飯店薪酬體系設(shè)計(jì)的主要步驟有哪些,？

薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟與內(nèi)容

1、薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分,。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題,，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),，只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查,，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的根本問題,，做到薪酬個(gè)性化和有針對性的設(shè)計(jì),。

通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面：

1）企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學(xué)的問卷設(shè)計(jì),，從薪酬水平的三個(gè)公正（內(nèi)部公平,、外部公平、自我公平）的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因,。

2）進(jìn)行薪酬水平調(diào)查,。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比,、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù),、獎金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等信息,。

3）薪酬影響因素調(diào)查,。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹,、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭,、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段,、人才稀缺度,、招聘難度。

2,、確定薪酬原則和策略

薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提,。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則,，以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略,，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn),，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等,。

3、職位分析

職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作,?；静襟E包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,，明確部門職能和職位關(guān)系,；然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析；最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫,。

4,、崗位評價(jià)

崗位評價(jià)重在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性,，得出職位等級序列,。崗位評價(jià)以崗位說明書為依據(jù)，方法有許多種,，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn),，采用不同的方法來進(jìn)行。

5,、薪酬類別的確定

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求,，對不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制,，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制,，營銷序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等,。

6,、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略,、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪酬構(gòu)成。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時(shí),，往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級,，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷,，四是崗位的績效,，分別對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。

薪酬體系搭建的詳細(xì)步驟,？

工資調(diào)查

薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)的重要組成部分,。解決了薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),。

一般來說,，工資調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面：企業(yè)工資狀況調(diào)查、工資水平調(diào)查和工資影響因素調(diào)查,。 原則性策略 薪酬原則與策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提,。在此基礎(chǔ)上，確定了企業(yè)的相關(guān)分配政策和策略,，如不同層次,、不同系列人員的收入差距標(biāo)準(zhǔn)、工資構(gòu)成和各部分比例等。

職位分析 職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作,?；静襟E包括：根據(jù)業(yè)務(wù)分析和人員分析，結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo),，確定部門職能和崗位關(guān)系,；進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查和分析；最后完成崗位職責(zé)描述的編制,。

崗位評價(jià) 崗位評價(jià)的重點(diǎn)是解決企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性,。通過比較企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對重要性，得出各崗位的排名順序,。崗位評價(jià)基于工作描述,。企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)，采取不同的方法,。 類別確定 根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求,，不同類型的人員應(yīng)采用不同的薪酬類別。例如,，企業(yè)高級管理人員可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績有關(guān)的年薪制度,，管理人員采用年薪制度，技術(shù)人員可以采用崗位技能工資制度,，營銷人員可以實(shí)行提成工資制度,，對企業(yè)急需的人員實(shí)行特殊工資制度等。 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬構(gòu)成反映了企業(yè)所關(guān)注的內(nèi)容,，因此不同的戰(zhàn)略和關(guān)注的不同方面會導(dǎo)致不同的薪酬構(gòu)成,。

企業(yè)在考慮工資構(gòu)成時(shí)，往往綜合考慮以下因素：一是企業(yè)崗位水平,；二是企業(yè)崗位等級,；三是崗位人員的技能和資格；四是績效,，與薪酬結(jié)構(gòu)的不同部分相對應(yīng)的職位,。 薪酬體系的設(shè)計(jì)必須立足于企業(yè)的實(shí)際情況，與企業(yè)的戰(zhàn)略和文化緊密結(jié)合,，系統(tǒng),、全面、科學(xué)地考慮各種因素,，并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修訂和調(diào)整,。為了充分發(fā)揮工資的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展發(fā)揮重要的制度保障,。

論述能力薪酬體系的設(shè)計(jì)要點(diǎn),？

基于員工個(gè)體能力進(jìn)行薪酬支付的能力薪酬體系,，在設(shè)計(jì)時(shí)的要點(diǎn)包括：判斷哪些能力是員工工作的核心能力、如何界定這些能力,、如何評估以及如何將能力與薪酬合理聯(lián)系起來建立合理的體系,。

判斷哪些能力是員工進(jìn)行工作的核心能力，并進(jìn)行界定,，只有在這之后才能進(jìn)行能力評估等一系列流程,，確定核心能力的準(zhǔn)確與否，直接關(guān)系整個(gè)能力薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理,。而如何對這些能力進(jìn)行評估,，則是該薪酬體系進(jìn)行考核時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，十分重要,。只有保證能力與薪酬的聯(lián)系合理,，才能保證整個(gè)能力薪酬體系的合理及有效。

創(chuàng)業(yè)公司,，薪酬體系如何設(shè)計(jì),？

1、企業(yè)初創(chuàng)期,，一般規(guī)模較小,，經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定，薪酬支付能力有限,。此時(shí)期對人才的需求是需要在技術(shù),、營銷等專業(yè)的“能人”，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足,、發(fā)展,。而對普通員工的需求則是綜合性人才，什么都會干,，哪里需要去哪里,。

2,、根據(jù)80/20原則,，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注，對專家級的“能人”要給予高于市場平均水平的薪酬,，配合股權(quán)激勵(lì),，住房、派車,、安置家屬等福利措施,，激勵(lì)“能人”快速帶動企業(yè)成長發(fā)展。

3,、薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎金方式,，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒有補(bǔ)充福利。對于急需的專業(yè)技術(shù)、管理和市場營銷人才,，為吸引人才可給予較高的固定薪酬,。

4、對營銷人員則視產(chǎn)品和市場情況而定,。某些產(chǎn)品如機(jī)械設(shè)備,，市場開發(fā)初期，出業(yè)績很慢的則考慮給予較高的固定薪酬,，一般的獎金或提成,，因?yàn)榇藭r(shí)小企業(yè)不太容易吸引、保留優(yōu)秀的營銷人才,。通過較高的固定薪酬,，可以吸引并保留優(yōu)秀的營銷人才。當(dāng)市場逐漸成熟,，業(yè)績穩(wěn)定后,，可以采取低底薪、高提成獎金的形式,。而普通消費(fèi)品,，若市場開發(fā)難度不是太大，出業(yè)績較快,，則可采用低底薪,、高提成獎金結(jié)構(gòu)。

5,、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場水平,，但可以通過工作多樣化，給予個(gè)人充分的發(fā)展空間和機(jī)會,，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展,。

6、淡化內(nèi)部公平性,，此時(shí)期員工職責(zé)分工不會非常清晰,，一個(gè)人會做多項(xiàng)工作，在支付能力有限的情況下,，企業(yè)會考慮多種因素確定員工薪酬,，往往會向部分員工傾斜，不必過多考慮內(nèi)部公平性,。

長租公寓薪酬體系設(shè)計(jì),？

城市總：3萬底薪，提成 3%,，一個(gè)月300人入職,。

區(qū)域總：1.5萬底薪,，提成5-8%，一個(gè)月50人入職,。

經(jīng)理：5000-8000底薪,，3000績效，提成10-15%,，人員8人

業(yè)務(wù)員：3000底薪,，3000績效，提成50%,。

薪酬體系設(shè)計(jì)包括六個(gè)變革性的關(guān)鍵步驟,？

關(guān)鍵步驟:

第一，職務(wù)分析與工作評價(jià),；

薪酬調(diào)查,。

第二，制定薪酬策略,。

第四,，薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

第五,，薪資分級和定薪,。

第六，薪資制度的控制與管理,。

如何設(shè)計(jì)有激勵(lì)性的薪酬體系,？

建立激勵(lì)性的薪酬體系可參考以下幾點(diǎn)：

1.浮動薪酬占據(jù)合適的比例：在強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性的薪酬策略下，浮動薪酬的占比通常不低于50%,，否則會直接削弱對于員工的激勵(lì)作用,；

2.績效獎金可設(shè)立分級制度：設(shè)定績效目標(biāo)的T0值、T1值乃至T2值,，難度越高的績效目標(biāo)對應(yīng)力度越大的績效獎金激勵(lì)方案,；

3.薪酬待遇的上下浮動調(diào)整：員工當(dāng)年度的績效表現(xiàn)，直接作用于下一年度的薪酬調(diào)整,，表現(xiàn)優(yōu)異者薪酬待遇上浮,，表現(xiàn)欠佳者直接調(diào)低薪酬待遇；（寬帶薪酬模式下更為適用）

如何設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬體系,？

設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬時(shí)要考慮幾個(gè)方面：

1）技術(shù)人員的崗位特性,；

2）技術(shù)人員的能力差異,；

3）技術(shù)人員的業(yè)績表現(xiàn),。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個(gè)基本結(jié)構(gòu)：崗位工資+能力工資+績效工資1、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異,。同樣是技術(shù)崗位,，研發(fā)設(shè)計(jì)類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,，其崗位價(jià)值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的。2,、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異,。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老專家，對崗位的貢獻(xiàn)肯定是不一樣的,。能力工資實(shí)行寬帶薪酬,，同一崗位能力不同，對應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3,、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異?？冃ЧべY同樣實(shí)行寬帶薪酬,，其對應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資,。除了上面三個(gè)基本結(jié)構(gòu)，針對技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績獎金,，獎金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項(xiàng)目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),，并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行核發(fā)。

電子商務(wù)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì),？

一.部門職能：

1.客服部：主要負(fù)責(zé)售前咨詢,，售后服務(wù)及配合市場部工作;含有職位：售前客服、售后客服

2.市場部：只要負(fù)責(zé)市場推廣計(jì)劃制定,，活動策劃及推廣等工作;含有職位：數(shù)據(jù)分析專員,，直通車廣告推廣專員

3.物流部：主要負(fù)責(zé)倉儲管理，配貨,、打包,、發(fā)貨及配貨客服部工作;

4.產(chǎn)品部:主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品整理，買手,，配合市場部進(jìn)行產(chǎn)品整理,，配合物流部進(jìn)行打包配貨，配合客服部進(jìn)行售后處理,，配合技術(shù)部進(jìn)行產(chǎn)品編輯,。

5.數(shù)據(jù)部：負(fù)責(zé)網(wǎng)站維護(hù)，產(chǎn)品編輯,，美工;含有職位:產(chǎn)品攝影師,，平面/網(wǎng)頁美工，文案編輯

6.運(yùn)營部：負(fù)責(zé)整個(gè)電子商務(wù)團(tuán)隊(duì)管理,，店鋪經(jīng)營,，發(fā)展規(guī)劃;含有職位：運(yùn)營總監(jiān),，運(yùn)營助理

7.其他部門：人事部，財(cái)務(wù)部,，行政部等等

二.薪酬組成：

底薪+福利待遇+提成+獎金

三.底薪制度：

1.客服類：新員工底薪1500元,，老員工工資2000至5000元，無管理級別底薪;

2.市場類：新員工底薪1500,，老員工工資2000元至5000元,，無管理級別底薪;

3.物流部：無底薪，普通員工保底提成1500元,，管理人員或老員工保底提成2000元至5000元不等,，有部門經(jīng)理保底提成及普通員工保底提成;

4.產(chǎn)品部：普通員工1500元，管理人員或老員工工資2000元至10000元不等,，分新老員工底薪及管理級別底薪;

5.數(shù)據(jù)部：普通員工1500至2500元,，管理人員或老員工工資3500元至5000元不等，分新老員工底薪及管理級別底薪;

6.運(yùn)營部：運(yùn)營總監(jiān)3500至50000元不等,，運(yùn)營助理2000元至5000元不等;

7.其他部門：根據(jù)公司相關(guān)人事方案執(zhí)行,。

四.福利待遇：

餐補(bǔ)、社保,、公積金,、帶薪假期、年終獎等根據(jù)公司各階段的福利政策執(zhí)行,。通常來說：提供社保+餐補(bǔ)每月300元,。

五.提成制度：

1.無指標(biāo)銷售額提成-：客服部人員發(fā)放的提成方法。比如銷售額提成2%,，客服工作人員無任何銷售指標(biāo),，只按照自己成功完成的銷售額進(jìn)行提成。一個(gè)客服當(dāng)月完成10萬元的銷售額,，那么按照2%的提成即2000元;

2.訂單數(shù)量定額提成：數(shù)據(jù)部和物流部的提成方法,。如每個(gè)月成功的訂單數(shù)量有10000筆，那么按照每筆定額提成1元共計(jì)1萬元發(fā)放給物流部員工,，每筆定額提成0.5元共計(jì)5000元發(fā)放給數(shù)據(jù)部員工;

3.單指標(biāo)完成提成：市場部提成方法,。即市場部員工需要完成市場銷售指標(biāo)才能享受規(guī)定比例的提成。

六.獎金制度：

1.總指標(biāo)優(yōu)秀員工獎金：整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標(biāo)情況下,，按照總指標(biāo)的40%的比例發(fā)放優(yōu)秀員工獎金,，由運(yùn)營部與人事部、財(cái)務(wù)處制定各部門名額及獎金數(shù)據(jù),，各個(gè)部門經(jīng)理執(zhí)行;

2.總指標(biāo)優(yōu)秀管理獎金：整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標(biāo)情況下,，按照總指標(biāo)的40%的比例發(fā)放優(yōu)秀管理獎金，由運(yùn)營部與人事部、財(cái)務(wù)處制定各部門的獎金數(shù)據(jù)并由運(yùn)營部執(zhí)行;

3.總指標(biāo)優(yōu)秀運(yùn)營獎金：整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標(biāo)情況下,，按照總指標(biāo)的20%的比例發(fā)放優(yōu)秀運(yùn)營獎金，由運(yùn)營部與人事部,、財(cái)務(wù)處制定并共同執(zhí)行;

七.計(jì)算方法：

1.銷售毛利=銷售總額-無指標(biāo)銷售額提成-產(chǎn)品成本價(jià)

2.銷售純利=銷售毛利-訂單數(shù)量定額提成-單指標(biāo)完成提成-市場推廣費(fèi)用-售后快遞費(fèi)損失-其他運(yùn)營成本

3.總指標(biāo)=銷售純利/3≥當(dāng)前員工底薪總和(即總指標(biāo)是銷售純利的三分之一,，并且總指標(biāo)應(yīng)該大于或等于當(dāng)前員工底薪總額，比如,，當(dāng)前所有員工的底薪為2萬元,，那么總指標(biāo)需要在2萬或2萬以上，那么銷售純利應(yīng)為6萬或6萬以上)

4.單指標(biāo)=銷售毛利/10≥所需的市場推廣費(fèi)用(比如：某款商品預(yù)算用100元的直通車廣告推廣費(fèi),，那么這款商品需要完成1000元的銷售毛利收入)

八.薪酬特點(diǎn)：

1.客服部是一個(gè)執(zhí)行部門,，一個(gè)網(wǎng)站平臺的盈利與客服的工作息息相關(guān)，制定無指標(biāo)銷售額提成,，讓每個(gè)客服看到具體每筆訂單量的提成,，能夠有效提升客服的服務(wù)態(tài)度與工作效率。

2.市場部是一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的部門,，公司制定有指標(biāo)完成提成,，類似于對賭協(xié)議，公司給你預(yù)算市場推廣費(fèi)用及讓各個(gè)相關(guān)部門配合你的工作,，并且根據(jù)市場推廣費(fèi)用制定銷售目標(biāo),，完成了跟你分成，完不成沒有提成,，這樣子讓每一個(gè)市場員工有目標(biāo)性地更加細(xì)化市場推廣工作,，提供銷售轉(zhuǎn)化率。當(dāng)然,，如果出現(xiàn)了市場部員工很難完成指標(biāo),，就得好好分析其中的原因，是指標(biāo)制定太高,，還是市場人員的自身能力問題,。

3.物流部無底薪只有按照訂單定額提成的設(shè)計(jì)方法，并針對不同員工進(jìn)行保底提成,，是參考杭州九堡申通快遞公司的業(yè)務(wù)員薪酬設(shè)計(jì)方法：快遞業(yè)務(wù)員沒有底薪,，只有8%的快遞營業(yè)額的提成，新員工提成不足1800元發(fā)足1800元,，老員工提成不足2500元發(fā)足2500元,。這樣子以來，在保底提成保障下,，公司發(fā)貨量越大,，收入越高，勞有所得,，物流部的員工也不會埋怨錢都是別人賺的,，我們只是干苦力的份,。

4.數(shù)據(jù)部采取底薪加訂單定額提成的設(shè)計(jì)方法，數(shù)據(jù)部的工作性質(zhì)類此于外面的一些廣告企劃公司,，但畢竟數(shù)據(jù)部是屬于公司內(nèi)部成員,，不像外面的廣告策劃公司是按照工作量提成的，那么公司按照每個(gè)月訂單定額提成,，讓數(shù)據(jù)部員工收入與訂單量化相關(guān),，這樣子有效促進(jìn)數(shù)據(jù)部員工更加努力把公司的數(shù)據(jù)做到最好，最完善,。

5.公司的總指標(biāo)完成獎金,，為公司銷售毛利的三分之一并且大于或等于公司當(dāng)前員工底薪總和，當(dāng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成總指標(biāo)后以后按照總指標(biāo)發(fā)放獎金,。這樣子的計(jì)算方法相當(dāng)于公司拿出銷售毛利的三分之一發(fā)放員工工資,，三分之一用來發(fā)放獎金，三分之一用來公司自己留用作為發(fā)展資金及員工福利待遇,?？傊笜?biāo)制定，有效考核整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營狀況及運(yùn)營總監(jiān)的能力,。

6.市場部與客服部都沒有制定經(jīng)理級別底薪,，只是分為新老員工底薪差異，這個(gè)部門的經(jīng)理的職位是流動的,，讓員工去競爭這個(gè)職位,，比如這個(gè)月誰銷售量高，誰就當(dāng)下個(gè)月的部門經(jīng)理,，享受部門經(jīng)理的管理獎金,。

7.產(chǎn)品部享受底薪與優(yōu)秀員工獎金及優(yōu)秀管理獎金。

本人一直從事一家淘寶商城的直通車推廣工作及網(wǎng)頁設(shè)計(jì),，現(xiàn)在準(zhǔn)備負(fù)責(zé)一家公司的淘寶商城運(yùn)營,，以下是我寫的電子商務(wù)團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)，在線等待各個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的派友們給出意見,。因?yàn)橹挥幸粋€(gè)完善的靈活的薪酬制度,，才能發(fā)展壯大一個(gè)團(tuán)隊(duì)。剛剛寫好初稿就在派代發(fā)布了,，可能有很多白話或者錯(cuò)別字,，請大家不要見笑，聽完大家的意見以后,，再好好完善,。

事業(yè)單位建立薪酬體系步驟？

薪酬體系建設(shè)的七個(gè)步驟

薪酬體系建設(shè)步驟：1、確信薪酬策略,；2,、薪酬調(diào)查；3,、職位分析,；4、職位評判,；5,、薪酬類別確信,；6,、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；7,、成立薪酬治理制度,。