如何設(shè)計技術(shù)人員的薪酬體系,？

設(shè)計技術(shù)人員的薪酬時要考慮幾個方面：

1）技術(shù)人員的崗位特性,；

2）技術(shù)人員的能力差異；

3）技術(shù)人員的業(yè)績表現(xiàn),。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個基本結(jié)構(gòu)：崗位工資+能力工資+績效工資1,、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異,。同樣是技術(shù)崗位，研發(fā)設(shè)計類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,，其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的,。2、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異,。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗的老專家,，對崗位的貢獻肯定是不一樣的。能力工資實行寬帶薪酬,，同一崗位能力不同,，對應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,?？冃ЧべY同樣實行寬帶薪酬，其對應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資。除了上面三個基本結(jié)構(gòu),，針對技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績獎金,，獎金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準，并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進行核發(fā),。

如何設(shè)計銷售人員的薪酬制度,？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的。

一般先設(shè)置好底薪是多少,，然后根據(jù)業(yè)績來設(shè)計提成,。底薪又可以有分檔次，達到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個行業(yè)都不一樣,，但是提成一定不能封定，這樣業(yè)務(wù)員才有動力去銷售,。

市場營銷人員薪酬體系,？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的。如對市場營銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員,、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因為人員的層級不同會有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的,。

創(chuàng)業(yè)公司，薪酬體系如何設(shè)計,？

1,、企業(yè)初創(chuàng)期，一般規(guī)模較小,，經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定,，薪酬支付能力有限。此時期對人才的需求是需要在技術(shù),、營銷等專業(yè)的“能人”,，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足、發(fā)展。而對普通員工的需求則是綜合性人才,，什么都會干,，哪里需要去哪里。

2,、根據(jù)80/20原則,，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注，對專家級的“能人”要給予高于市場平均水平的薪酬,，配合股權(quán)激勵,，住房、派車,、安置家屬等福利措施,，激勵“能人”快速帶動企業(yè)成長發(fā)展。

3,、薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎金方式,，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒有補充福利。對于急需的專業(yè)技術(shù),、管理和市場營銷人才,，為吸引人才可給予較高的固定薪酬。

4,、對營銷人員則視產(chǎn)品和市場情況而定,。某些產(chǎn)品如機械設(shè)備，市場開發(fā)初期,，出業(yè)績很慢的則考慮給予較高的固定薪酬，一般的獎金或提成,，因為此時小企業(yè)不太容易吸引,、保留優(yōu)秀的營銷人才。通過較高的固定薪酬,，可以吸引并保留優(yōu)秀的營銷人才,。當(dāng)市場逐漸成熟，業(yè)績穩(wěn)定后,，可以采取低底薪,、高提成獎金的形式。而普通消費品,，若市場開發(fā)難度不是太大,，出業(yè)績較快，則可采用低底薪,、高提成獎金結(jié)構(gòu),。

5、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場水平，但可以通過工作多樣化,，給予個人充分的發(fā)展空間和機會,，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展。

6,、淡化內(nèi)部公平性,，此時期員工職責(zé)分工不會非常清晰，一個人會做多項工作,，在支付能力有限的情況下,，企業(yè)會考慮多種因素確定員工薪酬，往往會向部分員工傾斜,，不必過多考慮內(nèi)部公平性,。

長租公寓薪酬體系設(shè)計？

城市總：3萬底薪,，提成 3%,，一個月300人入職。

區(qū)域總：1.5萬底薪,，提成5-8%,，一個月50人入職。

經(jīng)理：5000-8000底薪,，3000績效,，提成10-15%，人員8人

業(yè)務(wù)員：3000底薪,，3000績效,，提成50%。

如何制定銷售人員薪酬,？

首先非常榮幸來回答你這個問題,，如何制定銷售人員薪酬，首先根據(jù)產(chǎn)品利潤點進行制定,，如基礎(chǔ)底薪加產(chǎn)品提成這塊,，然后根據(jù)銷售額，進行梯度增加,，這樣也有效控制人員成本,，也做到了人員激勵。希望我說的對你有用謝謝

銷售人員薪酬總額如何確定,？

銷售人員的薪酬總額應(yīng)該根據(jù)在企業(yè)擔(dān)任的職務(wù)和所完成的銷售業(yè)績(包括銷售收入,，銷售價格和資金回收等因素)確定。

論述能力薪酬體系的設(shè)計要點,？

基于員工個體能力進行薪酬支付的能力薪酬體系,，在設(shè)計時的要點包括：判斷哪些能力是員工工作的核心能力、如何界定這些能力、如何評估以及如何將能力與薪酬合理聯(lián)系起來建立合理的體系,。

判斷哪些能力是員工進行工作的核心能力,，并進行界定，只有在這之后才能進行能力評估等一系列流程,，確定核心能力的準確與否,，直接關(guān)系整個能力薪酬體系的設(shè)計是否合理。而如何對這些能力進行評估,，則是該薪酬體系進行考核時的標(biāo)準,，十分重要。只有保證能力與薪酬的聯(lián)系合理,，才能保證整個能力薪酬體系的合理及有效,。

薪酬體系設(shè)計應(yīng)該考慮哪些內(nèi)容？

任何公司最大的優(yōu)勢是有一批可以獨當(dāng)一面的優(yōu)秀人才,，而一套好的薪酬體系是吸引優(yōu)秀人才的前提,，建立薪酬體系應(yīng)參考以下因素：

第一，當(dāng)前社會及行業(yè)的工資標(biāo)準,。每個地方的工資標(biāo)準和消費成本是有差異的,，比如北上廣深和四五線城市就有很大的區(qū)別。

第二,，本行業(yè)利潤情況及分配機制,。比如暴利行業(yè)和微利行業(yè)的利潤分配的區(qū)別。

第三,，以業(yè)績標(biāo)準來分配,。這樣才可以激發(fā)員工的積極性，同時也可以淘汰一批庸才,，讓有能力的員工更有動力,。

第四，加入股權(quán)激勵機制,，針對優(yōu)秀員工直接分紅激勵，讓公司利益和員工利益進行深入綁定,，一榮俱榮……

公司哪個部門負責(zé)薪酬體系設(shè)計,？

人常說：老板有兩件事，一是分權(quán),，二是分錢,，由此可見薪酬管理工作的重要性，同時也說明薪酬體系設(shè)計工作是一把手工程,。薪酬體系設(shè)計一般會涉及到薪酬調(diào)研（痛點,、薪酬水平）、人員技能等級評定、薪酬測算,、社會保險聯(lián)動等工作,，具體操作一般是由薪酬管理部門負責(zé)，通常為企業(yè)的人力資源部門或財務(wù)部門,，具體薪酬體系的框架設(shè)計則是由薪酬管理部門負責(zé)人和公司最高層溝通制定,。