如何設計銷售人員的薪酬制度,？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的,。

一般先設置好底薪是多少,，然后根據(jù)業(yè)績來設計提成,。底薪又可以有分檔次，達到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個行業(yè)都不一樣,，但是提成一定不能封定，這樣業(yè)務員才有動力去銷售,。

如何管理茶館的薪酬制度,？

1、了解當?shù)氐纳钪С鏊?、最低工資標準,、該行業(yè)的薪酬平均水平;

2、制定工資結(jié)構(gòu):底薪+考勤工資+加班工資+提成+團隊獎金;

3,、明確工資發(fā)放時間;

4,、配套制度:考勤制度、業(yè)績考評制度、日常獎懲制度,。

如何利用薪酬調(diào)研進行薪酬管理,？

進行薪酬調(diào)查，比較常用的方式有以下幾個方面：

1. 企業(yè)之間的相互調(diào)查,。根據(jù)要調(diào)查的崗位,，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業(yè)直接獲取相關信息,，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實現(xiàn)信息資源的共享,，還會在企業(yè)間建立一些非正式的組織,，定期進行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享，實現(xiàn)信息的互通,。

2. 通過招聘獲得薪酬數(shù)據(jù),。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息,，可以將該信息進行收集,，甄別參考使用。另外,，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中,，對于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多,，采用頻率分析法進行分析后,，我們也會看到對于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布情況。

3. 通過專業(yè)的機構(gòu)進行薪酬調(diào)查,。當通過其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強,、可信度高的數(shù)據(jù)時，委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進行調(diào)查也是常用的方式,，這種方式需要一定的花費,，但相對來說獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會更好。除了付費方式,，一些機構(gòu)也會定期發(fā)布免費的薪酬報告,，可以注意收集使用。

4. 采集社會的公開信息,。政府部門,、有關協(xié)會、學會等也會定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得,，但這種方式針對性不強。

5. 發(fā)放調(diào)查問卷方式進行薪酬信息的調(diào)查。面向特定崗位的群體,，發(fā)放薪酬調(diào)研問卷,，對收集到的信息進行分析，獲得較為準確的薪酬信息,。

在實際的操作過程中,，往往是多種方式結(jié)合使用的，通過不同渠道采集的信息也起到互相印證,、參照的作用,，增加信息的可信度和參考價值。

? 一,、在薪酬設計時,，首先要進行薪酬調(diào)研。（詳見上述方法）

? 二,、確定薪酬設計的目的和策略

? 1,、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵員工提高能力,？激勵員工高效率工作,？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關系。不同的目的應設計不同的薪酬體系,。

? 2,、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀,、薪酬總量目標,、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標,、水平策略,、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計,。

? 三,、崗位序列劃分和價值評估

? 1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列,，如經(jīng)營序列,、管理序列、生產(chǎn)序列,、研發(fā)序列,、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同,、激勵方式不一樣,，如經(jīng)營層一般實行年薪制,，激勵周期長，而營銷人員可實行低底薪,、高提成方式,，激勵其作出業(yè)績。

? 2,、然后對所有崗位進行崗位價值評估,，目的是確定崗位在企業(yè)的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列,。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍,、職責大小、工作強度,、工作難度,、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價,。

? 四、薪酬體系設計

? 1,、薪酬體系文件有哪些,？

? 包含兩類，一是薪酬制度性文件,，二是本次調(diào)薪的說明文件,。

? 1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法,。辦法中規(guī)定工資,、獎金、津貼,、福利各部分具體的核算方法,、計算公式、發(fā)放辦法,。

? 1.2調(diào)薪說明文件是本次調(diào)薪的說明性文件,。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對比,、各層面人員收入水平對比,、與市場薪酬的對比、關鍵崗位調(diào)薪前后對比,、個人二次歸位的方法,、特殊人員及特殊情況的處理方法等。

? 2,、薪酬結(jié)構(gòu)設計即要考慮薪酬的保障性,，保障員工基本生活需求,；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設計激勵員工做出業(yè)績,、提高能力,。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資,、崗位工資,、職務工資、技能工資,；二是激勵薪酬,，如績效工資、計件計時工資,、獎金等,；三是間接薪酬，如補貼津貼,、社保公積金,、年假、過節(jié)費等,。通過這幾類薪酬的組合,，設計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，一般有崗位薪酬體系,、技能薪酬體系,、績效薪酬體系。

? 3,、不同層級,、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產(chǎn)員工關注產(chǎn)量,，可以用計件工資,，有的企業(yè)對質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎或安全獎,。高中基層激勵的重點和周期不同,，高層激勵周期長，關注企業(yè)長期持續(xù)盈利,，可以用年薪,、超額利潤分享、期股權(quán)激勵等形式,；而基層員工一般采用月薪,。

? 4、注意薪酬設計的公平性,，充分考慮到老員工和新員工,、高層和基層,、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡,，不要讓員工感到不公平,、不合理。

? 5,、對薪酬水平做好定位,，處理好薪酬的市場競爭性和企業(yè)人工成本之間的關系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競爭力,，又不能使企業(yè)承擔過高的人工成本,。

? 6、平衡員工薪酬增長與企業(yè)效益增長,、勞動績效增長之間的關系,，三者應保持一致，企業(yè)效益提高了,，勞動生產(chǎn)率提高了,，員工的薪酬才能相應增長。

? 7,、公司利潤與員工共享,，對重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績的員工進行分享,。

? 企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造,，收益共同分享,。因此，企業(yè)利潤要拿出少部注意分配適度,。分享過少,，不利于激勵員工，過多則影響企業(yè)發(fā)展,。

如何設計安防公司薪酬制度,？

我們簡單的來做下數(shù)據(jù)分析，從這個數(shù)據(jù)可以看出,，月薪3000以下的占10%,，3000-5000占30%，5000-8000%占30%,，8000以上的占30%,，也就是說10個弱電人中，有3位月薪是8000以上,。也就是說這6034位弱電投票的朋友中,，有近2000人是月薪8000以上,。

試述薪酬制度設計的程序。,？

1,、確定公司的薪酬策略和薪酬基本模式，如公司的薪酬水平是保持在市場的高位值還是中位值,？薪酬政策是激勵性強還是保障性強等策略性的內(nèi)容要優(yōu)先確定,。另外需要優(yōu)先確定的是薪酬基本模式，即公司是采取職能工資制還是能力工資制,，這兩種不同模式直接影響著后續(xù)薪酬制度制定的程序和方法,。職能工資制模式下需要開展崗位價值評估，按照崗位確定薪酬等級,，能力工資制模式下需要建立能力模型,，開展個人能力測評。目前通用的模式是職能工資制,。

2,、組織開展崗位價值評估。對崗位進行盤點,，設計崗位價值評估模型和評估工具,，確定崗位價值評估小組成員，對模型和工具進行培訓后組織評估打分,，對評估結(jié)果進行統(tǒng)計匯總,，按照評估結(jié)果確定崗位等級。

3,、開展內(nèi)外部薪酬調(diào)研,。內(nèi)部調(diào)研主要是找問題、找關注點,，外部調(diào)研主要是調(diào)查同類企業(yè)同地區(qū)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等,。

4、設計薪酬結(jié)構(gòu),。根據(jù)內(nèi)外部調(diào)研結(jié)果,，參照同行業(yè)普遍采用的模式，設計公司的薪酬結(jié)構(gòu),，設計時要確定不同結(jié)構(gòu)部分所占比重,，以及不同部分的發(fā)放規(guī)則。

5,、設計薪酬標準表,。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)、崗位等級,、內(nèi)外部調(diào)研結(jié)果設計各崗位等級的薪酬標準,，通常為寬帶薪酬模式,。

6、薪酬定位,。針對每個人的實際情況,，確定個人工資標準。通常是在任職崗位所對應的寬帶內(nèi),，按照個人資質(zhì)確定具體標準,。

7、設計薪酬管理制度,。在制度中對上述步驟進行詳細描述和具體規(guī)定,，并對薪酬發(fā)放、薪酬調(diào)整,、薪酬總量控制,、特殊情況下的工資發(fā)放等進行規(guī)定。

設計人員管理制度,？

1．認真學習業(yè)務知識,，積累設計經(jīng)驗和提高寫作水平；

2．不斷增強自身素質(zhì),，具有認真,、求實、創(chuàng)新,、精益求精的工作精神,；

3．認真解決施工中的技術問題，使工程保證質(zhì)量和工期,；

4．在施工中與甲方協(xié)調(diào)好技術問題,，如需更改圖紙要做好記錄并及時向主管領導匯報情 況；

5．不準泄露技術資料及文件,；

6．不準制作非法證件和資料,，出現(xiàn)不良后果,，由制作人承擔法律責任,，公司不承擔任何責 任；

7．注意節(jié)約用料,，減少紙張的浪費,，工作時間不允許上網(wǎng)聊天，打游戲,。

8．不準干私活,；

9．服從領導分配，愛護公司的各種物品,；

10．注意節(jié)約,，減少浪費,。記準費用臺帳和工作日記。

如何設計技術人員的薪酬體系,？

設計技術人員的薪酬時要考慮幾個方面：

1）技術人員的崗位特性,；

2）技術人員的能力差異；

3）技術人員的業(yè)績表現(xiàn),。因此技術人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設定為以下三個基本結(jié)構(gòu)：崗位工資+能力工資+績效工資1,、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術崗位的差異。同樣是技術崗位,，研發(fā)設計類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,，其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的。2,、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異,。從事某一崗位的應屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗的老專家，對崗位的貢獻肯定是不一樣的,。能力工資實行寬帶薪酬,，同一崗位能力不同，對應著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3,、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異?？冃ЧべY同樣實行寬帶薪酬,，其對應薪檔由崗位與能力的差異共同決定。當然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資,。除了上面三個基本結(jié)構(gòu)，針對技術人員還可以設置業(yè)績獎金,，獎金根據(jù)技術人員的研發(fā)或技改項目任務的難易程度設定標準,，并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進行核發(fā)。

小公司將如何設計薪酬制度,？

剛成立的公司通常需要投入大量的資金進行產(chǎn)品和服務的生產(chǎn)和銷售,。為解決初創(chuàng)期的困難，薪酬設計應滿足以下要求：

1,、要充分做好本地同行業(yè)薪資調(diào)研,，薪酬具有較強的外部競爭性。

2,、暫時淡化內(nèi)部公平性,，做好薪資保密。

3、本階段的薪資比例應減少剛性比例,，即基本工資和福利所占的比重要小,，而績效獎金等所占的比重要大。

薪酬體系和薪酬制度的區(qū)別,？

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成,，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）,、獎金,、津貼、福利四大部分,。 薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下,，對員工薪酬支付原則、薪酬策略,、薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定,、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程,。 薪酬體系是人力資源管理六大板塊薪酬管理中的一部分。

網(wǎng)絡推廣運營團隊如何合理設計薪酬制度,？

可以采用OKR工作法,，以公司的目標為導向、比如品牌爆光,、用戶互動,、粉絲新增加、消費轉(zhuǎn)換等,，列出具體的指標,，新媒體就可以全網(wǎng)進行運營:比如:公司微信公眾號距陣的打造、微博,、百度搜索,、公司官網(wǎng)、抖音,、頭條,、百家號等，只要有目標,，有數(shù)據(jù),、每周總結(jié)匯總,并計劃下個月的業(yè)績導向,，就可以了,。