廣等,，病毒性營銷利用的是用戶口碑傳播的原理。

三,、電子郵件營銷 電子郵件營銷（郵件營銷）是利用電子郵件與受眾客戶進(jìn)行商業(yè)交流的一種直銷方式,。同時也廣泛的應(yīng)用于網(wǎng)絡(luò)營銷領(lǐng)域。

有哪些古詩文是論述秦朝滅亡原因的,？

賈誼的《過秦論》提出秦朝滅亡是仁義不施,，而攻守之勢異也。

《過秦論》主旨在于分析“秦之過”,，舊分上中下三篇,，其實本是一篇，最廣為流傳的《過秦論》是文章的前三分之一,，它通過對秦國興盛歷史的回顧,，指出秦國變法圖強而得天下，“仁義不施”而不能守天下,。而在中篇和下篇,，作者則具體地論述了秦統(tǒng)一之后的種種過失。中篇指出秦統(tǒng)一天下,，結(jié)束了多年的戰(zhàn)亂,，本來處在很好的形勢中，但秦始皇并沒有制定出正確的政策，反而焚書坑儒,，以暴虐治天下,；到了二世時，也不能改正原先的過失,，終致國家傾覆,。《過秦論》的下篇后部分,，作者承接前文,，指出在“諸侯并起，豪俊相立”的時候,，如果子嬰能改變原來錯誤的政策,，“閉關(guān)據(jù)厄”，“荷戟而守之”,，是可以守住三秦之地的，以后“安土息民”,，徐圖發(fā)展,，甚至也可以重新恢復(fù)國家的統(tǒng)一，但是遺憾的是,，秦朝鉗口閉言的一貫政策,，導(dǎo)致上下“雍閉”，子嬰孤立無親,，終于不免滅亡的命運,。