如何設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬體系？

設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬時(shí)要考慮幾個(gè)方面：

1）技術(shù)人員的崗位特性；

2）技術(shù)人員的能力差異,；

3）技術(shù)人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個(gè)基本結(jié)構(gòu)：崗位工資+能力工資+績(jī)效工資1,、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異。同樣是技術(shù)崗位,，研發(fā)設(shè)計(jì)類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,，其崗位價(jià)值以及對(duì)人員的技能要求肯定是不一樣的,。2,、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老專家,，對(duì)崗位的貢獻(xiàn)肯定是不一樣的,。能力工資實(shí)行寬帶薪酬，同一崗位能力不同,，對(duì)應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3、 績(jī)效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績(jī)的差異,?？?jī)效工資同樣實(shí)行寬帶薪酬，其對(duì)應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績(jī)效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績(jī)效工資。除了上面三個(gè)基本結(jié)構(gòu),，針對(duì)技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,，獎(jiǎng)金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項(xiàng)目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行核發(fā),。

如何設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬制度,？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的。

一般先設(shè)置好底薪是多少，然后根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)設(shè)計(jì)提成,。底薪又可以有分檔次,，達(dá)到多少業(yè)績(jī)又有多少底薪和提成不一樣。

每個(gè)行業(yè)都不一樣,，但是提成一定不能封定,，這樣業(yè)務(wù)員才有動(dòng)力去銷售。

創(chuàng)業(yè)公司,，薪酬體系如何設(shè)計(jì),？

1、企業(yè)初創(chuàng)期,，一般規(guī)模較小,，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，薪酬支付能力有限,。此時(shí)期對(duì)人才的需求是需要在技術(shù),、營(yíng)銷等專業(yè)的“能人”，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足,、發(fā)展,。而對(duì)普通員工的需求則是綜合性人才，什么都會(huì)干,，哪里需要去哪里,。

2、根據(jù)80/20原則,，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對(duì)少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注,，對(duì)專家級(jí)的“能人”要給予高于市場(chǎng)平均水平的薪酬，配合股權(quán)激勵(lì),，住房,、派車、安置家屬等福利措施,，激勵(lì)“能人”快速帶動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展,。

3、薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績(jī)效獎(jiǎng)金方式,，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒(méi)有補(bǔ)充福利,。對(duì)于急需的專業(yè)技術(shù)、管理和市場(chǎng)營(yíng)銷人才,，為吸引人才可給予較高的固定薪酬,。

4、對(duì)營(yíng)銷人員則視產(chǎn)品和市場(chǎng)情況而定,。某些產(chǎn)品如機(jī)械設(shè)備,，市場(chǎng)開(kāi)發(fā)初期,，出業(yè)績(jī)很慢的則考慮給予較高的固定薪酬，一般的獎(jiǎng)金或提成,，因?yàn)榇藭r(shí)小企業(yè)不太容易吸引,、保留優(yōu)秀的營(yíng)銷人才。通過(guò)較高的固定薪酬,，可以吸引并保留優(yōu)秀的營(yíng)銷人才,。當(dāng)市場(chǎng)逐漸成熟，業(yè)績(jī)穩(wěn)定后,，可以采取低底薪,、高提成獎(jiǎng)金的形式。而普通消費(fèi)品,，若市場(chǎng)開(kāi)發(fā)難度不是太大,，出業(yè)績(jī)較快，則可采用低底薪,、高提成獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu),。

5、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場(chǎng)水平,，但可以通過(guò)工作多樣化,，給予個(gè)人充分的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展,。

6,、淡化內(nèi)部公平性，此時(shí)期員工職責(zé)分工不會(huì)非常清晰,，一個(gè)人會(huì)做多項(xiàng)工作,，在支付能力有限的情況下,，企業(yè)會(huì)考慮多種因素確定員工薪酬,，往往會(huì)向部分員工傾斜，不必過(guò)多考慮內(nèi)部公平性,。

如何制定銷售人員薪酬,？

首先非常榮幸來(lái)回答你這個(gè)問(wèn)題，如何制定銷售人員薪酬,，首先根據(jù)產(chǎn)品利潤(rùn)點(diǎn)進(jìn)行制定,，如基礎(chǔ)底薪加產(chǎn)品提成這塊，然后根據(jù)銷售額,，進(jìn)行梯度增加,，這樣也有效控制人員成本，也做到了人員激勵(lì),。希望我說(shuō)的對(duì)你有用謝謝

銷售人員薪酬總額如何確定,？

銷售人員的薪酬總額應(yīng)該根據(jù)在企業(yè)擔(dān)任的職務(wù)和所完成的銷售業(yè)績(jī)(包括銷售收入,，銷售價(jià)格和資金回收等因素)確定。

如何設(shè)計(jì)有激勵(lì)性的薪酬體系,？

建立激勵(lì)性的薪酬體系可參考以下幾點(diǎn)：

1.浮動(dòng)薪酬占據(jù)合適的比例：在強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性的薪酬策略下,，浮動(dòng)薪酬的占比通常不低于50%，否則會(huì)直接削弱對(duì)于員工的激勵(lì)作用,；

2.績(jī)效獎(jiǎng)金可設(shè)立分級(jí)制度：設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的T0值,、T1值乃至T2值，難度越高的績(jī)效目標(biāo)對(duì)應(yīng)力度越大的績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案,；

3.薪酬待遇的上下浮動(dòng)調(diào)整：?jiǎn)T工當(dāng)年度的績(jī)效表現(xiàn),，直接作用于下一年度的薪酬調(diào)整，表現(xiàn)優(yōu)異者薪酬待遇上浮,，表現(xiàn)欠佳者直接調(diào)低薪酬待遇,；（寬帶薪酬模式下更為適用）

企業(yè)如何設(shè)計(jì)出合理有效的薪酬體系？

合理有效的薪酬體系: 根據(jù)我自己工作的公司舉個(gè)例:

1. 無(wú)論是在自己公司或和其它一些公司相比在同等崗位首先底薪保持不低于市場(chǎng)底薪

2. 現(xiàn)在哪個(gè)行業(yè)都是和銷售業(yè)績(jī)掛鉤,，在同等起步的情況下,，設(shè)立獎(jiǎng)罰政策

3. 獎(jiǎng)罰政策要公正 公平 最好做到公開(kāi)，這樣能夠激勵(lì)一些有潛質(zhì)員工發(fā)揮出最大的才能

4. 遵循已定薪酬制度 該怎么執(zhí)行就怎么執(zhí)行,，不能講人情 面子 特殊因人而異 ,，一定做到人心服口服 那才是合理有效的薪酬。純屬個(gè)人見(jiàn)解 請(qǐng)多指教????

設(shè)計(jì)薪酬體系的崗位價(jià)值評(píng)估如何評(píng)價(jià),？

崗位價(jià)值評(píng)價(jià)有很多方法,，比較常見(jiàn)也較為科學(xué)的是要素計(jì)點(diǎn)分級(jí)法 具體運(yùn)用，網(wǎng)絡(luò)上有很多資料,，這里就不細(xì)說(shuō)了,。 簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)，就是把不同崗位中的相關(guān)要素賦予不同權(quán)重,，依據(jù)崗位工作中該要素的不同重要性,，綜合得出分值，這個(gè)過(guò)程,，就是要素計(jì)點(diǎn)分級(jí)法的崗位價(jià)值評(píng)價(jià),。

如何設(shè)計(jì)企業(yè)員工薪酬體系方案？

　　在現(xiàn)代企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)下,，高管通常不是企業(yè)的完全所有者,，委托人（股東）和代理人（職業(yè)經(jīng)理人）之間不可避免地存在利益沖突。因此,，必須在制度上設(shè)計(jì)出相應(yīng)的措施來(lái)激勵(lì)和約束代理人,，使他們能夠有效地使用企業(yè)資源為企業(yè)創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值。為此,，從股東利益最大化角度出發(fā),，使用包括股權(quán),、期權(quán)、增值權(quán)在內(nèi)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,，便將高管的可能收益和公司的收益聯(lián)系起來(lái),，并承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn)。

　　縮小同級(jí)差距　拉大異級(jí)差距

　　一項(xiàng)針對(duì)104家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的中國(guó)上市公司的研究表明：對(duì)于同級(jí)別內(nèi)的管理者而言,，持股差異小的組,，其凈資產(chǎn)收益率大于差異大的組。這意味著,，在股權(quán)分配時(shí),，同級(jí)別管理者間持股數(shù)量越趨同，實(shí)施效果越好,。

　　該研究的另一項(xiàng)重要啟示是：對(duì)于不同級(jí)別間的管理者而言,，持股差異大的組，其凈資產(chǎn)收益率大于級(jí)別間差異小的組,；并且,，不同級(jí)別管理者間，持股的差距越大,，越有利于企業(yè)績(jī)效的提高。

　　對(duì)公平而言,，企業(yè)需要擺平以下幾對(duì)關(guān)系：母公司與子公司的關(guān)系。一個(gè)是激勵(lì)主體的問(wèn)題,，另一個(gè)是激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系問(wèn)題,；正職與副職的關(guān)系,。實(shí)施對(duì)象是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要負(fù)責(zé)人，副職人員不能“按比例”享受待遇,；經(jīng)營(yíng)者與員工的關(guān)系,。加大經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)力度，拉大經(jīng)營(yíng)者與員工收入的差距,；成長(zhǎng)業(yè)務(wù)與成熟（衰退）業(yè)務(wù)的關(guān)系,。對(duì)成長(zhǎng)業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)比較強(qiáng)。

　　搭配平衡

　　從企業(yè)規(guī)模上看,，在中國(guó)特定的轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)背景下,，對(duì)于大型和特大型（國(guó)有）企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于規(guī)模很大,，高管的股份只能占很小的比例——這點(diǎn)可以從光明乳業(yè)近期的高管激勵(lì)計(jì)劃中得到印證——因此股權(quán)激勵(lì)的效果不很明顯,，宜側(cè)重于包括年薪制在內(nèi)的中短期激勵(lì),。中小型（尤其是民營(yíng)企業(yè)）則不受此限制。

　　從行業(yè)性質(zhì)上講,，對(duì)于壟斷性行業(yè),，由于企業(yè)業(yè)績(jī)不能完全反映高管的經(jīng)營(yíng)水平,，因此也側(cè)重于薪金激勵(lì),。而對(duì)于一般競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，可以實(shí)行多種激勵(lì)方式,。

　　而對(duì)于成長(zhǎng)性好,、有管理效率提升空間的企業(yè)，應(yīng)較多地實(shí)行長(zhǎng)期（股權(quán)）激勵(lì),，以激勵(lì)高管更好的發(fā)展企業(yè),。

　　支付方式的多樣化

　　越來(lái)越多的公司正在改變其切蛋糕的手法,，即全面薪酬支付方式。例如：將薪金與績(jī)效掛鉤,。許多制造類,、建筑類企業(yè)則把獎(jiǎng)金與降低成本掛鉤。更普遍的是,，大多數(shù)的組織正在加大與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)薪酬,，傳統(tǒng)固定基本工資的高比重正在下降。

　　不僅如此,，福利支付方式也在經(jīng)歷著深刻的變革,，得到重新審視。福利方案中的靈活度不斷提高,，正規(guī)的、靈活的福利計(jì)劃為數(shù)不多,，但卻日益受到青睞。

　　實(shí)際上,，工作方式和業(yè)務(wù)運(yùn)作特點(diǎn)決定了薪酬支付方式,。出于應(yīng)對(duì)日益多樣化的員工隊(duì)伍，日益廣泛的人才市場(chǎng)和既定傳統(tǒng)型福利計(jì)劃的成本問(wèn)題的需要,，整個(gè)薪酬激勵(lì)體系開(kāi)始越來(lái)越靈活而多元,。在代表新經(jīng)濟(jì)的高科技行業(yè)中，傳統(tǒng)的工資支付制度受到了最大的沖擊和調(diào)整,。

　　企業(yè)不應(yīng)單獨(dú)評(píng)價(jià)或管理諸如基本工資之類的單一的薪酬構(gòu)成要素,，任何單一形式的現(xiàn)金薪酬設(shè)計(jì)非但不完善，而且還有可能出現(xiàn)誤導(dǎo),。薪酬專業(yè)人士需注重在盡可能大的范圍內(nèi),，評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)力，以免出現(xiàn)誤導(dǎo)性結(jié)論,。

市場(chǎng)營(yíng)銷人員薪酬體系？

市場(chǎng)營(yíng)銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員、一般主管,、高級(jí)營(yíng)銷主管的薪酬制定都會(huì)有較大的不同,；再如對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員制定的提成制度也會(huì)因?yàn)槿藛T的層級(jí)不同會(huì)有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的,。