薪酬設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)意義,？

有利于激發(fā)工作積極性,，設(shè)計(jì)獎懲制度。

薪酬體制設(shè)計(jì)方法,？

薪酬體制設(shè)計(jì)的方法是按照,。企業(yè)的基因模式來設(shè)定薪酬體制設(shè)計(jì),。

薪酬設(shè)計(jì)最佳方案？

首先你要看是針對哪些崗位績效薪酬設(shè)計(jì)嗯,，比如說辦公室職員那么他的薪酬設(shè)計(jì)就相對穩(wěn)定一些,，而對于營銷員他的薪酬設(shè)計(jì)主要有競爭性。簡單來說,，薪酬設(shè)計(jì)可以分為兩部分固定工資變動工資,。具體設(shè)計(jì)的時候還要依照具體的崗位來進(jìn)行。

鋼琴老師薪酬設(shè)計(jì)？

鋼琴老師根據(jù)技能證和教學(xué)經(jīng)驗(yàn),，成就,，教齡分等級設(shè)計(jì)薪酬

怎么激勵員工設(shè)計(jì)薪酬？

激勵工資是指工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分,。激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤,，有時人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長期激勵工資,。

激勵工資有類似獎金的性質(zhì),，可以分為三種形式：

1、投入激勵工資,，,，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資。

2,、產(chǎn)出激勵工資,，即隨著員工勞動產(chǎn)出的變化而變化的工資，具體形式有計(jì)件工資,、銷售提成等,。

3、成就工資,，當(dāng)員工為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)后,，以增加基本工資的形式付給員工的報(bào)酬,。成就工資是工資的永久性增加,，而另外兩種形式是不斷變化的。

激勵工資與績效工資的區(qū)別

1,、激勵工資以支付工資的方式影響員工將來的行為;而績效工資側(cè)重于對過去工作的認(rèn)可,，即時間不同。

2,、激勵工資制度在實(shí)際業(yè)績達(dá)到之前已確定,，與此相反，績效工資往往不會提前被雇員所知曉,。

3,、激勵工資是一次性支出，對勞動力成本沒有永久的影響,。業(yè)績下降時,，激勵工資也會自動下降?？冃ЧべY通常會加到基本工資上去,，是永久的增加。

京東薪酬設(shè)計(jì)的原則？

為適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求,，建立較完善的公司薪酬福利管理體系,，充分發(fā)揮薪酬福利在吸引人才、保留人才和激勵管理中的重要作用,，明確各崗位薪酬福利標(biāo)準(zhǔn),、核算方式等，特制訂本制度,。 本辦法適用于公司的全體員工（實(shí)習(xí)生除外）,。

在掌握區(qū)域、行業(yè)薪酬?duì)顩r的前提下,公司會不斷努力為員工提供具有吸引力,、并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬及相關(guān)福利待遇,，以吸引和留住優(yōu)秀人才。

公司根據(jù)崗位評估及外部薪酬調(diào)查情況得出崗位價值,，作為薪酬體系

銷售員工薪酬占營業(yè)收入的比例,？

計(jì)算銷售員工薪酬占營業(yè)收入的比例,公式如下: 在總分類賬中,應(yīng)付工資薪酬科目的貸方合計(jì)數(shù)÷主營業(yè)務(wù)收入的貸方合計(jì)數(shù)×100%=工資占收入的比例

該比例與企業(yè)經(jīng)營范圍、性質(zhì),、成長階段,、競爭環(huán)境等因素密切相關(guān),整體來說,符合企業(yè)自身發(fā)展需求的占比才是最好的比例.外貿(mào)型企業(yè)一般在20%-40%之間;科研創(chuàng)新型企業(yè)30%-50%之間,也有可能更多;物業(yè)類服務(wù)型企業(yè)50%-80%之間.

試述薪酬制度設(shè)計(jì)的程序。,？

1,、確定公司的薪酬策略和薪酬基本模式，如公司的薪酬水平是保持在市場的高位值還是中位值,？薪酬政策是激勵性強(qiáng)還是保障性強(qiáng)等策略性的內(nèi)容要優(yōu)先確定,。另外需要優(yōu)先確定的是薪酬基本模式，即公司是采取職能工資制還是能力工資制,，這兩種不同模式直接影響著后續(xù)薪酬制度制定的程序和方法,。職能工資制模式下需要開展崗位價值評估，按照崗位確定薪酬等級,，能力工資制模式下需要建立能力模型,，開展個人能力測評。目前通用的模式是職能工資制,。

2,、組織開展崗位價值評估。對崗位進(jìn)行盤點(diǎn),，設(shè)計(jì)崗位價值評估模型和評估工具,，確定崗位價值評估小組成員，對模型和工具進(jìn)行培訓(xùn)后組織評估打分,，對評估結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總,，按照評估結(jié)果確定崗位等級,。

3、開展內(nèi)外部薪酬調(diào)研,。內(nèi)部調(diào)研主要是找問題,、找關(guān)注點(diǎn)，外部調(diào)研主要是調(diào)查同類企業(yè)同地區(qū)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等,。

4,、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)內(nèi)外部調(diào)研結(jié)果,，參照同行業(yè)普遍采用的模式,，設(shè)計(jì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)時要確定不同結(jié)構(gòu)部分所占比重,，以及不同部分的發(fā)放規(guī)則,。

5、設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表,。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu),、崗位等級、內(nèi)外部調(diào)研結(jié)果設(shè)計(jì)各崗位等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn),，通常為寬帶薪酬模式,。

6、薪酬定位,。針對每個人的實(shí)際情況,，確定個人工資標(biāo)準(zhǔn)。通常是在任職崗位所對應(yīng)的寬帶內(nèi),，按照個人資質(zhì)確定具體標(biāo)準(zhǔn),。

7、設(shè)計(jì)薪酬管理制度,。在制度中對上述步驟進(jìn)行詳細(xì)描述和具體規(guī)定,，并對薪酬發(fā)放,、薪酬調(diào)整,、薪酬總量控制、特殊情況下的工資發(fā)放等進(jìn)行規(guī)定,。

薪酬策略設(shè)計(jì)名詞解釋,？

確定薪酬策略可以從三個方面考慮

第一，公司處在組織生命周期的哪個階段,，在幼年階段,，公司沒有明確的職位說明，這時候外部公平往往比內(nèi)部公平更重要,，制度設(shè)計(jì)時必須考慮吸引特殊人才的靈活性,，以及薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)比較靈活，短期激勵往往更加重要。另外,，在成長階段,、成熟階段、衰退階段采取的策略各不相同,。

第二,，公司經(jīng)營業(yè)務(wù)根據(jù)客戶價值可以分為產(chǎn)品導(dǎo)向、運(yùn)作成本導(dǎo)向,、顧客親密導(dǎo)向三個價值原則,，每個價值原則采取的薪酬策略也不相同。

第三,，不同的文化定位所采取的薪酬策略也有所不同,。在考慮文化角度時可以從公司是以過程與結(jié)果、公司文化開放與封閉,、關(guān)注團(tuán)隊(duì)與個人等方面考慮

長租公寓薪酬體系設(shè)計(jì),？

城市總：3萬底薪，提成 3%,，一個月300人入職,。

區(qū)域總：1.5萬底薪，提成5-8%,，一個月50人入職,。

經(jīng)理：5000-8000底薪，3000績效,，提成10-15%,，人員8人

業(yè)務(wù)員：3000底薪，3000績效,，提成50%,。