如何設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬制度,？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的,。

一般先設(shè)置好底薪是多少，然后根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)設(shè)計(jì)提成。底薪又可以有分檔次,，達(dá)到多少業(yè)績(jī)又有多少底薪和提成不一樣。

每個(gè)行業(yè)都不一樣,，但是提成一定不能封定,，這樣業(yè)務(wù)員才有動(dòng)力去銷售。

銷售部門(mén)薪酬績(jī)效方案,？

銷售部人員薪酬及績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案一,、薪資方案 基本薪資+績(jī)效工資+銷售提成+出差補(bǔ)貼+排名獎(jiǎng) 1、基本薪資與績(jī)效工資 2,、銷售提成 注意: 崗位 基本工資 績(jī)效工資 備注 數(shù)額 獲取方式 數(shù)額 獲取方式 區(qū)域經(jīng)理 4000 固定獲取 2000 考核后獲取 代區(qū)域經(jīng)理 3000 固定獲取.

銷售人員績(jī)效如何核對(duì),？

這要和銷售的職責(zé)聯(lián)系起來(lái)，

無(wú)非就是把貨賣(mài)出去,，把錢(qián)收回來(lái),。

你需要什么，就重點(diǎn)考核什么,，用結(jié)果為導(dǎo)向來(lái)進(jìn)行思考,。

1、銷售額

2,、回款額

3,、新客戶開(kāi)發(fā)

4、老客戶流失率

5,、客戶投訴解決率

6……

考核不宜太多,，3-5項(xiàng)即可，要突出重點(diǎn),。

始終記得,，結(jié)果為導(dǎo)向。

如何制定銷售人員薪酬,？

首先非常榮幸來(lái)回答你這個(gè)問(wèn)題,，如何制定銷售人員薪酬，首先根據(jù)產(chǎn)品利潤(rùn)點(diǎn)進(jìn)行制定,，如基礎(chǔ)底薪加產(chǎn)品提成這塊,，然后根據(jù)銷售額,，進(jìn)行梯度增加，這樣也有效控制人員成本,，也做到了人員激勵(lì),。希望我說(shuō)的對(duì)你有用謝謝

文職人員薪酬績(jī)效如何做？

對(duì)文職人員的薪酬績(jī)效考核可以這么做:

一是考勤情況,；

二是工作完成情況,；

三是工作完成質(zhì)量。對(duì)三方面分別打分,，最終的得分就是對(duì)于文員考核的得分,，和績(jī)效工資掛鉤就是了。

薪酬績(jī)效縮寫(xiě),？

英文縮寫(xiě)：ppm

英文全稱：pay for performance

中文音譯：薪酬績(jī)效

1,、近年來(lái)績(jī)效薪酬已經(jīng)成為我國(guó)大部分企業(yè)薪酬支付的主流方式之一，組織中希望通過(guò)績(jī)效薪酬這一模式來(lái)約束和激勵(lì)員工,，最大化員工的工作績(jī)效,。

In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.

2、其中本研究將績(jī)效薪酬模式界定為基于個(gè)體/群體的績(jī)效薪酬模式和基于結(jié)果/行為的績(jī)效薪酬模式,，工作績(jī)效界定為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度,。

In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.

高級(jí)銷售人員的績(jī)效指標(biāo)？

通常來(lái)說(shuō)銷售人員最主要的是要完成既定的銷售目標(biāo),、回款目標(biāo),、費(fèi)用目標(biāo)，以及保障銷售目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程指標(biāo),。同時(shí),，不同的銷售模式對(duì)于銷售人員的考核重點(diǎn)也可能會(huì)有不同。另外在建立考核指標(biāo)時(shí),，除了定量指標(biāo)還應(yīng)當(dāng)考慮一定的定性指標(biāo),。

（1） 銷售目標(biāo)：簽單目標(biāo)達(dá)成率、市場(chǎng)占有率,、新簽訂單比率,、新產(chǎn)品業(yè)績(jī)比率、銷售增長(zhǎng)率等

（2） 回款目標(biāo)：回款目標(biāo)達(dá)成率,、逾期應(yīng)收款額/率,、回款及時(shí)率等

（3） 費(fèi)用目標(biāo)：銷售費(fèi)用率等

（4） 其他保障目標(biāo)完成的關(guān)鍵過(guò)程指標(biāo)：新增客戶數(shù)量、原有客戶保持率,、客戶拜訪數(shù)量等等

在指標(biāo)設(shè)置時(shí),，應(yīng)當(dāng)遵守SMART原則,，即：

1. 績(jī)效指標(biāo)必須是具體的（Specific）

2. 績(jī)效指標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）

3. 績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的（Attainable）

4. 績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的,，可以證明和觀察(Realistic)

5.績(jī)效指標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-bound）

各個(gè)指標(biāo)確立后,，還應(yīng)當(dāng)合理分配權(quán)重，應(yīng)當(dāng)注意以下方面

1. 每個(gè)KPI的權(quán)重,，最大的一般不超過(guò)40%,，最小的一般不低于5%。

2. 若KPI數(shù)目太少或某個(gè)KPI權(quán)重過(guò)大,，容易導(dǎo)致只抓一點(diǎn),，而忽略其它

3. 若KPI數(shù)目太多或某個(gè)KPI權(quán)重過(guò)小，則容易分散重心,。

4. 指標(biāo)數(shù)量依據(jù)實(shí)際情況而定,，一般以5-8項(xiàng)為宜，各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重一般是5%的倍數(shù),，以方便計(jì)算

請(qǐng)問(wèn)用友銷售人員的薪酬問(wèn)題,？

最無(wú)法相信的就是銷售崗位的薪資保證，因?yàn)殇N售不是拿死工資,，而是靠提成養(yǎng)活自己的,。用友在業(yè)內(nèi)也算巨頭型企業(yè)了，南用友,，北金蝶,，軟件業(yè)的共識(shí)

公司績(jī)效薪酬方案？

一,，將日常工作具體量化,，或者指標(biāo)化，然后進(jìn)行分配績(jī)效分?jǐn)?shù)占比,；

二,，規(guī)定績(jī)效考核工資基數(shù)，確定實(shí)際績(jī)效考核工資計(jì)算方法,；即績(jī)效考核工資基數(shù)*績(jī)效考核得分率*員工的出勤率,；

二，每個(gè)月月初對(duì)考核對(duì)像根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行量化打分,，計(jì)算得分率,，計(jì)算當(dāng)月出勤率；

三,，計(jì)算實(shí)際績(jī)效考核工資,；

薪酬績(jī)效英文縮寫(xiě)？

英文縮寫(xiě)：ppm

英文全稱：pay for performance

中文音譯：薪酬績(jī)效

1,、近年來(lái)績(jī)效薪酬已經(jīng)成為我國(guó)大部分企業(yè)薪酬支付的主流方式之一,，組織中希望通過(guò)績(jī)效薪酬這一模式來(lái)約束和激勵(lì)員工，最大化員工的工作績(jī)效,。

In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.

2,、其中本研究將績(jī)效薪酬模式界定為基于個(gè)體/群體的績(jī)效薪酬模式和基于結(jié)果/行為的績(jī)效薪酬模式,，工作績(jī)效界定為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度。

In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.