如何設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬體系,？

設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬時(shí)要考慮幾個(gè)方面：

1）技術(shù)人員的崗位特性；

2）技術(shù)人員的能力差異,；

3）技術(shù)人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn),。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個(gè)基本結(jié)構(gòu)：崗位工資+能力工資+績(jī)效工資1、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異,。同樣是技術(shù)崗位,，研發(fā)設(shè)計(jì)類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位，其崗位價(jià)值以及對(duì)人員的技能要求肯定是不一樣的,。2,、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老專家,，對(duì)崗位的貢獻(xiàn)肯定是不一樣的,。能力工資實(shí)行寬帶薪酬，同一崗位能力不同,，對(duì)應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3、 績(jī)效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績(jī)的差異,?？?jī)效工資同樣實(shí)行寬帶薪酬，其對(duì)應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績(jī)效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績(jī)效工資。除了上面三個(gè)基本結(jié)構(gòu)，針對(duì)技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,，獎(jiǎng)金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項(xiàng)目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),，并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行核發(fā)。

如何設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬制度,？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的,。

一般先設(shè)置好底薪是多少，然后根據(jù)業(yè)績(jī)來設(shè)計(jì)提成,。底薪又可以有分檔次,，達(dá)到多少業(yè)績(jī)又有多少底薪和提成不一樣。

每個(gè)行業(yè)都不一樣,，但是提成一定不能封定,，這樣業(yè)務(wù)員才有動(dòng)力去銷售。

市場(chǎng)營(yíng)銷人員薪酬體系,？

市場(chǎng)營(yíng)銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員、一般主管,、高級(jí)營(yíng)銷主管的薪酬制定都會(huì)有較大的不同,；再如對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員制定的提成制度也會(huì)因?yàn)槿藛T的層級(jí)不同會(huì)有相應(yīng)的區(qū)別，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的,。

創(chuàng)業(yè)公司,，薪酬體系如何設(shè)計(jì)？

1,、企業(yè)初創(chuàng)期,，一般規(guī)模較小，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不穩(wěn)定,，薪酬支付能力有限,。此時(shí)期對(duì)人才的需求是需要在技術(shù)、營(yíng)銷等專業(yè)的“能人”,，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足,、發(fā)展。而對(duì)普通員工的需求則是綜合性人才,，什么都會(huì)干,，哪里需要去哪里,。

2,、根據(jù)80/20原則，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對(duì)少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注,，對(duì)專家級(jí)的“能人”要給予高于市場(chǎng)平均水平的薪酬,，配合股權(quán)激勵(lì)，住房,、派車,、安置家屬等福利措施,，激勵(lì)“能人”快速帶動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展。

3,、薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績(jī)效獎(jiǎng)金方式,，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒有補(bǔ)充福利。對(duì)于急需的專業(yè)技術(shù),、管理和市場(chǎng)營(yíng)銷人才,，為吸引人才可給予較高的固定薪酬。

4,、對(duì)營(yíng)銷人員則視產(chǎn)品和市場(chǎng)情況而定,。某些產(chǎn)品如機(jī)械設(shè)備，市場(chǎng)開發(fā)初期,，出業(yè)績(jī)很慢的則考慮給予較高的固定薪酬,，一般的獎(jiǎng)金或提成，因?yàn)榇藭r(shí)小企業(yè)不太容易吸引,、保留優(yōu)秀的營(yíng)銷人才,。通過較高的固定薪酬，可以吸引并保留優(yōu)秀的營(yíng)銷人才,。當(dāng)市場(chǎng)逐漸成熟,，業(yè)績(jī)穩(wěn)定后，可以采取低底薪,、高提成獎(jiǎng)金的形式,。而普通消費(fèi)品，若市場(chǎng)開發(fā)難度不是太大,，出業(yè)績(jī)較快,，則可采用低底薪、高提成獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu),。

5,、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場(chǎng)水平，但可以通過工作多樣化,，給予個(gè)人充分的發(fā)展空間和機(jī)會(huì),，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展。

6,、淡化內(nèi)部公平性,，此時(shí)期員工職責(zé)分工不會(huì)非常清晰，一個(gè)人會(huì)做多項(xiàng)工作,，在支付能力有限的情況下,，企業(yè)會(huì)考慮多種因素確定員工薪酬，往往會(huì)向部分員工傾斜，不必過多考慮內(nèi)部公平性,。

長(zhǎng)租公寓薪酬體系設(shè)計(jì),？

城市總：3萬底薪，提成 3%,，一個(gè)月300人入職,。

區(qū)域總：1.5萬底薪，提成5-8%,，一個(gè)月50人入職,。

經(jīng)理：5000-8000底薪，3000績(jī)效,，提成10-15%,，人員8人

業(yè)務(wù)員：3000底薪，3000績(jī)效,，提成50%,。

如何制定銷售人員薪酬？

首先非常榮幸來回答你這個(gè)問題,，如何制定銷售人員薪酬,，首先根據(jù)產(chǎn)品利潤(rùn)點(diǎn)進(jìn)行制定，如基礎(chǔ)底薪加產(chǎn)品提成這塊,，然后根據(jù)銷售額,，進(jìn)行梯度增加，這樣也有效控制人員成本,，也做到了人員激勵(lì),。希望我說的對(duì)你有用謝謝

銷售人員薪酬總額如何確定？

銷售人員的薪酬總額應(yīng)該根據(jù)在企業(yè)擔(dān)任的職務(wù)和所完成的銷售業(yè)績(jī)(包括銷售收入,，銷售價(jià)格和資金回收等因素)確定,。

論述能力薪酬體系的設(shè)計(jì)要點(diǎn)？

基于員工個(gè)體能力進(jìn)行薪酬支付的能力薪酬體系,，在設(shè)計(jì)時(shí)的要點(diǎn)包括：判斷哪些能力是員工工作的核心能力,、如何界定這些能力、如何評(píng)估以及如何將能力與薪酬合理聯(lián)系起來建立合理的體系,。

判斷哪些能力是員工進(jìn)行工作的核心能力,，并進(jìn)行界定，只有在這之后才能進(jìn)行能力評(píng)估等一系列流程,，確定核心能力的準(zhǔn)確與否,，直接關(guān)系整個(gè)能力薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理。而如何對(duì)這些能力進(jìn)行評(píng)估,，則是該薪酬體系進(jìn)行考核時(shí)的標(biāo)準(zhǔn),，十分重要,。只有保證能力與薪酬的聯(lián)系合理,，才能保證整個(gè)能力薪酬體系的合理及有效,。

薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮哪些內(nèi)容？

任何公司最大的優(yōu)勢(shì)是有一批可以獨(dú)當(dāng)一面的優(yōu)秀人才,，而一套好的薪酬體系是吸引優(yōu)秀人才的前提,，建立薪酬體系應(yīng)參考以下因素：

第一，當(dāng)前社會(huì)及行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn),。每個(gè)地方的工資標(biāo)準(zhǔn)和消費(fèi)成本是有差異的,，比如北上廣深和四五線城市就有很大的區(qū)別。

第二,，本行業(yè)利潤(rùn)情況及分配機(jī)制,。比如暴利行業(yè)和微利行業(yè)的利潤(rùn)分配的區(qū)別。

第三,，以業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)來分配,。這樣才可以激發(fā)員工的積極性，同時(shí)也可以淘汰一批庸才,，讓有能力的員工更有動(dòng)力,。

第四，加入股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,，針對(duì)優(yōu)秀員工直接分紅激勵(lì),，讓公司利益和員工利益進(jìn)行深入綁定，一榮俱榮……

公司哪個(gè)部門負(fù)責(zé)薪酬體系設(shè)計(jì),？

人常說：老板有兩件事,，一是分權(quán)，二是分錢,，由此可見薪酬管理工作的重要性,，同時(shí)也說明薪酬體系設(shè)計(jì)工作是一把手工程。薪酬體系設(shè)計(jì)一般會(huì)涉及到薪酬調(diào)研（痛點(diǎn),、薪酬水平）,、人員技能等級(jí)評(píng)定、薪酬測(cè)算,、社會(huì)保險(xiǎn)聯(lián)動(dòng)等工作,，具體操作一般是由薪酬管理部門負(fù)責(zé)，通常為企業(yè)的人力資源部門或財(cái)務(wù)部門,，具體薪酬體系的框架設(shè)計(jì)則是由薪酬管理部門負(fù)責(zé)人和公司最高層溝通制定,。