飯店薪酬體系設(shè)計的主要步驟有哪些,？

薪酬體系設(shè)計的基本步驟與內(nèi)容

1、薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計中的重要組成部分,。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題,，是整個薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，只有實事求是的薪酬調(diào)查,，才能使薪酬設(shè)計做到有的放矢,，解決企業(yè)的薪酬激勵的根本問題,，做到薪酬個性化和有針對性的設(shè)計。

通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個方面：

1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查,。通過科學(xué)的問卷設(shè)計,，從薪酬水平的三個公正（內(nèi)部公平、外部公平,、自我公平）的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因,。

2）進(jìn)行薪酬水平調(diào)查,。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況,、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù),、獎金和福利狀況,、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。

3）薪酬影響因素調(diào)查,。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟(jì),、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭,、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力,、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度,、招聘難度,。

2、確定薪酬原則和策略

薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提,。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略,，例如不同層次,、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等,。

3,、職位分析

職位分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)性工作?；静襟E包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo),，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系,；然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析,；最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫,。

4,、崗位評價

崗位評價重在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部的公平性問題,。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列,。崗位評價以崗位說明書為依據(jù),，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點,，采用不同的方法來進(jìn)行,。

5、薪酬類別的確定

根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求,，對不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別,，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制,，營銷序列人員可以采用提成工資制,，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。

6,、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容,，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪酬構(gòu)成,。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時,，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級，二是崗位在企業(yè)中的職系,，三是崗位員工的技能和資歷,，四是崗位的績效，分別對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分,。

薪酬體系搭建的詳細(xì)步驟,？

工資調(diào)查

薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計的重要組成部分。解決了薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性,，是整個薪酬設(shè)計的基礎(chǔ),。

一般來說，工資調(diào)查需要考慮以下三個方面：企業(yè)工資狀況調(diào)查,、工資水平調(diào)查和工資影響因素調(diào)查,。 原則性策略 薪酬原則與策略的確定是薪酬設(shè)計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在此基礎(chǔ)上,，確定了企業(yè)的相關(guān)分配政策和策略,，如不同層次、不同系列人員的收入差距標(biāo)準(zhǔn),、工資構(gòu)成和各部分比例等,。

職位分析 職位分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)工作?；静襟E包括：根據(jù)業(yè)務(wù)分析和人員分析,，結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo),，確定部門職能和崗位關(guān)系；進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查和分析,；最后完成崗位職責(zé)描述的編制,。

崗位評價 崗位評價的重點是解決企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性。通過比較企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對重要性,，得出各崗位的排名順序,。崗位評價基于工作描述。企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點,，采取不同的方法,。 類別確定 根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求，不同類型的人員應(yīng)采用不同的薪酬類別,。例如,，企業(yè)高級管理人員可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績有關(guān)的年薪制度,，管理人員采用年薪制度,，技術(shù)人員可以采用崗位技能工資制度，營銷人員可以實行提成工資制度,，對企業(yè)急需的人員實行特殊工資制度等,。 結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬構(gòu)成反映了企業(yè)所關(guān)注的內(nèi)容，因此不同的戰(zhàn)略和關(guān)注的不同方面會導(dǎo)致不同的薪酬構(gòu)成,。

企業(yè)在考慮工資構(gòu)成時,，往往綜合考慮以下因素：一是企業(yè)崗位水平；二是企業(yè)崗位等級,；三是崗位人員的技能和資格,；四是績效，與薪酬結(jié)構(gòu)的不同部分相對應(yīng)的職位,。 薪酬體系的設(shè)計必須立足于企業(yè)的實際情況,，與企業(yè)的戰(zhàn)略和文化緊密結(jié)合，系統(tǒng),、全面,、科學(xué)地考慮各種因素，并根據(jù)實際情況及時修訂和調(diào)整,。為了充分發(fā)揮工資的激勵和引導(dǎo)作用,，為企業(yè)的生存和發(fā)展發(fā)揮重要的制度保障。

論述能力薪酬體系的設(shè)計要點,？

基于員工個體能力進(jìn)行薪酬支付的能力薪酬體系,，在設(shè)計時的要點包括：判斷哪些能力是員工工作的核心能力、如何界定這些能力,、如何評估以及如何將能力與薪酬合理聯(lián)系起來建立合理的體系,。

判斷哪些能力是員工進(jìn)行工作的核心能力,，并進(jìn)行界定，只有在這之后才能進(jìn)行能力評估等一系列流程,，確定核心能力的準(zhǔn)確與否,，直接關(guān)系整個能力薪酬體系的設(shè)計是否合理。而如何對這些能力進(jìn)行評估,，則是該薪酬體系進(jìn)行考核時的標(biāo)準(zhǔn),，十分重要。只有保證能力與薪酬的聯(lián)系合理,，才能保證整個能力薪酬體系的合理及有效,。

創(chuàng)業(yè)公司，薪酬體系如何設(shè)計,？

1,、企業(yè)初創(chuàng)期，一般規(guī)模較小,，經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定,，薪酬支付能力有限。此時期對人才的需求是需要在技術(shù),、營銷等專業(yè)的“能人”,，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足、發(fā)展,。而對普通員工的需求則是綜合性人才,，什么都會干，哪里需要去哪里,。

2,、根據(jù)80/20原則，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注,，對專家級的“能人”要給予高于市場平均水平的薪酬,，配合股權(quán)激勵，住房,、派車,、安置家屬等福利措施，激勵“能人”快速帶動企業(yè)成長發(fā)展,。

3,、薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎金方式，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒有補(bǔ)充福利,。對于急需的專業(yè)技術(shù),、管理和市場營銷人才，為吸引人才可給予較高的固定薪酬。

4,、對營銷人員則視產(chǎn)品和市場情況而定,。某些產(chǎn)品如機(jī)械設(shè)備，市場開發(fā)初期,，出業(yè)績很慢的則考慮給予較高的固定薪酬,，一般的獎金或提成，因為此時小企業(yè)不太容易吸引,、保留優(yōu)秀的營銷人才,。通過較高的固定薪酬，可以吸引并保留優(yōu)秀的營銷人才,。當(dāng)市場逐漸成熟,，業(yè)績穩(wěn)定后，可以采取低底薪,、高提成獎金的形式,。而普通消費品，若市場開發(fā)難度不是太大，出業(yè)績較快，則可采用低底薪,、高提成獎金結(jié)構(gòu)。

5,、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場水平，但可以通過工作多樣化,，給予個人充分的發(fā)展空間和機(jī)會，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展,。

6,、淡化內(nèi)部公平性，此時期員工職責(zé)分工不會非常清晰,，一個人會做多項工作,，在支付能力有限的情況下，企業(yè)會考慮多種因素確定員工薪酬,，往往會向部分員工傾斜,，不必過多考慮內(nèi)部公平性。

長租公寓薪酬體系設(shè)計,？

城市總：3萬底薪,，提成 3%，一個月300人入職,。

區(qū)域總：1.5萬底薪,，提成5-8%，一個月50人入職。

經(jīng)理：5000-8000底薪,，3000績效,，提成10-15%，人員8人

業(yè)務(wù)員：3000底薪,，3000績效,，提成50%。

薪酬體系設(shè)計包括六個變革性的關(guān)鍵步驟,？

關(guān)鍵步驟:

第一,，職務(wù)分析與工作評價；

薪酬調(diào)查,。

第二,，制定薪酬策略。

第四,，薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計,。

第五，薪資分級和定薪,。

第六,，薪資制度的控制與管理。

如何設(shè)計有激勵性的薪酬體系,？

建立激勵性的薪酬體系可參考以下幾點：

1.浮動薪酬占據(jù)合適的比例：在強(qiáng)調(diào)激勵性的薪酬策略下,，浮動薪酬的占比通常不低于50%，否則會直接削弱對于員工的激勵作用,；

2.績效獎金可設(shè)立分級制度：設(shè)定績效目標(biāo)的T0值,、T1值乃至T2值，難度越高的績效目標(biāo)對應(yīng)力度越大的績效獎金激勵方案,；

3.薪酬待遇的上下浮動調(diào)整：員工當(dāng)年度的績效表現(xiàn),，直接作用于下一年度的薪酬調(diào)整，表現(xiàn)優(yōu)異者薪酬待遇上浮,，表現(xiàn)欠佳者直接調(diào)低薪酬待遇,；（寬帶薪酬模式下更為適用）

如何設(shè)計技術(shù)人員的薪酬體系？

設(shè)計技術(shù)人員的薪酬時要考慮幾個方面：

1）技術(shù)人員的崗位特性,；

2）技術(shù)人員的能力差異,；

3）技術(shù)人員的業(yè)績表現(xiàn)。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個基本結(jié)構(gòu)：崗位工資+能力工資+績效工資1,、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異,。同樣是技術(shù)崗位，研發(fā)設(shè)計類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,，其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的,。2,、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗的老專家,，對崗位的貢獻(xiàn)肯定是不一樣的,。能力工資實行寬帶薪酬，同一崗位能力不同,，對應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,?？冃ЧべY同樣實行寬帶薪酬，其對應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資。除了上面三個基本結(jié)構(gòu),，針對技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績獎金,，獎金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行核發(fā),。

電子商務(wù)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計,？

一.部門職能：

1.客服部：主要負(fù)責(zé)售前咨詢，售后服務(wù)及配合市場部工作;含有職位：售前客服,、售后客服

2.市場部：只要負(fù)責(zé)市場推廣計劃制定,，活動策劃及推廣等工作;含有職位：數(shù)據(jù)分析專員，直通車廣告推廣專員

3.物流部：主要負(fù)責(zé)倉儲管理,，配貨,、打包、發(fā)貨及配貨客服部工作;

4.產(chǎn)品部:主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品整理,，買手,，配合市場部進(jìn)行產(chǎn)品整理，配合物流部進(jìn)行打包配貨,，配合客服部進(jìn)行售后處理，配合技術(shù)部進(jìn)行產(chǎn)品編輯,。

5.數(shù)據(jù)部：負(fù)責(zé)網(wǎng)站維護(hù),，產(chǎn)品編輯，美工;含有職位:產(chǎn)品攝影師,，平面/網(wǎng)頁美工,，文案編輯

6.運營部：負(fù)責(zé)整個電子商務(wù)團(tuán)隊管理，店鋪經(jīng)營,，發(fā)展規(guī)劃;含有職位：運營總監(jiān),，運營助理

7.其他部門：人事部，財務(wù)部，行政部等等

二.薪酬組成：

底薪+福利待遇+提成+獎金

三.底薪制度：

1.客服類：新員工底薪1500元,，老員工工資2000至5000元,，無管理級別底薪;

2.市場類：新員工底薪1500，老員工工資2000元至5000元,，無管理級別底薪;

3.物流部：無底薪,，普通員工保底提成1500元，管理人員或老員工保底提成2000元至5000元不等,，有部門經(jīng)理保底提成及普通員工保底提成;

4.產(chǎn)品部：普通員工1500元,，管理人員或老員工工資2000元至10000元不等，分新老員工底薪及管理級別底薪;

5.數(shù)據(jù)部：普通員工1500至2500元,，管理人員或老員工工資3500元至5000元不等,，分新老員工底薪及管理級別底薪;

6.運營部：運營總監(jiān)3500至50000元不等，運營助理2000元至5000元不等;

7.其他部門：根據(jù)公司相關(guān)人事方案執(zhí)行,。

四.福利待遇：

餐補(bǔ),、社保、公積金,、帶薪假期,、年終獎等根據(jù)公司各階段的福利政策執(zhí)行。通常來說：提供社保+餐補(bǔ)每月300元,。

五.提成制度：

1.無指標(biāo)銷售額提成-：客服部人員發(fā)放的提成方法,。比如銷售額提成2%，客服工作人員無任何銷售指標(biāo),，只按照自己成功完成的銷售額進(jìn)行提成,。一個客服當(dāng)月完成10萬元的銷售額，那么按照2%的提成即2000元;

2.訂單數(shù)量定額提成：數(shù)據(jù)部和物流部的提成方法,。如每個月成功的訂單數(shù)量有10000筆,，那么按照每筆定額提成1元共計1萬元發(fā)放給物流部員工，每筆定額提成0.5元共計5000元發(fā)放給數(shù)據(jù)部員工;

3.單指標(biāo)完成提成：市場部提成方法,。即市場部員工需要完成市場銷售指標(biāo)才能享受規(guī)定比例的提成,。

六.獎金制度：

1.總指標(biāo)優(yōu)秀員工獎金：整個團(tuán)隊完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標(biāo)情況下，按照總指標(biāo)的40%的比例發(fā)放優(yōu)秀員工獎金,，由運營部與人事部,、財務(wù)處制定各部門名額及獎金數(shù)據(jù)，各個部門經(jīng)理執(zhí)行;

2.總指標(biāo)優(yōu)秀管理獎金：整個團(tuán)隊完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標(biāo)情況下,，按照總指標(biāo)的40%的比例發(fā)放優(yōu)秀管理獎金,，由運營部與人事部、財務(wù)處制定各部門的獎金數(shù)據(jù)并由運營部執(zhí)行;

3.總指標(biāo)優(yōu)秀運營獎金：整個團(tuán)隊完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標(biāo)情況下,，按照總指標(biāo)的20%的比例發(fā)放優(yōu)秀運營獎金,，由運營部與人事部,、財務(wù)處制定并共同執(zhí)行;

七.計算方法：

1.銷售毛利=銷售總額-無指標(biāo)銷售額提成-產(chǎn)品成本價

2.銷售純利=銷售毛利-訂單數(shù)量定額提成-單指標(biāo)完成提成-市場推廣費用-售后快遞費損失-其他運營成本

3.總指標(biāo)=銷售純利/3≥當(dāng)前員工底薪總和(即總指標(biāo)是銷售純利的三分之一，并且總指標(biāo)應(yīng)該大于或等于當(dāng)前員工底薪總額,，比如,，當(dāng)前所有員工的底薪為2萬元，那么總指標(biāo)需要在2萬或2萬以上,，那么銷售純利應(yīng)為6萬或6萬以上)

4.單指標(biāo)=銷售毛利/10≥所需的市場推廣費用(比如：某款商品預(yù)算用100元的直通車廣告推廣費,，那么這款商品需要完成1000元的銷售毛利收入)

八.薪酬特點：

1.客服部是一個執(zhí)行部門，一個網(wǎng)站平臺的盈利與客服的工作息息相關(guān),，制定無指標(biāo)銷售額提成,，讓每個客服看到具體每筆訂單量的提成，能夠有效提升客服的服務(wù)態(tài)度與工作效率,。

2.市場部是一個富有挑戰(zhàn)性的部門,，公司制定有指標(biāo)完成提成，類似于對賭協(xié)議,，公司給你預(yù)算市場推廣費用及讓各個相關(guān)部門配合你的工作,，并且根據(jù)市場推廣費用制定銷售目標(biāo)，完成了跟你分成,，完不成沒有提成,，這樣子讓每一個市場員工有目標(biāo)性地更加細(xì)化市場推廣工作，提供銷售轉(zhuǎn)化率,。當(dāng)然,，如果出現(xiàn)了市場部員工很難完成指標(biāo)，就得好好分析其中的原因,，是指標(biāo)制定太高,，還是市場人員的自身能力問題。

3.物流部無底薪只有按照訂單定額提成的設(shè)計方法,，并針對不同員工進(jìn)行保底提成,，是參考杭州九堡申通快遞公司的業(yè)務(wù)員薪酬設(shè)計方法：快遞業(yè)務(wù)員沒有底薪，只有8%的快遞營業(yè)額的提成,，新員工提成不足1800元發(fā)足1800元,，老員工提成不足2500元發(fā)足2500元。這樣子以來,，在保底提成保障下,，公司發(fā)貨量越大，收入越高,，勞有所得，物流部的員工也不會埋怨錢都是別人賺的,，我們只是干苦力的份,。

4.數(shù)據(jù)部采取底薪加訂單定額提成的設(shè)計方法,，數(shù)據(jù)部的工作性質(zhì)類此于外面的一些廣告企劃公司，但畢竟數(shù)據(jù)部是屬于公司內(nèi)部成員,，不像外面的廣告策劃公司是按照工作量提成的,，那么公司按照每個月訂單定額提成，讓數(shù)據(jù)部員工收入與訂單量化相關(guān),，這樣子有效促進(jìn)數(shù)據(jù)部員工更加努力把公司的數(shù)據(jù)做到最好,，最完善。

5.公司的總指標(biāo)完成獎金,，為公司銷售毛利的三分之一并且大于或等于公司當(dāng)前員工底薪總和,，當(dāng)整個團(tuán)隊完成總指標(biāo)后以后按照總指標(biāo)發(fā)放獎金。這樣子的計算方法相當(dāng)于公司拿出銷售毛利的三分之一發(fā)放員工工資,，三分之一用來發(fā)放獎金,，三分之一用來公司自己留用作為發(fā)展資金及員工福利待遇?？傊笜?biāo)制定,，有效考核整個團(tuán)隊的運營狀況及運營總監(jiān)的能力。

6.市場部與客服部都沒有制定經(jīng)理級別底薪,，只是分為新老員工底薪差異,，這個部門的經(jīng)理的職位是流動的，讓員工去競爭這個職位,，比如這個月誰銷售量高,，誰就當(dāng)下個月的部門經(jīng)理，享受部門經(jīng)理的管理獎金,。

7.產(chǎn)品部享受底薪與優(yōu)秀員工獎金及優(yōu)秀管理獎金,。

本人一直從事一家淘寶商城的直通車推廣工作及網(wǎng)頁設(shè)計，現(xiàn)在準(zhǔn)備負(fù)責(zé)一家公司的淘寶商城運營,，以下是我寫的電子商務(wù)團(tuán)隊薪酬設(shè)計,，在線等待各個有經(jīng)驗的派友們給出意見。因為只有一個完善的靈活的薪酬制度,，才能發(fā)展壯大一個團(tuán)隊,。剛剛寫好初稿就在派代發(fā)布了，可能有很多白話或者錯別字,，請大家不要見笑,，聽完大家的意見以后，再好好完善,。

事業(yè)單位建立薪酬體系步驟,？

薪酬體系建設(shè)的七個步驟

薪酬體系建設(shè)步驟：1、確信薪酬策略,；2,、薪酬調(diào)查,；3、職位分析,；4,、職位評判；5,、薪酬類別確信,；6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,；7,、成立薪酬治理制度。