如何設計銷售人員的薪酬制度,？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的,。

一般先設置好底薪是多少，然后根據(jù)業(yè)績來設計提成,。底薪又可以有分檔次,，達到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個行業(yè)都不一樣，但是提成一定不能封定,，這樣業(yè)務員才有動力去銷售,。

如何設計安防公司薪酬制度？

我們簡單的來做下數(shù)據(jù)分析,，從這個數(shù)據(jù)可以看出,，月薪3000以下的占10%，3000-5000占30%,，5000-8000%占30%,，8000以上的占30%，也就是說10個弱電人中,，有3位月薪是8000以上,。也就是說這6034位弱電投票的朋友中，有近2000人是月薪8000以上,。

試述薪酬制度設計的程序,。？

1、確定公司的薪酬策略和薪酬基本模式,，如公司的薪酬水平是保持在市場的高位值還是中位值,？薪酬政策是激勵性強還是保障性強等策略性的內容要優(yōu)先確定。另外需要優(yōu)先確定的是薪酬基本模式,，即公司是采取職能工資制還是能力工資制,，這兩種不同模式直接影響著后續(xù)薪酬制度制定的程序和方法。職能工資制模式下需要開展崗位價值評估,，按照崗位確定薪酬等級,，能力工資制模式下需要建立能力模型，開展個人能力測評,。目前通用的模式是職能工資制,。

2、組織開展崗位價值評估,。對崗位進行盤點,，設計崗位價值評估模型和評估工具，確定崗位價值評估小組成員,，對模型和工具進行培訓后組織評估打分,，對評估結果進行統(tǒng)計匯總，按照評估結果確定崗位等級,。

3,、開展內外部薪酬調研。內部調研主要是找問題,、找關注點,，外部調研主要是調查同類企業(yè)同地區(qū)的薪酬水平和薪酬結構等。

4,、設計薪酬結構,。根據(jù)內外部調研結果，參照同行業(yè)普遍采用的模式,，設計公司的薪酬結構,，設計時要確定不同結構部分所占比重，以及不同部分的發(fā)放規(guī)則,。

5,、設計薪酬標準表。根據(jù)薪酬結構,、崗位等級,、內外部調研結果設計各崗位等級的薪酬標準，通常為寬帶薪酬模式,。

6,、薪酬定位,。針對每個人的實際情況，確定個人工資標準,。通常是在任職崗位所對應的寬帶內,，按照個人資質確定具體標準。

7,、設計薪酬管理制度。在制度中對上述步驟進行詳細描述和具體規(guī)定,，并對薪酬發(fā)放,、薪酬調整、薪酬總量控制,、特殊情況下的工資發(fā)放等進行規(guī)定,。

如何設計技術人員的薪酬體系？

設計技術人員的薪酬時要考慮幾個方面：

1）技術人員的崗位特性,；

2）技術人員的能力差異,；

3）技術人員的業(yè)績表現(xiàn)。因此技術人員的薪酬結構可以設定為以下三個基本結構：崗位工資+能力工資+績效工資1,、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術崗位的差異,。同樣是技術崗位，研發(fā)設計類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,，其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的,。2、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異,。從事某一崗位的應屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗的老專家,，對崗位的貢獻肯定是不一樣的。能力工資實行寬帶薪酬,，同一崗位能力不同,，對應著寬帶內的不同薪檔。3,、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,。績效工資同樣實行寬帶薪酬,，其對應薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當然上述基本結構也可以變形為崗位工資+績效工資，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資,。除了上面三個基本結構,，針對技術人員還可以設置業(yè)績獎金，獎金根據(jù)技術人員的研發(fā)或技改項目任務的難易程度設定標準,，并根據(jù)完成情況的考核結果進行核發(fā),。

小公司將如何設計薪酬制度,？

剛成立的公司通常需要投入大量的資金進行產(chǎn)品和服務的生產(chǎn)和銷售。為解決初創(chuàng)期的困難,，薪酬設計應滿足以下要求：

1,、要充分做好本地同行業(yè)薪資調研，薪酬具有較強的外部競爭性,。

2,、暫時淡化內部公平性，做好薪資保密,。

3,、本階段的薪資比例應減少剛性比例，即基本工資和福利所占的比重要小,，而績效獎金等所占的比重要大,。

網(wǎng)絡推廣運營團隊如何合理設計薪酬制度？

可以采用OKR工作法,，以公司的目標為導向,、比如品牌爆光、用戶互動,、粉絲新增加,、消費轉換等，列出具體的指標,，新媒體就可以全網(wǎng)進行運營:比如:公司微信公眾號距陣的打造,、微博、百度搜索,、公司官網(wǎng),、抖音、頭條,、百家號等,，只要有目標，有數(shù)據(jù),、每周總結匯總,并計劃下個月的業(yè)績導向,，就可以了。

如何高效進行制度設計與實施,？

我個人認為應該從實際出發(fā),、因地制宜、有針對性的高效進行制度設計與實施,。

薪酬制度設計與考核激勵的好處,？

可以明確薪酬等級，給大家一個目標,，也便于人力資源管理

企業(yè)薪酬制度設計的基本要求,？

1,、薪酬大鍋飯。也就是不管下屬公司的業(yè)務是什么,、發(fā)展階段怎么樣,、在什么樣的區(qū)域，一律以不變應萬變,，一套薪酬走天下,，所有公司薪酬水平一樣，一碗水端平,。這樣的大鍋飯,，固然看起來很公平，但干多干少一個樣,，薪酬卻起不到任何的激勵作用，子公司業(yè)務發(fā)展的動力被極大的壓制,，整個集團公司發(fā)展毫無未來可言,。

2、薪酬“千人千面”,。也就是集團公司沒有統(tǒng)一的薪酬管控,、薪酬策略、薪酬模式,，每個子公司都“八仙過海,、各顯其能”，集團失去了總部的協(xié)同,、支撐職能,，也失去了調控子公司的重要抓手，結果子公司各自為戰(zhàn),，強者恒強,、弱者恒弱，集團一盤散沙,，戰(zhàn)略意圖難以貫徹,。

3、薪酬金字塔與行政化,。也就是從傳統(tǒng)的薪酬體系設計的觀念出發(fā),，集團公司的薪酬體系容易出現(xiàn)總部、二級公司,、三級公司層層落差的金字塔體系,，總部工資最高、二級公司其次,、三級公司再往下降,，從而導致薪酬的不合理,，最需要激發(fā)活力的基層業(yè)務單位反而薪酬水平偏低，員工都愿意去總部,，總部官僚化,、基層空心化。

集團薪酬體系怎么設計才是合理的呢,？從實踐的角度說,，回答這個問題實際上就是回答如何做到統(tǒng)分結合，既能強化集團整體的效率,，又能激發(fā)各個公司的經(jīng)營活力,。也就是說集團層面構建統(tǒng)一的體系、規(guī)則,、模式,，在子公司層面要體現(xiàn)業(yè)務特性、發(fā)展要求,，成為共性與個性相統(tǒng)一的集團化薪酬體系,。

專業(yè)技術人員的薪酬如何設計？

　　專業(yè)技術人員的工作特征：專業(yè)技術人員通常需要利用一定的知識,、技能和經(jīng)驗來解決企業(yè)中存在的各種專業(yè)和技術問題,。　　設計這些人的薪酬方案設計中應當注意的因素：專業(yè)技術水平的認定,，薪酬結構的合理設計,，以及雙重職業(yè)發(fā)展通道的建立?！　I(yè)技術人員 指依照國家人才法律法規(guī),，經(jīng)過國家人事部門全國統(tǒng)考合格，并經(jīng)國家主管部委注冊備案,，頒發(fā)注冊執(zhí)業(yè)證書,，在企業(yè)或事業(yè)單位從事專業(yè)技術工作的技術人員及具有前述執(zhí)業(yè)證書并從事專業(yè)技術管理工作，在1983年以前評定了專業(yè)技術職稱或在1984年以后考取了國家執(zhí)行資格并具有專業(yè)技術執(zhí)業(yè)證書的人員,。