薪酬設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)意義？

有利于激發(fā)工作積極性,，設(shè)計(jì)獎(jiǎng)懲制度,。

薪酬體制設(shè)計(jì)方法？

薪酬體制設(shè)計(jì)的方法是按照,。企業(yè)的基因模式來(lái)設(shè)定薪酬體制設(shè)計(jì),。

薪酬設(shè)計(jì)最佳方案,？

首先你要看是針對(duì)哪些崗位績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)嗯，比如說(shuō)辦公室職員那么他的薪酬設(shè)計(jì)就相對(duì)穩(wěn)定一些,，而對(duì)于營(yíng)銷員他的薪酬設(shè)計(jì)主要有競(jìng)爭(zhēng)性,。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，薪酬設(shè)計(jì)可以分為兩部分固定工資變動(dòng)工資,。具體設(shè)計(jì)的時(shí)候還要依照具體的崗位來(lái)進(jìn)行,。

鋼琴老師薪酬設(shè)計(jì)？

鋼琴老師根據(jù)技能證和教學(xué)經(jīng)驗(yàn),，成就,，教齡分等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬

怎么激勵(lì)員工設(shè)計(jì)薪酬？

激勵(lì)工資是指工資中隨著員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分,。激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤,，有時(shí)人們把激勵(lì)工資看成是可變工資，包括短期激勵(lì)工資和長(zhǎng)期激勵(lì)工資,。

激勵(lì)工資有類似獎(jiǎng)金的性質(zhì),，可以分為三種形式：

1、投入激勵(lì)工資,，,，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資。

2,、產(chǎn)出激勵(lì)工資,，即隨著員工勞動(dòng)產(chǎn)出的變化而變化的工資，具體形式有計(jì)件工資,、銷售提成等,。

3、成就工資,，當(dāng)員工為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)后,，以增加基本工資的形式付給員工的報(bào)酬。成就工資是工資的永久性增加,，而另外兩種形式是不斷變化的,。

激勵(lì)工資與績(jī)效工資的區(qū)別

1、激勵(lì)工資以支付工資的方式影響員工將來(lái)的行為;而績(jī)效工資側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作的認(rèn)可,，即時(shí)間不同,。

2、激勵(lì)工資制度在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前已確定,，與此相反,，績(jī)效工資往往不會(huì)提前被雇員所知曉。

3,、激勵(lì)工資是一次性支出,，對(duì)勞動(dòng)力成本沒有永久的影響,。業(yè)績(jī)下降時(shí)，激勵(lì)工資也會(huì)自動(dòng)下降,?？?jī)效工資通常會(huì)加到基本工資上去，是永久的增加,。

京東薪酬設(shè)計(jì)的原則,？

為適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，建立較完善的公司薪酬福利管理體系,，充分發(fā)揮薪酬福利在吸引人才,、保留人才和激勵(lì)管理中的重要作用，明確各崗位薪酬福利標(biāo)準(zhǔn),、核算方式等,，特制訂本制度。 本辦法適用于公司的全體員工（實(shí)習(xí)生除外）,。

在掌握區(qū)域,、行業(yè)薪酬?duì)顩r的前提下,公司會(huì)不斷努力為員工提供具有吸引力、并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬及相關(guān)福利待遇,，以吸引和留住優(yōu)秀人才,。

公司根據(jù)崗位評(píng)估及外部薪酬調(diào)查情況得出崗位價(jià)值，作為薪酬體系

銷售員工薪酬占營(yíng)業(yè)收入的比例,？

計(jì)算銷售員工薪酬占營(yíng)業(yè)收入的比例,公式如下: 在總分類賬中,應(yīng)付工資薪酬科目的貸方合計(jì)數(shù)÷主營(yíng)業(yè)務(wù)收入的貸方合計(jì)數(shù)×100%=工資占收入的比例

該比例與企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍,、性質(zhì),、成長(zhǎng)階段,、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等因素密切相關(guān),整體來(lái)說(shuō),符合企業(yè)自身發(fā)展需求的占比才是最好的比例.外貿(mào)型企業(yè)一般在20%-40%之間;科研創(chuàng)新型企業(yè)30%-50%之間,也有可能更多;物業(yè)類服務(wù)型企業(yè)50%-80%之間.

試述薪酬制度設(shè)計(jì)的程序。,？

1,、確定公司的薪酬策略和薪酬基本模式，如公司的薪酬水平是保持在市場(chǎng)的高位值還是中位值,？薪酬政策是激勵(lì)性強(qiáng)還是保障性強(qiáng)等策略性的內(nèi)容要優(yōu)先確定,。另外需要優(yōu)先確定的是薪酬基本模式，即公司是采取職能工資制還是能力工資制,，這兩種不同模式直接影響著后續(xù)薪酬制度制定的程序和方法,。職能工資制模式下需要開展崗位價(jià)值評(píng)估，按照崗位確定薪酬等級(jí),，能力工資制模式下需要建立能力模型,，開展個(gè)人能力測(cè)評(píng)。目前通用的模式是職能工資制,。

2,、組織開展崗位價(jià)值評(píng)估,。對(duì)崗位進(jìn)行盤點(diǎn)，設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估模型和評(píng)估工具,，確定崗位價(jià)值評(píng)估小組成員,，對(duì)模型和工具進(jìn)行培訓(xùn)后組織評(píng)估打分，對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總,，按照評(píng)估結(jié)果確定崗位等級(jí),。

3、開展內(nèi)外部薪酬調(diào)研,。內(nèi)部調(diào)研主要是找問題,、找關(guān)注點(diǎn)，外部調(diào)研主要是調(diào)查同類企業(yè)同地區(qū)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等,。

4,、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)內(nèi)外部調(diào)研結(jié)果,，參照同行業(yè)普遍采用的模式,，設(shè)計(jì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)時(shí)要確定不同結(jié)構(gòu)部分所占比重,，以及不同部分的發(fā)放規(guī)則,。

5、設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表,。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu),、崗位等級(jí)、內(nèi)外部調(diào)研結(jié)果設(shè)計(jì)各崗位等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),，通常為寬帶薪酬模式,。

6、薪酬定位,。針對(duì)每個(gè)人的實(shí)際情況,，確定個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn)。通常是在任職崗位所對(duì)應(yīng)的寬帶內(nèi),，按照個(gè)人資質(zhì)確定具體標(biāo)準(zhǔn),。

7、設(shè)計(jì)薪酬管理制度,。在制度中對(duì)上述步驟進(jìn)行詳細(xì)描述和具體規(guī)定,，并對(duì)薪酬發(fā)放、薪酬調(diào)整,、薪酬總量控制,、特殊情況下的工資發(fā)放等進(jìn)行規(guī)定。

薪酬策略設(shè)計(jì)名詞解釋？

確定薪酬策略可以從三個(gè)方面考慮

第一,，公司處在組織生命周期的哪個(gè)階段,，在幼年階段，公司沒有明確的職位說(shuō)明,，這時(shí)候外部公平往往比內(nèi)部公平更重要,，制度設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮吸引特殊人才的靈活性，以及薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)比較靈活,，短期激勵(lì)往往更加重要,。另外，在成長(zhǎng)階段,、成熟階段,、衰退階段采取的策略各不相同。

第二,，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)根據(jù)客戶價(jià)值可以分為產(chǎn)品導(dǎo)向,、運(yùn)作成本導(dǎo)向、顧客親密導(dǎo)向三個(gè)價(jià)值原則,，每個(gè)價(jià)值原則采取的薪酬策略也不相同,。

第三，不同的文化定位所采取的薪酬策略也有所不同,。在考慮文化角度時(shí)可以從公司是以過(guò)程與結(jié)果,、公司文化開放與封閉、關(guān)注團(tuán)隊(duì)與個(gè)人等方面考慮

長(zhǎng)租公寓薪酬體系設(shè)計(jì),？

城市總：3萬(wàn)底薪,，提成 3%，一個(gè)月300人入職,。

區(qū)域總：1.5萬(wàn)底薪,，提成5-8%，一個(gè)月50人入職,。

經(jīng)理：5000-8000底薪,，3000績(jī)效,，提成10-15%,，人員8人

業(yè)務(wù)員：3000底薪，3000績(jī)效,，提成50%,。