銷售部門薪酬績效方案？

銷售部人員薪酬及績效考核設計方案一、薪資方案 基本薪資+績效工資+銷售提成+出差補貼+排名獎 1,、基本薪資與績效工資 2,、銷售提成 注意: 崗位 基本工資 績效工資 備注 數(shù)額 獲取方式 數(shù)額 獲取方式 區(qū)域經(jīng)理 4000 固定獲取 2000 考核后獲取 代區(qū)域經(jīng)理 3000 固定獲取.

薪酬設計實驗意義？

有利于激發(fā)工作積極性,，設計獎懲制度,。

薪酬體制設計方法？

薪酬體制設計的方法是按照,。企業(yè)的基因模式來設定薪酬體制設計,。

薪酬設計最佳方案？

首先你要看是針對哪些崗位績效薪酬設計嗯,，比如說辦公室職員那么他的薪酬設計就相對穩(wěn)定一些,，而對于營銷員他的薪酬設計主要有競爭性。簡單來說,，薪酬設計可以分為兩部分固定工資變動工資,。具體設計的時候還要依照具體的崗位來進行。

鋼琴老師薪酬設計,？

鋼琴老師根據(jù)技能證和教學經(jīng)驗,，成就，教齡分等級設計薪酬

怎么激勵員工設計薪酬,？

激勵工資是指工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分,。激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤，有時人們把激勵工資看成是可變工資,，包括短期激勵工資和長期激勵工資,。

激勵工資有類似獎金的性質(zhì)，可以分為三種形式：

1,、投入激勵工資,，，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資,。

2,、產(chǎn)出激勵工資，即隨著員工勞動產(chǎn)出的變化而變化的工資,，具體形式有計件工資,、銷售提成等。

3、成就工資,，當員工為企業(yè)做出突出貢獻后,，以增加基本工資的形式付給員工的報酬。成就工資是工資的永久性增加,，而另外兩種形式是不斷變化的,。

激勵工資與績效工資的區(qū)別

1、激勵工資以支付工資的方式影響員工將來的行為;而績效工資側重于對過去工作的認可,，即時間不同,。

2、激勵工資制度在實際業(yè)績達到之前已確定,，與此相反,，績效工資往往不會提前被雇員所知曉。

3,、激勵工資是一次性支出,，對勞動力成本沒有永久的影響。業(yè)績下降時,，激勵工資也會自動下降,。績效工資通常會加到基本工資上去,，是永久的增加,。

京東薪酬設計的原則？

為適應企業(yè)的發(fā)展需求,，建立較完善的公司薪酬福利管理體系,，充分發(fā)揮薪酬福利在吸引人才、保留人才和激勵管理中的重要作用,，明確各崗位薪酬福利標準,、核算方式等，特制訂本制度,。 本辦法適用于公司的全體員工（實習生除外）,。

在掌握區(qū)域、行業(yè)薪酬狀況的前提下,公司會不斷努力為員工提供具有吸引力,、并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬及相關福利待遇,，以吸引和留住優(yōu)秀人才。

公司根據(jù)崗位評估及外部薪酬調(diào)查情況得出崗位價值,，作為薪酬體系

空間設計公司銷售部職能,？

　工作目標： 　　發(fā)現(xiàn), 確認, 識別并拓展指定客戶的新業(yè)務并為所負責的區(qū)域的銷售業(yè)績做貢獻。 　　關鍵職責： 　　

1.為更新指定區(qū)域銷售報表,，并積極完成與指定關鍵客戶群的合作,，尤其是建筑設計公司,，房地產(chǎn)公司，項目管理公司,，大型合作終端用戶及政府,。 　　

2. 開發(fā)途徑: 　　a. 互聯(lián)網(wǎng) 　　b. 收集信息并拓展信息 　　c. 和銷售經(jīng)理、大客戶經(jīng)理一起發(fā)展與設計,、建筑公司的合作及聯(lián)盟,。 　　d. 發(fā)展并參與海沃氏服務和產(chǎn)品的介紹 　　

3.以產(chǎn)品服務項目的理念做銷售推廣演講介紹。 　　

4.通過為客戶的演示介紹來提供適合客戶的產(chǎn)品的解決方案并支持海沃氏產(chǎn)品的發(fā)展的戰(zhàn)略,。 　　

5.通過積極工作來掌握市場信息,，包括對手產(chǎn)品信息，對手的市場活動,，行業(yè)趨勢,，未來的項目,。 　　

6.和銷售團隊合作緊密來達成銷售業(yè)績

試述薪酬制度設計的程序,。？

1,、確定公司的薪酬策略和薪酬基本模式,，如公司的薪酬水平是保持在市場的高位值還是中位值？薪酬政策是激勵性強還是保障性強等策略性的內(nèi)容要優(yōu)先確定,。另外需要優(yōu)先確定的是薪酬基本模式,，即公司是采取職能工資制還是能力工資制，這兩種不同模式直接影響著后續(xù)薪酬制度制定的程序和方法,。職能工資制模式下需要開展崗位價值評估,，按照崗位確定薪酬等級，能力工資制模式下需要建立能力模型,，開展個人能力測評,。目前通用的模式是職能工資制。

2,、組織開展崗位價值評估,。對崗位進行盤點，設計崗位價值評估模型和評估工具,，確定崗位價值評估小組成員,，對模型和工具進行培訓后組織評估打分，對評估結果進行統(tǒng)計匯總,，按照評估結果確定崗位等級,。

3、開展內(nèi)外部薪酬調(diào)研,。內(nèi)部調(diào)研主要是找問題,、找關注點,，外部調(diào)研主要是調(diào)查同類企業(yè)同地區(qū)的薪酬水平和薪酬結構等。

4,、設計薪酬結構,。根據(jù)內(nèi)外部調(diào)研結果，參照同行業(yè)普遍采用的模式,，設計公司的薪酬結構,，設計時要確定不同結構部分所占比重，以及不同部分的發(fā)放規(guī)則,。

5,、設計薪酬標準表。根據(jù)薪酬結構,、崗位等級,、內(nèi)外部調(diào)研結果設計各崗位等級的薪酬標準，通常為寬帶薪酬模式,。

6,、薪酬定位。針對每個人的實際情況,，確定個人工資標準,。通常是在任職崗位所對應的寬帶內(nèi)，按照個人資質(zhì)確定具體標準,。

7,、設計薪酬管理制度。在制度中對上述步驟進行詳細描述和具體規(guī)定,，并對薪酬發(fā)放,、薪酬調(diào)整、薪酬總量控制,、特殊情況下的工資發(fā)放等進行規(guī)定,。

薪酬策略設計名詞解釋？

確定薪酬策略可以從三個方面考慮

第一,，公司處在組織生命周期的哪個階段,，在幼年階段，公司沒有明確的職位說明,，這時候外部公平往往比內(nèi)部公平更重要,，制度設計時必須考慮吸引特殊人才的靈活性，以及薪酬結構應比較靈活,，短期激勵往往更加重要,。另外，在成長階段,、成熟階段,、衰退階段采取的策略各不相同,。

第二，公司經(jīng)營業(yè)務根據(jù)客戶價值可以分為產(chǎn)品導向,、運作成本導向,、顧客親密導向三個價值原則，每個價值原則采取的薪酬策略也不相同,。

第三,，不同的文化定位所采取的薪酬策略也有所不同。在考慮文化角度時可以從公司是以過程與結果,、公司文化開放與封閉,、關注團隊與個人等方面考慮