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如何進行營銷人員的薪酬制度設計論文 如何進行營銷人員的薪酬制度設計論文題目

2023-06-13 19:15:36任務營銷1

如何設計銷售人員的薪酬制度,?

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的,。

一般先設置好底薪是多少,然后根據(jù)業(yè)績來設計提成,。底薪又可以有分檔次,,達到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個行業(yè)都不一樣,但是提成一定不能封定,,這樣業(yè)務員才有動力去銷售,。

如何設計安防公司薪酬制度?

我們簡單的來做下數(shù)據(jù)分析,,從這個數(shù)據(jù)可以看出,,月薪3000以下的占10%,3000-5000占30%,,5000-8000%占30%,,8000以上的占30%,也就是說10個弱電人中,,有3位月薪是8000以上,。也就是說這6034位弱電投票的朋友中,有近2000人是月薪8000以上,。

試述薪酬制度設計的程序,。?

1、確定公司的薪酬策略和薪酬基本模式,,如公司的薪酬水平是保持在市場的高位值還是中位值,?薪酬政策是激勵性強還是保障性強等策略性的內容要優(yōu)先確定。另外需要優(yōu)先確定的是薪酬基本模式,,即公司是采取職能工資制還是能力工資制,,這兩種不同模式直接影響著后續(xù)薪酬制度制定的程序和方法。職能工資制模式下需要開展崗位價值評估,,按照崗位確定薪酬等級,,能力工資制模式下需要建立能力模型,開展個人能力測評,。目前通用的模式是職能工資制,。

2、組織開展崗位價值評估,。對崗位進行盤點,,設計崗位價值評估模型和評估工具,確定崗位價值評估小組成員,,對模型和工具進行培訓后組織評估打分,,對評估結果進行統(tǒng)計匯總,按照評估結果確定崗位等級,。

3,、開展內外部薪酬調研。內部調研主要是找問題,、找關注點,,外部調研主要是調查同類企業(yè)同地區(qū)的薪酬水平和薪酬結構等。

4,、設計薪酬結構,。根據(jù)內外部調研結果,參照同行業(yè)普遍采用的模式,,設計公司的薪酬結構,,設計時要確定不同結構部分所占比重,以及不同部分的發(fā)放規(guī)則,。

5,、設計薪酬標準表。根據(jù)薪酬結構,、崗位等級,、內外部調研結果設計各崗位等級的薪酬標準,通常為寬帶薪酬模式,。

6,、薪酬定位,。針對每個人的實際情況,確定個人工資標準,。通常是在任職崗位所對應的寬帶內,,按照個人資質確定具體標準。

7,、設計薪酬管理制度。在制度中對上述步驟進行詳細描述和具體規(guī)定,,并對薪酬發(fā)放,、薪酬調整、薪酬總量控制,、特殊情況下的工資發(fā)放等進行規(guī)定,。

如何設計技術人員的薪酬體系?

設計技術人員的薪酬時要考慮幾個方面:

1)技術人員的崗位特性,;

2)技術人員的能力差異,;

3)技術人員的業(yè)績表現(xiàn)。因此技術人員的薪酬結構可以設定為以下三個基本結構:崗位工資+能力工資+績效工資1,、 崗位工資:體現(xiàn)不同技術崗位的差異,。同樣是技術崗位,研發(fā)設計類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,,其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的,。2、 能力工資:體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異,。從事某一崗位的應屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗的老專家,,對崗位的貢獻肯定是不一樣的。能力工資實行寬帶薪酬,,同一崗位能力不同,,對應著寬帶內的不同薪檔。3,、 績效工資:體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,。績效工資同樣實行寬帶薪酬,,其對應薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當然上述基本結構也可以變形為崗位工資+績效工資,將能力工資部分并入崗位工資或績效工資,。除了上面三個基本結構,,針對技術人員還可以設置業(yè)績獎金,獎金根據(jù)技術人員的研發(fā)或技改項目任務的難易程度設定標準,,并根據(jù)完成情況的考核結果進行核發(fā),。

小公司將如何設計薪酬制度,?

剛成立的公司通常需要投入大量的資金進行產(chǎn)品和服務的生產(chǎn)和銷售。為解決初創(chuàng)期的困難,,薪酬設計應滿足以下要求:

1,、要充分做好本地同行業(yè)薪資調研,薪酬具有較強的外部競爭性,。

2,、暫時淡化內部公平性,做好薪資保密,。

3,、本階段的薪資比例應減少剛性比例,即基本工資和福利所占的比重要小,,而績效獎金等所占的比重要大,。

網(wǎng)絡推廣運營團隊如何合理設計薪酬制度?

可以采用OKR工作法,,以公司的目標為導向,、比如品牌爆光、用戶互動,、粉絲新增加,、消費轉換等,列出具體的指標,,新媒體就可以全網(wǎng)進行運營:比如:公司微信公眾號距陣的打造,、微博、百度搜索,、公司官網(wǎng),、抖音、頭條,、百家號等,,只要有目標,有數(shù)據(jù),、每周總結匯總,并計劃下個月的業(yè)績導向,,就可以了。

如何高效進行制度設計與實施,?

我個人認為應該從實際出發(fā),、因地制宜、有針對性的高效進行制度設計與實施,。

薪酬制度設計與考核激勵的好處,?

可以明確薪酬等級,給大家一個目標,,也便于人力資源管理

企業(yè)薪酬制度設計的基本要求,?

1,、薪酬大鍋飯。也就是不管下屬公司的業(yè)務是什么,、發(fā)展階段怎么樣,、在什么樣的區(qū)域,一律以不變應萬變,,一套薪酬走天下,,所有公司薪酬水平一樣,一碗水端平,。這樣的大鍋飯,,固然看起來很公平,但干多干少一個樣,,薪酬卻起不到任何的激勵作用,子公司業(yè)務發(fā)展的動力被極大的壓制,,整個集團公司發(fā)展毫無未來可言,。

2、薪酬“千人千面”,。也就是集團公司沒有統(tǒng)一的薪酬管控,、薪酬策略、薪酬模式,,每個子公司都“八仙過海,、各顯其能”,集團失去了總部的協(xié)同,、支撐職能,,也失去了調控子公司的重要抓手,結果子公司各自為戰(zhàn),,強者恒強,、弱者恒弱,集團一盤散沙,,戰(zhàn)略意圖難以貫徹,。

3、薪酬金字塔與行政化,。也就是從傳統(tǒng)的薪酬體系設計的觀念出發(fā),,集團公司的薪酬體系容易出現(xiàn)總部、二級公司,、三級公司層層落差的金字塔體系,,總部工資最高、二級公司其次,、三級公司再往下降,,從而導致薪酬的不合理,,最需要激發(fā)活力的基層業(yè)務單位反而薪酬水平偏低,員工都愿意去總部,,總部官僚化,、基層空心化。

集團薪酬體系怎么設計才是合理的呢,?從實踐的角度說,,回答這個問題實際上就是回答如何做到統(tǒng)分結合,既能強化集團整體的效率,,又能激發(fā)各個公司的經(jīng)營活力,。也就是說集團層面構建統(tǒng)一的體系、規(guī)則,、模式,,在子公司層面要體現(xiàn)業(yè)務特性、發(fā)展要求,,成為共性與個性相統(tǒng)一的集團化薪酬體系,。

專業(yè)技術人員的薪酬如何設計?

  專業(yè)技術人員的工作特征:專業(yè)技術人員通常需要利用一定的知識,、技能和經(jīng)驗來解決企業(yè)中存在的各種專業(yè)和技術問題,。  設計這些人的薪酬方案設計中應當注意的因素:專業(yè)技術水平的認定,,薪酬結構的合理設計,,以及雙重職業(yè)發(fā)展通道的建立?! I(yè)技術人員 指依照國家人才法律法規(guī),,經(jīng)過國家人事部門全國統(tǒng)考合格,并經(jīng)國家主管部委注冊備案,,頒發(fā)注冊執(zhí)業(yè)證書,,在企業(yè)或事業(yè)單位從事專業(yè)技術工作的技術人員及具有前述執(zhí)業(yè)證書并從事專業(yè)技術管理工作,在1983年以前評定了專業(yè)技術職稱或在1984年以后考取了國家執(zhí)行資格并具有專業(yè)技術執(zhí)業(yè)證書的人員,。

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