在現(xiàn)代企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)下,，高管通常不是企業(yè)的完全所有者，委托人（股東）和代理人（職業(yè)經(jīng)理人）之間不可避免地存在利益沖突。因此,，必須在制度上設(shè)計(jì)出相應(yīng)的措施來(lái)激勵(lì)和約束代理人，使他們能夠有效地使用企業(yè)資源為企業(yè)創(chuàng)造長(zhǎng)期價(jià)值,。為此,，從股東利益最大化角度出發(fā)，使用包括股權(quán),、期權(quán),、增值權(quán)在內(nèi)的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，便將高管的可能收益和公司的收益聯(lián)系起來(lái),，并承擔(dān)一定風(fēng)險(xiǎn),。

　　縮小同級(jí)差距　拉大異級(jí)差距

　　一項(xiàng)針對(duì)104家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的中國(guó)上市公司的研究表明：對(duì)于同級(jí)別內(nèi)的管理者而言，持股差異小的組,，其凈資產(chǎn)收益率大于差異大的組,。這意味著，在股權(quán)分配時(shí),，同級(jí)別管理者間持股數(shù)量越趨同,，實(shí)施效果越好。

　　該研究的另一項(xiàng)重要啟示是：對(duì)于不同級(jí)別間的管理者而言,，持股差異大的組,，其凈資產(chǎn)收益率大于級(jí)別間差異小的組；并且,，不同級(jí)別管理者間,，持股的差距越大，越有利于企業(yè)績(jī)效的提高,。

　　對(duì)公平而言,，企業(yè)需要擺平以下幾對(duì)關(guān)系：母公司與子公司的關(guān)系。一個(gè)是激勵(lì)主體的問(wèn)題,，另一個(gè)是激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系問(wèn)題,；正職與副職的關(guān)系,。實(shí)施對(duì)象是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要負(fù)責(zé)人，副職人員不能“按比例”享受待遇,；經(jīng)營(yíng)者與員工的關(guān)系,。加大經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)力度，拉大經(jīng)營(yíng)者與員工收入的差距,；成長(zhǎng)業(yè)務(wù)與成熟（衰退）業(yè)務(wù)的關(guān)系,。對(duì)成長(zhǎng)業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)比較強(qiáng)。

　　搭配平衡

　　從企業(yè)規(guī)模上看,，在中國(guó)特定的轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)背景下,，對(duì)于大型和特大型（國(guó)有）企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于規(guī)模很大,，高管的股份只能占很小的比例——這點(diǎn)可以從光明乳業(yè)近期的高管激勵(lì)計(jì)劃中得到印證——因此股權(quán)激勵(lì)的效果不很明顯,，宜側(cè)重于包括年薪制在內(nèi)的中短期激勵(lì)。中小型（尤其是民營(yíng)企業(yè)）則不受此限制,。

　　從行業(yè)性質(zhì)上講,，對(duì)于壟斷性行業(yè)，由于企業(yè)業(yè)績(jī)不能完全反映高管的經(jīng)營(yíng)水平,，因此也側(cè)重于薪金激勵(lì),。而對(duì)于一般競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，可以實(shí)行多種激勵(lì)方式,。

　　而對(duì)于成長(zhǎng)性好,、有管理效率提升空間的企業(yè)，應(yīng)較多地實(shí)行長(zhǎng)期（股權(quán)）激勵(lì),，以激勵(lì)高管更好的發(fā)展企業(yè),。

　　支付方式的多樣化

　　越來(lái)越多的公司正在改變其切蛋糕的手法，即全面薪酬支付方式,。例如：將薪金與績(jī)效掛鉤,。許多制造類、建筑類企業(yè)則把獎(jiǎng)金與降低成本掛鉤,。更普遍的是,，大多數(shù)的組織正在加大與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)薪酬，傳統(tǒng)固定基本工資的高比重正在下降,。

　　不僅如此，福利支付方式也在經(jīng)歷著深刻的變革,，得到重新審視,。福利方案中的靈活度不斷提高，正規(guī)的,、靈活的福利計(jì)劃為數(shù)不多,，但卻日益受到青睞,。

　　實(shí)際上，工作方式和業(yè)務(wù)運(yùn)作特點(diǎn)決定了薪酬支付方式,。出于應(yīng)對(duì)日益多樣化的員工隊(duì)伍,，日益廣泛的人才市場(chǎng)和既定傳統(tǒng)型福利計(jì)劃的成本問(wèn)題的需要，整個(gè)薪酬激勵(lì)體系開始越來(lái)越靈活而多元,。在代表新經(jīng)濟(jì)的高科技行業(yè)中,，傳統(tǒng)的工資支付制度受到了最大的沖擊和調(diào)整。

　　企業(yè)不應(yīng)單獨(dú)評(píng)價(jià)或管理諸如基本工資之類的單一的薪酬構(gòu)成要素,，任何單一形式的現(xiàn)金薪酬設(shè)計(jì)非但不完善,，而且還有可能出現(xiàn)誤導(dǎo)。薪酬專業(yè)人士需注重在盡可能大的范圍內(nèi),，評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)力,，以免出現(xiàn)誤導(dǎo)性結(jié)論。