如何設計技術人員的薪酬體系,？

設計技術人員的薪酬時要考慮幾個方面：

1）技術人員的崗位特性,；

2）技術人員的能力差異；

3）技術人員的業(yè)績表現(xiàn),。因此技術人員的薪酬結構可以設定為以下三個基本結構：崗位工資+能力工資+績效工資1,、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術崗位的差異,。同樣是技術崗位，研發(fā)設計類的崗位和生產工藝類的崗位,，其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的,。2、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異,。從事某一崗位的應屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經驗的老專家,，對崗位的貢獻肯定是不一樣的。能力工資實行寬帶薪酬,，同一崗位能力不同,，對應著寬帶內的不同薪檔。3,、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,。績效工資同樣實行寬帶薪酬,，其對應薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當然上述基本結構也可以變形為崗位工資+績效工資，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資,。除了上面三個基本結構,，針對技術人員還可以設置業(yè)績獎金，獎金根據(jù)技術人員的研發(fā)或技改項目任務的難易程度設定標準,，并根據(jù)完成情況的考核結果進行核發(fā),。

如何設計銷售人員的薪酬制度？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的,。

一般先設置好底薪是多少,，然后根據(jù)業(yè)績來設計提成。底薪又可以有分檔次,，達到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個行業(yè)都不一樣，但是提成一定不能封定,，這樣業(yè)務員才有動力去銷售,。

市場營銷人員薪酬體系？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的。如對市場營銷人員制定 的基礎薪酬也人分為普通業(yè)務人員,、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因為人員的層級不同會有相應的區(qū)別,，任何薪酬體系的設立都是為提升銷售而制定的,。

論述能力薪酬體系的設計要點？

基于員工個體能力進行薪酬支付的能力薪酬體系,，在設計時的要點包括：判斷哪些能力是員工工作的核心能力,、如何界定這些能力、如何評估以及如何將能力與薪酬合理聯(lián)系起來建立合理的體系,。

判斷哪些能力是員工進行工作的核心能力,，并進行界定，只有在這之后才能進行能力評估等一系列流程,，確定核心能力的準確與否,，直接關系整個能力薪酬體系的設計是否合理。而如何對這些能力進行評估,，則是該薪酬體系進行考核時的標準,，十分重要。只有保證能力與薪酬的聯(lián)系合理,，才能保證整個能力薪酬體系的合理及有效,。

長租公寓薪酬體系設計？

城市總：3萬底薪,，提成 3%,，一個月300人入職。

區(qū)域總：1.5萬底薪,，提成5-8%,，一個月50人入職。

經理：5000-8000底薪,，3000績效,，提成10-15%，人員8人

業(yè)務員：3000底薪,，3000績效,，提成50%。

創(chuàng)業(yè)公司,，薪酬體系如何設計,？

1、企業(yè)初創(chuàng)期,，一般規(guī)模較小,，經營業(yè)績不穩(wěn)定,，薪酬支付能力有限。此時期對人才的需求是需要在技術,、營銷等專業(yè)的“能人”,，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足、發(fā)展,。而對普通員工的需求則是綜合性人才,，什么都會干,，哪里需要去哪里,。

2、根據(jù)80/20原則,，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關注,，對專家級的“能人”要給予高于市場平均水平的薪酬，配合股權激勵,，住房,、派車、安置家屬等福利措施,，激勵“能人”快速帶動企業(yè)成長發(fā)展,。

3、薪酬結構上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎金方式,，在確保法定福利的基礎上較少甚至沒有補充福利,。對于急需的專業(yè)技術、管理和市場營銷人才,，為吸引人才可給予較高的固定薪酬,。

4、對營銷人員則視產品和市場情況而定,。某些產品如機械設備,，市場開發(fā)初期，出業(yè)績很慢的則考慮給予較高的固定薪酬,，一般的獎金或提成,，因為此時小企業(yè)不太容易吸引、保留優(yōu)秀的營銷人才,。通過較高的固定薪酬,，可以吸引并保留優(yōu)秀的營銷人才。當市場逐漸成熟,，業(yè)績穩(wěn)定后,，可以采取低底薪、高提成獎金的形式,。而普通消費品,，若市場開發(fā)難度不是太大,，出業(yè)績較快，則可采用低底薪,、高提成獎金結構,。

5、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場水平,，但可以通過工作多樣化,，給予個人充分的發(fā)展空間和機會，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展,。

6,、淡化內部公平性，此時期員工職責分工不會非常清晰,，一個人會做多項工作,，在支付能力有限的情況下，企業(yè)會考慮多種因素確定員工薪酬,，往往會向部分員工傾斜,，不必過多考慮內部公平性。

請問用友銷售人員的薪酬問題,？

最無法相信的就是銷售崗位的薪資保證,，因為銷售不是拿死工資，而是靠提成養(yǎng)活自己的,。用友在業(yè)內也算巨頭型企業(yè)了,，南用友，北金蝶,，軟件業(yè)的共識

如何設計有激勵性的薪酬體系,？

建立激勵性的薪酬體系可參考以下幾點：

1.浮動薪酬占據(jù)合適的比例：在強調激勵性的薪酬策略下，浮動薪酬的占比通常不低于50%,，否則會直接削弱對于員工的激勵作用,；

2.績效獎金可設立分級制度：設定績效目標的T0值、T1值乃至T2值,，難度越高的績效目標對應力度越大的績效獎金激勵方案,；

3.薪酬待遇的上下浮動調整：員工當年度的績效表現(xiàn)，直接作用于下一年度的薪酬調整,，表現(xiàn)優(yōu)異者薪酬待遇上浮,，表現(xiàn)欠佳者直接調低薪酬待遇；（寬帶薪酬模式下更為適用）

電子商務企業(yè)的薪酬體系設計,？

一.部門職能：

1.客服部：主要負責售前咨詢,，售后服務及配合市場部工作;含有職位：售前客服、售后客服

2.市場部：只要負責市場推廣計劃制定,，活動策劃及推廣等工作;含有職位：數(shù)據(jù)分析專員,，直通車廣告推廣專員

3.物流部：主要負責倉儲管理,，配貨、打包,、發(fā)貨及配貨客服部工作;

4.產品部:主要負責產品整理,，買手，配合市場部進行產品整理,，配合物流部進行打包配貨,，配合客服部進行售后處理，配合技術部進行產品編輯,。

5.數(shù)據(jù)部：負責網站維護,，產品編輯，美工;含有職位:產品攝影師,，平面/網頁美工,，文案編輯

6.運營部：負責整個電子商務團隊管理，店鋪經營,，發(fā)展規(guī)劃;含有職位：運營總監(jiān)，運營助理

7.其他部門：人事部,，財務部,，行政部等等

二.薪酬組成：

底薪+福利待遇+提成+獎金

三.底薪制度：

1.客服類：新員工底薪1500元，老員工工資2000至5000元,，無管理級別底薪;

2.市場類：新員工底薪1500,，老員工工資2000元至5000元，無管理級別底薪;

3.物流部：無底薪,，普通員工保底提成1500元,，管理人員或老員工保底提成2000元至5000元不等，有部門經理保底提成及普通員工保底提成;

4.產品部：普通員工1500元,，管理人員或老員工工資2000元至10000元不等,，分新老員工底薪及管理級別底薪;

5.數(shù)據(jù)部：普通員工1500至2500元，管理人員或老員工工資3500元至5000元不等,，分新老員工底薪及管理級別底薪;

6.運營部：運營總監(jiān)3500至50000元不等,，運營助理2000元至5000元不等;

7.其他部門：根據(jù)公司相關人事方案執(zhí)行。

四.福利待遇：

餐補,、社保,、公積金、帶薪假期,、年終獎等根據(jù)公司各階段的福利政策執(zhí)行,。通常來說：提供社保+餐補每月300元。

五.提成制度：

1.無指標銷售額提成-：客服部人員發(fā)放的提成方法,。比如銷售額提成2%,，客服工作人員無任何銷售指標,，只按照自己成功完成的銷售額進行提成。一個客服當月完成10萬元的銷售額,，那么按照2%的提成即2000元;

2.訂單數(shù)量定額提成：數(shù)據(jù)部和物流部的提成方法,。如每個月成功的訂單數(shù)量有10000筆，那么按照每筆定額提成1元共計1萬元發(fā)放給物流部員工,，每筆定額提成0.5元共計5000元發(fā)放給數(shù)據(jù)部員工;

3.單指標完成提成：市場部提成方法,。即市場部員工需要完成市場銷售指標才能享受規(guī)定比例的提成。

六.獎金制度：

1.總指標優(yōu)秀員工獎金：整個團隊完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標情況下,，按照總指標的40%的比例發(fā)放優(yōu)秀員工獎金,，由運營部與人事部、財務處制定各部門名額及獎金數(shù)據(jù),，各個部門經理執(zhí)行;

2.總指標優(yōu)秀管理獎金：整個團隊完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標情況下,，按照總指標的40%的比例發(fā)放優(yōu)秀管理獎金，由運營部與人事部,、財務處制定各部門的獎金數(shù)據(jù)并由運營部執(zhí)行;

3.總指標優(yōu)秀運營獎金：整個團隊完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標情況下,，按照總指標的20%的比例發(fā)放優(yōu)秀運營獎金，由運營部與人事部,、財務處制定并共同執(zhí)行;

七.計算方法：

1.銷售毛利=銷售總額-無指標銷售額提成-產品成本價

2.銷售純利=銷售毛利-訂單數(shù)量定額提成-單指標完成提成-市場推廣費用-售后快遞費損失-其他運營成本

3.總指標=銷售純利/3≥當前員工底薪總和(即總指標是銷售純利的三分之一,，并且總指標應該大于或等于當前員工底薪總額，比如,，當前所有員工的底薪為2萬元,，那么總指標需要在2萬或2萬以上，那么銷售純利應為6萬或6萬以上)

4.單指標=銷售毛利/10≥所需的市場推廣費用(比如：某款商品預算用100元的直通車廣告推廣費,，那么這款商品需要完成1000元的銷售毛利收入)

八.薪酬特點：

1.客服部是一個執(zhí)行部門,，一個網站平臺的盈利與客服的工作息息相關，制定無指標銷售額提成,，讓每個客服看到具體每筆訂單量的提成,，能夠有效提升客服的服務態(tài)度與工作效率。

2.市場部是一個富有挑戰(zhàn)性的部門,，公司制定有指標完成提成,，類似于對賭協(xié)議，公司給你預算市場推廣費用及讓各個相關部門配合你的工作,，并且根據(jù)市場推廣費用制定銷售目標,，完成了跟你分成，完不成沒有提成,，這樣子讓每一個市場員工有目標性地更加細化市場推廣工作,，提供銷售轉化率。當然,，如果出現(xiàn)了市場部員工很難完成指標,，就得好好分析其中的原因,，是指標制定太高，還是市場人員的自身能力問題,。

3.物流部無底薪只有按照訂單定額提成的設計方法,，并針對不同員工進行保底提成，是參考杭州九堡申通快遞公司的業(yè)務員薪酬設計方法：快遞業(yè)務員沒有底薪,，只有8%的快遞營業(yè)額的提成,，新員工提成不足1800元發(fā)足1800元，老員工提成不足2500元發(fā)足2500元,。這樣子以來,，在保底提成保障下，公司發(fā)貨量越大,，收入越高,，勞有所得，物流部的員工也不會埋怨錢都是別人賺的,，我們只是干苦力的份,。

4.數(shù)據(jù)部采取底薪加訂單定額提成的設計方法，數(shù)據(jù)部的工作性質類此于外面的一些廣告企劃公司,，但畢竟數(shù)據(jù)部是屬于公司內部成員,，不像外面的廣告策劃公司是按照工作量提成的，那么公司按照每個月訂單定額提成,，讓數(shù)據(jù)部員工收入與訂單量化相關，這樣子有效促進數(shù)據(jù)部員工更加努力把公司的數(shù)據(jù)做到最好,，最完善,。

5.公司的總指標完成獎金，為公司銷售毛利的三分之一并且大于或等于公司當前員工底薪總和,，當整個團隊完成總指標后以后按照總指標發(fā)放獎金,。這樣子的計算方法相當于公司拿出銷售毛利的三分之一發(fā)放員工工資，三分之一用來發(fā)放獎金,，三分之一用來公司自己留用作為發(fā)展資金及員工福利待遇,。總指標制定,，有效考核整個團隊的運營狀況及運營總監(jiān)的能力,。

6.市場部與客服部都沒有制定經理級別底薪，只是分為新老員工底薪差異,，這個部門的經理的職位是流動的,，讓員工去競爭這個職位，比如這個月誰銷售量高,，誰就當下個月的部門經理,，享受部門經理的管理獎金,。

7.產品部享受底薪與優(yōu)秀員工獎金及優(yōu)秀管理獎金。

本人一直從事一家淘寶商城的直通車推廣工作及網頁設計,，現(xiàn)在準備負責一家公司的淘寶商城運營,，以下是我寫的電子商務團隊薪酬設計，在線等待各個有經驗的派友們給出意見,。因為只有一個完善的靈活的薪酬制度,，才能發(fā)展壯大一個團隊。剛剛寫好初稿就在派代發(fā)布了,，可能有很多白話或者錯別字,，請大家不要見笑，聽完大家的意見以后,，再好好完善,。

如何制定銷售人員薪酬？

首先非常榮幸來回答你這個問題,，如何制定銷售人員薪酬,，首先根據(jù)產品利潤點進行制定，如基礎底薪加產品提成這塊,，然后根據(jù)銷售額,，進行梯度增加，這樣也有效控制人員成本,，也做到了人員激勵,。希望我說的對你有用謝謝