銷售薪酬體系設(shè)計的步驟 銷售薪酬體系設(shè)計的步驟包括
飯店薪酬體系設(shè)計的主要步驟有哪些?
薪酬體系設(shè)計的基本步驟與內(nèi)容
1、薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計中的重要組成部分,。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題,,是整個薪酬設(shè)計的基礎(chǔ),只有實事求是的薪酬調(diào)查,,才能使薪酬設(shè)計做到有的放矢,,解決企業(yè)的薪酬激勵的根本問題,做到薪酬個性化和有針對性的設(shè)計,。
通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個方面:
1)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查,。通過科學(xué)的問卷設(shè)計,從薪酬水平的三個公正(內(nèi)部公平,、外部公平,、自我公平)的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。
2)進(jìn)行薪酬水平調(diào)查,。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況,、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù),、獎金和福利狀況,、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。
3)薪酬影響因素調(diào)查,。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟,、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭,、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如:盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段,、人才稀缺度,、招聘難度。
2,、確定薪酬原則和策略
薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提,。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,確定薪酬分配的依據(jù)和原則,,以此為基礎(chǔ)確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略,,例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn),,薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等,。
3、職位分析
職位分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)性工作,?;静襟E包括:結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門職能和職位關(guān)系,;然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析,;最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫,。
4,、崗位評價
崗位評價重在解決薪酬對企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,,得出職位等級序列,。崗位評價以崗位說明書為依據(jù),方法有許多種,,企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點,,采用不同的方法來進(jìn)行。
5,、薪酬類別的確定
根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求,,對不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別,例如:企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制,,管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制,,營銷序列人員可以采用提成工資制,企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等,。
6,、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容,因此采取不同的策略,、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪酬構(gòu)成,。企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時,往往綜合考慮以下幾個方面的因素:一是職位在企業(yè)中的層級,,二是崗位在企業(yè)中的職系,,三是崗位員工的技能和資歷,四是崗位的績效,,分別對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分,。
薪酬體系搭建的詳細(xì)步驟?
工資調(diào)查
薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計的重要組成部分,。解決了薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性,,是整個薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)。
一般來說,,工資調(diào)查需要考慮以下三個方面:企業(yè)工資狀況調(diào)查,、工資水平調(diào)查和工資影響因素調(diào)查。 原則性策略 薪酬原則與策略的確定是薪酬設(shè)計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提,。在此基礎(chǔ)上,,確定了企業(yè)的相關(guān)分配政策和策略,,如不同層次、不同系列人員的收入差距標(biāo)準(zhǔn),、工資構(gòu)成和各部分比例等,。
職位分析 職位分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)工作?;静襟E包括:根據(jù)業(yè)務(wù)分析和人員分析,,結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo),確定部門職能和崗位關(guān)系,;進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查和分析,;最后完成崗位職責(zé)描述的編制。
崗位評價 崗位評價的重點是解決企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性,。通過比較企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對重要性,,得出各崗位的排名順序。崗位評價基于工作描述,。企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點,,采取不同的方法。 類別確定 根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求,,不同類型的人員應(yīng)采用不同的薪酬類別,。例如,企業(yè)高級管理人員可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績有關(guān)的年薪制度,,管理人員采用年薪制度,,技術(shù)人員可以采用崗位技能工資制度,營銷人員可以實行提成工資制度,,對企業(yè)急需的人員實行特殊工資制度等,。 結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬構(gòu)成反映了企業(yè)所關(guān)注的內(nèi)容,因此不同的戰(zhàn)略和關(guān)注的不同方面會導(dǎo)致不同的薪酬構(gòu)成,。
企業(yè)在考慮工資構(gòu)成時,,往往綜合考慮以下因素:一是企業(yè)崗位水平;二是企業(yè)崗位等級,;三是崗位人員的技能和資格;四是績效,,與薪酬結(jié)構(gòu)的不同部分相對應(yīng)的職位,。 薪酬體系的設(shè)計必須立足于企業(yè)的實際情況,與企業(yè)的戰(zhàn)略和文化緊密結(jié)合,,系統(tǒng),、全面、科學(xué)地考慮各種因素,,并根據(jù)實際情況及時修訂和調(diào)整,。為了充分發(fā)揮工資的激勵和引導(dǎo)作用,為企業(yè)的生存和發(fā)展發(fā)揮重要的制度保障。
論述能力薪酬體系的設(shè)計要點,?
基于員工個體能力進(jìn)行薪酬支付的能力薪酬體系,,在設(shè)計時的要點包括:判斷哪些能力是員工工作的核心能力、如何界定這些能力,、如何評估以及如何將能力與薪酬合理聯(lián)系起來建立合理的體系,。
判斷哪些能力是員工進(jìn)行工作的核心能力,并進(jìn)行界定,,只有在這之后才能進(jìn)行能力評估等一系列流程,,確定核心能力的準(zhǔn)確與否,直接關(guān)系整個能力薪酬體系的設(shè)計是否合理,。而如何對這些能力進(jìn)行評估,,則是該薪酬體系進(jìn)行考核時的標(biāo)準(zhǔn),十分重要,。只有保證能力與薪酬的聯(lián)系合理,,才能保證整個能力薪酬體系的合理及有效。
創(chuàng)業(yè)公司,,薪酬體系如何設(shè)計,?
1、企業(yè)初創(chuàng)期,,一般規(guī)模較小,,經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定,薪酬支付能力有限,。此時期對人才的需求是需要在技術(shù),、營銷等專業(yè)的“能人”,依靠少數(shù)能人(包括創(chuàng)業(yè)者本人)在行業(yè)立足,、發(fā)展,。而對普通員工的需求則是綜合性人才,什么都會干,,哪里需要去哪里,。
2、根據(jù)80/20原則,,創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注,,對專家級的“能人”要給予高于市場平均水平的薪酬,配合股權(quán)激勵,,住房,、派車、安置家屬等福利措施,,激勵“能人”快速帶動企業(yè)成長發(fā)展,。
3,、薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎金方式,,在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒有補充福利,。對于急需的專業(yè)技術(shù),、管理和市場營銷人才,,為吸引人才可給予較高的固定薪酬,。
4,、對營銷人員則視產(chǎn)品和市場情況而定,。某些產(chǎn)品如機械設(shè)備,市場開發(fā)初期,,出業(yè)績很慢的則考慮給予較高的固定薪酬,一般的獎金或提成,,因為此時小企業(yè)不太容易吸引,、保留優(yōu)秀的營銷人才。通過較高的固定薪酬,,可以吸引并保留優(yōu)秀的營銷人才,。當(dāng)市場逐漸成熟,業(yè)績穩(wěn)定后,,可以采取低底薪、高提成獎金的形式,。而普通消費品,,若市場開發(fā)難度不是太大,出業(yè)績較快,,則可采用低底薪,、高提成獎金結(jié)構(gòu)。
5,、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場水平,但可以通過工作多樣化,,給予個人充分的發(fā)展空間和機會,,使員工隨企業(yè)快速發(fā)展,。
6,、淡化內(nèi)部公平性,此時期員工職責(zé)分工不會非常清晰,,一個人會做多項工作,,在支付能力有限的情況下,,企業(yè)會考慮多種因素確定員工薪酬,往往會向部分員工傾斜,,不必過多考慮內(nèi)部公平性,。
長租公寓薪酬體系設(shè)計?
城市總:3萬底薪,,提成 3%,,一個月300人入職。
區(qū)域總:1.5萬底薪,,提成5-8%,,一個月50人入職,。
經(jīng)理:5000-8000底薪,,3000績效,,提成10-15%,,人員8人
業(yè)務(wù)員:3000底薪,,3000績效,,提成50%,。
薪酬體系設(shè)計包括六個變革性的關(guān)鍵步驟,?
關(guān)鍵步驟:
第一,職務(wù)分析與工作評價,;
薪酬調(diào)查,。
第二,制定薪酬策略,。
第四,,薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計,。
第五,薪資分級和定薪,。
第六,,薪資制度的控制與管理。
如何設(shè)計有激勵性的薪酬體系,?
建立激勵性的薪酬體系可參考以下幾點:
1.浮動薪酬占據(jù)合適的比例:在強調(diào)激勵性的薪酬策略下,,浮動薪酬的占比通常不低于50%,否則會直接削弱對于員工的激勵作用,;
2.績效獎金可設(shè)立分級制度:設(shè)定績效目標(biāo)的T0值,、T1值乃至T2值,,難度越高的績效目標(biāo)對應(yīng)力度越大的績效獎金激勵方案;
3.薪酬待遇的上下浮動調(diào)整:員工當(dāng)年度的績效表現(xiàn),,直接作用于下一年度的薪酬調(diào)整,,表現(xiàn)優(yōu)異者薪酬待遇上浮,表現(xiàn)欠佳者直接調(diào)低薪酬待遇,;(寬帶薪酬模式下更為適用)
如何設(shè)計技術(shù)人員的薪酬體系,?
設(shè)計技術(shù)人員的薪酬時要考慮幾個方面:
1)技術(shù)人員的崗位特性;
2)技術(shù)人員的能力差異,;
3)技術(shù)人員的業(yè)績表現(xiàn),。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個基本結(jié)構(gòu):崗位工資+能力工資+績效工資1、 崗位工資:體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異,。同樣是技術(shù)崗位,,研發(fā)設(shè)計類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的,。2,、 能力工資:體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗的老專家,,對崗位的貢獻(xiàn)肯定是不一樣的,。能力工資實行寬帶薪酬,同一崗位能力不同,,對應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3、 績效工資:體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,??冃ЧべY同樣實行寬帶薪酬,其對應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績效工資,,將能力工資部分并入崗位工資或績效工資,。除了上面三個基本結(jié)構(gòu),針對技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績獎金,,獎金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),,并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行核發(fā)。
電子商務(wù)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計,?
一.部門職能:
1.客服部:主要負(fù)責(zé)售前咨詢,,售后服務(wù)及配合市場部工作;含有職位:售前客服、售后客服
2.市場部:只要負(fù)責(zé)市場推廣計劃制定,,活動策劃及推廣等工作;含有職位:數(shù)據(jù)分析專員,直通車廣告推廣專員
3.物流部:主要負(fù)責(zé)倉儲管理,,配貨,、打包、發(fā)貨及配貨客服部工作;
4.產(chǎn)品部:主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品整理,,買手,,配合市場部進(jìn)行產(chǎn)品整理,配合物流部進(jìn)行打包配貨,,配合客服部進(jìn)行售后處理,,配合技術(shù)部進(jìn)行產(chǎn)品編輯。
5.數(shù)據(jù)部:負(fù)責(zé)網(wǎng)站維護(hù),,產(chǎn)品編輯,,美工;含有職位:產(chǎn)品攝影師,平面/網(wǎng)頁美工,,文案編輯
6.運營部:負(fù)責(zé)整個電子商務(wù)團(tuán)隊管理,,店鋪經(jīng)營,發(fā)展規(guī)劃;含有職位:運營總監(jiān),,運營助理
7.其他部門:人事部,,財務(wù)部,行政部等等
二.薪酬組成:
底薪+福利待遇+提成+獎金
三.底薪制度:
1.客服類:新員工底薪1500元,,老員工工資2000至5000元,,無管理級別底薪;
2.市場類:新員工底薪1500,老員工工資2000元至5000元,,無管理級別底薪;
3.物流部:無底薪,,普通員工保底提成1500元,管理人員或老員工保底提成2000元至5000元不等,,有部門經(jīng)理保底提成及普通員工保底提成;
4.產(chǎn)品部:普通員工1500元,,管理人員或老員工工資2000元至10000元不等,分新老員工底薪及管理級別底薪;
5.數(shù)據(jù)部:普通員工1500至2500元,管理人員或老員工工資3500元至5000元不等,,分新老員工底薪及管理級別底薪;
6.運營部:運營總監(jiān)3500至50000元不等,,運營助理2000元至5000元不等;
7.其他部門:根據(jù)公司相關(guān)人事方案執(zhí)行。
四.福利待遇:
餐補,、社保,、公積金、帶薪假期,、年終獎等根據(jù)公司各階段的福利政策執(zhí)行,。通常來說:提供社保+餐補每月300元。
五.提成制度:
1.無指標(biāo)銷售額提成-:客服部人員發(fā)放的提成方法,。比如銷售額提成2%,,客服工作人員無任何銷售指標(biāo),只按照自己成功完成的銷售額進(jìn)行提成,。一個客服當(dāng)月完成10萬元的銷售額,,那么按照2%的提成即2000元;
2.訂單數(shù)量定額提成:數(shù)據(jù)部和物流部的提成方法。如每個月成功的訂單數(shù)量有10000筆,,那么按照每筆定額提成1元共計1萬元發(fā)放給物流部員工,,每筆定額提成0.5元共計5000元發(fā)放給數(shù)據(jù)部員工;
3.單指標(biāo)完成提成:市場部提成方法。即市場部員工需要完成市場銷售指標(biāo)才能享受規(guī)定比例的提成,。
六.獎金制度:
1.總指標(biāo)優(yōu)秀員工獎金:整個團(tuán)隊完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標(biāo)情況下,,按照總指標(biāo)的40%的比例發(fā)放優(yōu)秀員工獎金,由運營部與人事部,、財務(wù)處制定各部門名額及獎金數(shù)據(jù),,各個部門經(jīng)理執(zhí)行;
2.總指標(biāo)優(yōu)秀管理獎金:整個團(tuán)隊完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標(biāo)情況下,按照總指標(biāo)的40%的比例發(fā)放優(yōu)秀管理獎金,,由運營部與人事部,、財務(wù)處制定各部門的獎金數(shù)據(jù)并由運營部執(zhí)行;
3.總指標(biāo)優(yōu)秀運營獎金:整個團(tuán)隊完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標(biāo)情況下,按照總指標(biāo)的20%的比例發(fā)放優(yōu)秀運營獎金,,由運營部與人事部,、財務(wù)處制定并共同執(zhí)行;
七.計算方法:
1.銷售毛利=銷售總額-無指標(biāo)銷售額提成-產(chǎn)品成本價
2.銷售純利=銷售毛利-訂單數(shù)量定額提成-單指標(biāo)完成提成-市場推廣費用-售后快遞費損失-其他運營成本
3.總指標(biāo)=銷售純利/3≥當(dāng)前員工底薪總和(即總指標(biāo)是銷售純利的三分之一,并且總指標(biāo)應(yīng)該大于或等于當(dāng)前員工底薪總額,,比如,,當(dāng)前所有員工的底薪為2萬元,那么總指標(biāo)需要在2萬或2萬以上,,那么銷售純利應(yīng)為6萬或6萬以上)
4.單指標(biāo)=銷售毛利/10≥所需的市場推廣費用(比如:某款商品預(yù)算用100元的直通車廣告推廣費,,那么這款商品需要完成1000元的銷售毛利收入)
八.薪酬特點:
1.客服部是一個執(zhí)行部門,一個網(wǎng)站平臺的盈利與客服的工作息息相關(guān),,制定無指標(biāo)銷售額提成,,讓每個客服看到具體每筆訂單量的提成,,能夠有效提升客服的服務(wù)態(tài)度與工作效率。
2.市場部是一個富有挑戰(zhàn)性的部門,,公司制定有指標(biāo)完成提成,,類似于對賭協(xié)議,公司給你預(yù)算市場推廣費用及讓各個相關(guān)部門配合你的工作,,并且根據(jù)市場推廣費用制定銷售目標(biāo),,完成了跟你分成,完不成沒有提成,,這樣子讓每一個市場員工有目標(biāo)性地更加細(xì)化市場推廣工作,,提供銷售轉(zhuǎn)化率。當(dāng)然,,如果出現(xiàn)了市場部員工很難完成指標(biāo),,就得好好分析其中的原因,是指標(biāo)制定太高,,還是市場人員的自身能力問題,。
3.物流部無底薪只有按照訂單定額提成的設(shè)計方法,并針對不同員工進(jìn)行保底提成,,是參考杭州九堡申通快遞公司的業(yè)務(wù)員薪酬設(shè)計方法:快遞業(yè)務(wù)員沒有底薪,,只有8%的快遞營業(yè)額的提成,,新員工提成不足1800元發(fā)足1800元,,老員工提成不足2500元發(fā)足2500元。這樣子以來,,在保底提成保障下,,公司發(fā)貨量越大,收入越高,,勞有所得,,物流部的員工也不會埋怨錢都是別人賺的,我們只是干苦力的份,。
4.數(shù)據(jù)部采取底薪加訂單定額提成的設(shè)計方法,,數(shù)據(jù)部的工作性質(zhì)類此于外面的一些廣告企劃公司,但畢竟數(shù)據(jù)部是屬于公司內(nèi)部成員,,不像外面的廣告策劃公司是按照工作量提成的,,那么公司按照每個月訂單定額提成,讓數(shù)據(jù)部員工收入與訂單量化相關(guān),,這樣子有效促進(jìn)數(shù)據(jù)部員工更加努力把公司的數(shù)據(jù)做到最好,,最完善。
5.公司的總指標(biāo)完成獎金,,為公司銷售毛利的三分之一并且大于或等于公司當(dāng)前員工底薪總和,,當(dāng)整個團(tuán)隊完成總指標(biāo)后以后按照總指標(biāo)發(fā)放獎金,。這樣子的計算方法相當(dāng)于公司拿出銷售毛利的三分之一發(fā)放員工工資,三分之一用來發(fā)放獎金,,三分之一用來公司自己留用作為發(fā)展資金及員工福利待遇,。總指標(biāo)制定,,有效考核整個團(tuán)隊的運營狀況及運營總監(jiān)的能力,。
6.市場部與客服部都沒有制定經(jīng)理級別底薪,只是分為新老員工底薪差異,,這個部門的經(jīng)理的職位是流動的,,讓員工去競爭這個職位,比如這個月誰銷售量高,,誰就當(dāng)下個月的部門經(jīng)理,,享受部門經(jīng)理的管理獎金。
7.產(chǎn)品部享受底薪與優(yōu)秀員工獎金及優(yōu)秀管理獎金,。
本人一直從事一家淘寶商城的直通車推廣工作及網(wǎng)頁設(shè)計,,現(xiàn)在準(zhǔn)備負(fù)責(zé)一家公司的淘寶商城運營,以下是我寫的電子商務(wù)團(tuán)隊薪酬設(shè)計,,在線等待各個有經(jīng)驗的派友們給出意見,。因為只有一個完善的靈活的薪酬制度,才能發(fā)展壯大一個團(tuán)隊,。剛剛寫好初稿就在派代發(fā)布了,,可能有很多白話或者錯別字,請大家不要見笑,,聽完大家的意見以后,,再好好完善。
事業(yè)單位建立薪酬體系步驟,?
薪酬體系建設(shè)的七個步驟
薪酬體系建設(shè)步驟:1,、確信薪酬策略;2,、薪酬調(diào)查,;3、職位分析,;4,、職位評判;5,、薪酬類別確信,;6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,;7,、成立薪酬治理制度,。
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