飯店薪酬體系設(shè)計的主要步驟有哪些,？

薪酬體系設(shè)計的基本步驟與內(nèi)容

1,、薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計中的重要組成部分,。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題，是整個薪酬設(shè)計的基礎(chǔ),，只有實事求是的薪酬調(diào)查,，才能使薪酬設(shè)計做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵的根本問題,，做到薪酬個性化和有針對性的設(shè)計。

通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個方面：

1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查,。通過科學(xué)的問卷設(shè)計,，從薪酬水平的三個公正（內(nèi)部公平,、外部公平、自我公平）的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因,。

2）進(jìn)行薪酬水平調(diào)查,。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況,、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比,、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù),、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息,。

3）薪酬影響因素調(diào)查,。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹,、行業(yè)特點和行業(yè)競爭,、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段,、人才稀缺度、招聘難度,。

2,、確定薪酬原則和策略

薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,，確定薪酬分配的依據(jù)和原則,，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次,、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等,。

3,、職位分析

職位分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)性工作?；静襟E包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo),，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系,；然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析；最后由崗位員工,、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫,。

4,、崗位評價

崗位評價重在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,，得出職位等級序列,。崗位評價以崗位說明書為依據(jù)，方法有許多種,，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點，采用不同的方法來進(jìn)行,。

5,、薪酬類別的確定

根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別,，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制,，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制,，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。

6,、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略,、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪酬構(gòu)成,。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級,，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷,，四是崗位的績效,，分別對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。

數(shù)字電視營銷方案設(shè)計步驟,？

1,、目標(biāo)用戶。

2,、策略（渠道建設(shè)）,。

3,、區(qū)域劃分。

4,、發(fā)展集團(tuán),。

5,、聯(lián)合銷售。

市場營銷人員的技能要求有哪些,？

營銷人員的技能要求：

1.良好的溝通能力,，要把產(chǎn)品推送給客戶，需要有一個強(qiáng)大的溝通能力,，語言表達(dá)能力,。

2.強(qiáng)大的心理素質(zhì),，遭到拒絕也是常有的事,，所以需要有一個強(qiáng)大的心理素質(zhì),。

3.學(xué)習(xí)一些營銷技巧和逼單技巧，沒有人會平白無故跟你簽約,，有一些營銷手段是很重要的

企業(yè)對營銷人員有哪些潛在的要求,？

對銷售員的要求看起來有很多內(nèi)容，其實概括出實質(zhì)的要求,，也不是很復(fù)雜,。主要是針對銷售活動而言。

銷售活動的宗旨：擴(kuò)大營收（量）,，維持利潤（質(zhì)）,。盡可能賣的多（量）、賣得高（價）

銷售活動的兩種形式：開發(fā),、擴(kuò)大新客戶；維護(hù),、挖掘老客戶,。

銷售活動在于開源節(jié)流：毛利＝營收－成本。純利（最終目的）＝毛利－費用和稅金,。

銷售活動是數(shù)字游戲：開發(fā)更多銷售機(jī)會,，并贏回更多訂單。要贏得多,，就要開發(fā)的多,。例如：如果要完成每月3臺的銷售指標(biāo),，就要約談30個有望客戶,，就要Call約600個客戶,。這三個階段的比率是：1:10:20,。所以，銷售過程中各階段的數(shù)字像個“漏斗”的形狀,。

銷售活動要擴(kuò)大銷量：方法當(dāng)然不是降價,，那是市場行為，不是銷售行為,。中小額銷售的銷量公式：銷售量＝活動量×技能＋知識×士氣 （對銷售員主觀而言）,；銷售量＝商談時間×拜訪次數(shù)（對項目客觀而言）

雖然各公司的文化不同，要求也有高低,。但是,，就普遍性來說，銷售員只要能認(rèn)識和符合上述這些對銷售活動的實質(zhì)要求,，就可以說他基本上明白了自己該做什么了。

方案設(shè)計有哪些步驟,？

步驟如下：

1,，需求調(diào)研

2，需求分析

3,，概要設(shè)計

4,，詳細(xì)設(shè)計 設(shè)計方案內(nèi)容包括：網(wǎng)絡(luò)拓?fù)洹P地址規(guī)劃,、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備選型等等,。

電器的營銷方案有哪些,？

營銷模式主要有三種：

1.國美,、蘇寧的大賣場模式,，走專業(yè)賣場，能迅速將貨鋪出去,，但費用較高,，而且不受自己管控。

2.格力的專賣店模式,，需要大力氣經(jīng)營和開拓,，費用也不低，需要專業(yè)的渠道開拓人員,，但該渠道一旦形成,，就會牢牢抓在自己手里,。

3.大客戶模式,，針對可能做大量采購的單位、企業(yè),，這種主要靠銷售員的關(guān)系和能力,。

車位營銷方案有哪些？

1,、“限定購買客戶”：僅簽約業(yè)主能購買車位;(后期放開,，可面向項目外投資客)

2、“價格策略”： 采用分區(qū)一口價,， 或不同位置合理價差等價格策略促進(jìn)快速成交,，制造緊張搶購氛圍。

3,、分批推售：首批推售優(yōu)質(zhì)車位，銷售率達(dá)一定比例后加推,。

4,、“優(yōu)惠策略”

① 限時搶購，優(yōu)惠刺激：立減5000元,、開盤后立漲5000元等;

②差異化優(yōu)惠策略：如當(dāng)天選取車位成功并辦理按揭的客戶,，可享受5000元的優(yōu)惠，當(dāng)天選取車位成功并交齊全款者,，可享受10000元優(yōu)惠,。

5,、“付款方式”

① 通過與銀行合作,，可推出車位低首付政策,，減輕客戶付款壓力,。

② 單獨辦理貸款,，或者放到房款里辦理貸款,。

6,、“捆綁銷售策略”

① 與房源捆綁：如：購買住宅時,，可加1元購買車位,，制造噱頭,，促進(jìn)銷售。購買 100㎡以下戶型的業(yè)主,，如購買車位,，享受購房款總價減1萬的優(yōu)惠; 購買100㎡以上的戶型的業(yè)主,，如果購買車位,，享受購房款總價減2萬的優(yōu)惠,。

② 與儲藏室捆綁：如購買儲藏室時,，可享88折買車位,。

如何設(shè)計技術(shù)人員的薪酬體系,？

設(shè)計技術(shù)人員的薪酬時要考慮幾個方面：

1）技術(shù)人員的崗位特性,；

2）技術(shù)人員的能力差異；

3）技術(shù)人員的業(yè)績表現(xiàn),。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個基本結(jié)構(gòu)：崗位工資+能力工資+績效工資1,、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異。同樣是技術(shù)崗位,，研發(fā)設(shè)計類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,，其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的。2,、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異,。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗的老專家,，對崗位的貢獻(xiàn)肯定是不一樣的,。能力工資實行寬帶薪酬,，同一崗位能力不同,，對應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3,、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,。績效工資同樣實行寬帶薪酬,，其對應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績效工資，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資。除了上面三個基本結(jié)構(gòu),，針對技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績獎金,，獎金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行核發(fā),。

如何設(shè)計銷售人員的薪酬制度？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的,。

一般先設(shè)置好底薪是多少,，然后根據(jù)業(yè)績來設(shè)計提成。底薪又可以有分檔次,，達(dá)到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個行業(yè)都不一樣，但是提成一定不能封定,，這樣業(yè)務(wù)員才有動力去銷售,。

企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求？

1,、薪酬大鍋飯。也就是不管下屬公司的業(yè)務(wù)是什么,、發(fā)展階段怎么樣,、在什么樣的區(qū)域，一律以不變應(yīng)萬變,，一套薪酬走天下,，所有公司薪酬水平一樣，一碗水端平,。這樣的大鍋飯,，固然看起來很公平，但干多干少一個樣,，薪酬卻起不到任何的激勵作用,，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展的動力被極大的壓制,，整個集團(tuán)公司發(fā)展毫無未來可言,。

2,、薪酬“千人千面”,。也就是集團(tuán)公司沒有統(tǒng)一的薪酬管控,、薪酬策略,、薪酬模式，每個子公司都“八仙過海,、各顯其能”,，集團(tuán)失去了總部的協(xié)同,、支撐職能,，也失去了調(diào)控子公司的重要抓手，結(jié)果子公司各自為戰(zhàn),，強(qiáng)者恒強(qiáng)、弱者恒弱,，集團(tuán)一盤散沙,，戰(zhàn)略意圖難以貫徹。

3,、薪酬金字塔與行政化,。也就是從傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計的觀念出發(fā)，集團(tuán)公司的薪酬體系容易出現(xiàn)總部,、二級公司,、三級公司層層落差的金字塔體系，總部工資最高,、二級公司其次,、三級公司再往下降,，從而導(dǎo)致薪酬的不合理,，最需要激發(fā)活力的基層業(yè)務(wù)單位反而薪酬水平偏低,，員工都愿意去總部,，總部官僚化,、基層空心化,。

集團(tuán)薪酬體系怎么設(shè)計才是合理的呢？從實踐的角度說,，回答這個問題實際上就是回答如何做到統(tǒng)分結(jié)合，既能強(qiáng)化集團(tuán)整體的效率,，又能激發(fā)各個公司的經(jīng)營活力,。也就是說集團(tuán)層面構(gòu)建統(tǒng)一的體系、規(guī)則,、模式,，在子公司層面要體現(xiàn)業(yè)務(wù)特性、發(fā)展要求,，成為共性與個性相統(tǒng)一的集團(tuán)化薪酬體系,。