市場營銷人員薪酬體系,？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對市場營銷人員制定 的基礎薪酬也人分為普通業(yè)務人員、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同,；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因為人員的層級不同會有相應的區(qū)別,，任何薪酬體系的設立都是為提升銷售而制定的。

如何設計技術人員的薪酬體系,？

設計技術人員的薪酬時要考慮幾個方面：

1）技術人員的崗位特性,；

2）技術人員的能力差異；

3）技術人員的業(yè)績表現(xiàn),。因此技術人員的薪酬結構可以設定為以下三個基本結構：崗位工資+能力工資+績效工資1,、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術崗位的差異。同樣是技術崗位,，研發(fā)設計類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,，其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的。2,、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異,。從事某一崗位的應屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗的老專家,，對崗位的貢獻肯定是不一樣的。能力工資實行寬帶薪酬,，同一崗位能力不同,，對應著寬帶內(nèi)的不同薪檔。3,、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,。績效工資同樣實行寬帶薪酬,，其對應薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當然上述基本結構也可以變形為崗位工資+績效工資，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資,。除了上面三個基本結構,，針對技術人員還可以設置業(yè)績獎金，獎金根據(jù)技術人員的研發(fā)或技改項目任務的難易程度設定標準,，并根據(jù)完成情況的考核結果進行核發(fā),。

創(chuàng)業(yè)公司，薪酬體系如何設計,？

1、企業(yè)初創(chuàng)期,，一般規(guī)模較小,，經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定，薪酬支付能力有限,。此時期對人才的需求是需要在技術,、營銷等專業(yè)的“能人”，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足,、發(fā)展,。而對普通員工的需求則是綜合性人才，什么都會干,，哪里需要去哪里,。

2、根據(jù)80/20原則,，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關注,，對專家級的“能人”要給予高于市場平均水平的薪酬，配合股權激勵,，住房,、派車、安置家屬等福利措施,，激勵“能人”快速帶動企業(yè)成長發(fā)展,。

3,、薪酬結構上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎金方式，在確保法定福利的基礎上較少甚至沒有補充福利,。對于急需的專業(yè)技術,、管理和市場營銷人才，為吸引人才可給予較高的固定薪酬,。

4,、對營銷人員則視產(chǎn)品和市場情況而定。某些產(chǎn)品如機械設備,，市場開發(fā)初期,，出業(yè)績很慢的則考慮給予較高的固定薪酬，一般的獎金或提成,，因為此時小企業(yè)不太容易吸引,、保留優(yōu)秀的營銷人才。通過較高的固定薪酬,，可以吸引并保留優(yōu)秀的營銷人才,。當市場逐漸成熟，業(yè)績穩(wěn)定后,，可以采取低底薪,、高提成獎金的形式。而普通消費品,，若市場開發(fā)難度不是太大,，出業(yè)績較快，則可采用低底薪,、高提成獎金結構,。

5、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場水平,，但可以通過工作多樣化,，給予個人充分的發(fā)展空間和機會，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展,。

6,、淡化內(nèi)部公平性，此時期員工職責分工不會非常清晰,，一個人會做多項工作,，在支付能力有限的情況下，企業(yè)會考慮多種因素確定員工薪酬,，往往會向部分員工傾斜,，不必過多考慮內(nèi)部公平性。

長租公寓薪酬體系設計？

城市總：3萬底薪,，提成 3%,，一個月300人入職。

區(qū)域總：1.5萬底薪,，提成5-8%,，一個月50人入職。

經(jīng)理：5000-8000底薪,，3000績效,，提成10-15%，人員8人

業(yè)務員：3000底薪,，3000績效,，提成50%。

公司哪個部門負責薪酬體系設計,？

人常說：老板有兩件事,，一是分權，二是分錢,，由此可見薪酬管理工作的重要性,，同時也說明薪酬體系設計工作是一把手工程。薪酬體系設計一般會涉及到薪酬調(diào)研（痛點,、薪酬水平）,、人員技能等級評定、薪酬測算,、社會保險聯(lián)動等工作,，具體操作一般是由薪酬管理部門負責，通常為企業(yè)的人力資源部門或財務部門,，具體薪酬體系的框架設計則是由薪酬管理部門負責人和公司最高層溝通制定。

論述能力薪酬體系的設計要點,？

基于員工個體能力進行薪酬支付的能力薪酬體系,，在設計時的要點包括：判斷哪些能力是員工工作的核心能力、如何界定這些能力,、如何評估以及如何將能力與薪酬合理聯(lián)系起來建立合理的體系,。

判斷哪些能力是員工進行工作的核心能力，并進行界定,，只有在這之后才能進行能力評估等一系列流程,，確定核心能力的準確與否，直接關系整個能力薪酬體系的設計是否合理,。而如何對這些能力進行評估,，則是該薪酬體系進行考核時的標準，十分重要。只有保證能力與薪酬的聯(lián)系合理,，才能保證整個能力薪酬體系的合理及有效,。

薪酬體系設計應該考慮哪些內(nèi)容？

任何公司最大的優(yōu)勢是有一批可以獨當一面的優(yōu)秀人才,，而一套好的薪酬體系是吸引優(yōu)秀人才的前提,，建立薪酬體系應參考以下因素：

第一，當前社會及行業(yè)的工資標準,。每個地方的工資標準和消費成本是有差異的,，比如北上廣深和四五線城市就有很大的區(qū)別。

第二,，本行業(yè)利潤情況及分配機制,。比如暴利行業(yè)和微利行業(yè)的利潤分配的區(qū)別。

第三,，以業(yè)績標準來分配,。這樣才可以激發(fā)員工的積極性，同時也可以淘汰一批庸才,，讓有能力的員工更有動力,。

第四，加入股權激勵機制,，針對優(yōu)秀員工直接分紅激勵,，讓公司利益和員工利益進行深入綁定，一榮俱榮……

如何設計有激勵性的薪酬體系,？

建立激勵性的薪酬體系可參考以下幾點：

1.浮動薪酬占據(jù)合適的比例：在強調(diào)激勵性的薪酬策略下,，浮動薪酬的占比通常不低于50%，否則會直接削弱對于員工的激勵作用,；

2.績效獎金可設立分級制度：設定績效目標的T0值,、T1值乃至T2值，難度越高的績效目標對應力度越大的績效獎金激勵方案,；

3.薪酬待遇的上下浮動調(diào)整：員工當年度的績效表現(xiàn),，直接作用于下一年度的薪酬調(diào)整，表現(xiàn)優(yōu)異者薪酬待遇上浮,，表現(xiàn)欠佳者直接調(diào)低薪酬待遇,；（寬帶薪酬模式下更為適用）

如何設計企業(yè)員工薪酬體系方案？

　　在現(xiàn)代企業(yè)的治理結構下,，高管通常不是企業(yè)的完全所有者,，委托人（股東）和代理人（職業(yè)經(jīng)理人）之間不可避免地存在利益沖突。因此,，必須在制度上設計出相應的措施來激勵和約束代理人,，使他們能夠有效地使用企業(yè)資源為企業(yè)創(chuàng)造長期價值。為此，從股東利益最大化角度出發(fā),，使用包括股權,、期權、增值權在內(nèi)的長期激勵機制,，便將高管的可能收益和公司的收益聯(lián)系起來,，并承擔一定風險。

　　縮小同級差距　拉大異級差距

　　一項針對104家實施股權激勵的中國上市公司的研究表明：對于同級別內(nèi)的管理者而言,，持股差異小的組,，其凈資產(chǎn)收益率大于差異大的組。這意味著,，在股權分配時,，同級別管理者間持股數(shù)量越趨同，實施效果越好,。

　　該研究的另一項重要啟示是：對于不同級別間的管理者而言,，持股差異大的組，其凈資產(chǎn)收益率大于級別間差異小的組,；并且,，不同級別管理者間，持股的差距越大,，越有利于企業(yè)績效的提高,。

　　對公平而言，企業(yè)需要擺平以下幾對關系：母公司與子公司的關系,。一個是激勵主體的問題,，另一個是激勵目標與企業(yè)目標的關系問題；正職與副職的關系,。實施對象是企業(yè)經(jīng)營的主要負責人,，副職人員不能“按比例”享受待遇；經(jīng)營者與員工的關系,。加大經(jīng)營者的激勵力度,，拉大經(jīng)營者與員工收入的差距；成長業(yè)務與成熟（衰退）業(yè)務的關系,。對成長業(yè)務的激勵力度應比較強。

　　搭配平衡

　　從企業(yè)規(guī)模上看,，在中國特定的轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟背景下,，對于大型和特大型（國有）企業(yè)來說，由于規(guī)模很大,，高管的股份只能占很小的比例——這點可以從光明乳業(yè)近期的高管激勵計劃中得到印證——因此股權激勵的效果不很明顯,，宜側(cè)重于包括年薪制在內(nèi)的中短期激勵。中小型（尤其是民營企業(yè)）則不受此限制。

　　從行業(yè)性質(zhì)上講,，對于壟斷性行業(yè),，由于企業(yè)業(yè)績不能完全反映高管的經(jīng)營水平，因此也側(cè)重于薪金激勵,。而對于一般競爭性行業(yè),，可以實行多種激勵方式。

　　而對于成長性好,、有管理效率提升空間的企業(yè),，應較多地實行長期（股權）激勵，以激勵高管更好的發(fā)展企業(yè),。

　　支付方式的多樣化

　　越來越多的公司正在改變其切蛋糕的手法,，即全面薪酬支付方式。例如：將薪金與績效掛鉤,。許多制造類,、建筑類企業(yè)則把獎金與降低成本掛鉤。更普遍的是,，大多數(shù)的組織正在加大與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的浮動薪酬,，傳統(tǒng)固定基本工資的高比重正在下降。

　　不僅如此,，福利支付方式也在經(jīng)歷著深刻的變革,，得到重新審視。福利方案中的靈活度不斷提高,，正規(guī)的,、靈活的福利計劃為數(shù)不多，但卻日益受到青睞,。

　　實際上,，工作方式和業(yè)務運作特點決定了薪酬支付方式。出于應對日益多樣化的員工隊伍,，日益廣泛的人才市場和既定傳統(tǒng)型福利計劃的成本問題的需要,，整個薪酬激勵體系開始越來越靈活而多元。在代表新經(jīng)濟的高科技行業(yè)中,，傳統(tǒng)的工資支付制度受到了最大的沖擊和調(diào)整,。

　　企業(yè)不應單獨評價或管理諸如基本工資之類的單一的薪酬構成要素，任何單一形式的現(xiàn)金薪酬設計非但不完善,，而且還有可能出現(xiàn)誤導,。薪酬專業(yè)人士需注重在盡可能大的范圍內(nèi)，評估薪酬結構的競爭力,，以免出現(xiàn)誤導性結論,。

電子商務企業(yè)的薪酬體系設計,？

一.部門職能：

1.客服部：主要負責售前咨詢，售后服務及配合市場部工作;含有職位：售前客服,、售后客服

2.市場部：只要負責市場推廣計劃制定,，活動策劃及推廣等工作;含有職位：數(shù)據(jù)分析專員，直通車廣告推廣專員

3.物流部：主要負責倉儲管理,，配貨,、打包、發(fā)貨及配貨客服部工作;

4.產(chǎn)品部:主要負責產(chǎn)品整理,，買手,，配合市場部進行產(chǎn)品整理，配合物流部進行打包配貨,，配合客服部進行售后處理,，配合技術部進行產(chǎn)品編輯。

5.數(shù)據(jù)部：負責網(wǎng)站維護,，產(chǎn)品編輯,，美工;含有職位:產(chǎn)品攝影師，平面/網(wǎng)頁美工,，文案編輯

6.運營部：負責整個電子商務團隊管理,，店鋪經(jīng)營，發(fā)展規(guī)劃;含有職位：運營總監(jiān),，運營助理

7.其他部門：人事部,，財務部，行政部等等

二.薪酬組成：

底薪+福利待遇+提成+獎金

三.底薪制度：

1.客服類：新員工底薪1500元,，老員工工資2000至5000元,，無管理級別底薪;

2.市場類：新員工底薪1500，老員工工資2000元至5000元,，無管理級別底薪;

3.物流部：無底薪,，普通員工保底提成1500元，管理人員或老員工保底提成2000元至5000元不等,，有部門經(jīng)理保底提成及普通員工保底提成;

4.產(chǎn)品部：普通員工1500元,，管理人員或老員工工資2000元至10000元不等，分新老員工底薪及管理級別底薪;

5.數(shù)據(jù)部：普通員工1500至2500元,，管理人員或老員工工資3500元至5000元不等,，分新老員工底薪及管理級別底薪;

6.運營部：運營總監(jiān)3500至50000元不等，運營助理2000元至5000元不等;

7.其他部門：根據(jù)公司相關人事方案執(zhí)行,。

四.福利待遇：

餐補,、社保、公積金,、帶薪假期,、年終獎等根據(jù)公司各階段的福利政策執(zhí)行。通常來說：提供社保+餐補每月300元,。

五.提成制度：

1.無指標銷售額提成-：客服部人員發(fā)放的提成方法,。比如銷售額提成2%，客服工作人員無任何銷售指標,，只按照自己成功完成的銷售額進行提成,。一個客服當月完成10萬元的銷售額，那么按照2%的提成即2000元;

2.訂單數(shù)量定額提成：數(shù)據(jù)部和物流部的提成方法,。如每個月成功的訂單數(shù)量有10000筆,，那么按照每筆定額提成1元共計1萬元發(fā)放給物流部員工，每筆定額提成0.5元共計5000元發(fā)放給數(shù)據(jù)部員工;

3.單指標完成提成：市場部提成方法,。即市場部員工需要完成市場銷售指標才能享受規(guī)定比例的提成,。

六.獎金制度：

1.總指標優(yōu)秀員工獎金：整個團隊完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標情況下，按照總指標的40%的比例發(fā)放優(yōu)秀員工獎金,，由運營部與人事部,、財務處制定各部門名額及獎金數(shù)據(jù)，各個部門經(jīng)理執(zhí)行;

2.總指標優(yōu)秀管理獎金：整個團隊完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標情況下,，按照總指標的40%的比例發(fā)放優(yōu)秀管理獎金,，由運營部與人事部、財務處制定各部門的獎金數(shù)據(jù)并由運營部執(zhí)行;

3.總指標優(yōu)秀運營獎金：整個團隊完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標情況下,，按照總指標的20%的比例發(fā)放優(yōu)秀運營獎金,，由運營部與人事部、財務處制定并共同執(zhí)行;

七.計算方法：

1.銷售毛利=銷售總額-無指標銷售額提成-產(chǎn)品成本價

2.銷售純利=銷售毛利-訂單數(shù)量定額提成-單指標完成提成-市場推廣費用-售后快遞費損失-其他運營成本

3.總指標=銷售純利/3≥當前員工底薪總和(即總指標是銷售純利的三分之一,，并且總指標應該大于或等于當前員工底薪總額,，比如，當前所有員工的底薪為2萬元,，那么總指標需要在2萬或2萬以上,，那么銷售純利應為6萬或6萬以上)

4.單指標=銷售毛利/10≥所需的市場推廣費用(比如：某款商品預算用100元的直通車廣告推廣費，那么這款商品需要完成1000元的銷售毛利收入)

八.薪酬特點：

1.客服部是一個執(zhí)行部門,，一個網(wǎng)站平臺的盈利與客服的工作息息相關,，制定無指標銷售額提成，讓每個客服看到具體每筆訂單量的提成,，能夠有效提升客服的服務態(tài)度與工作效率,。

2.市場部是一個富有挑戰(zhàn)性的部門，公司制定有指標完成提成,，類似于對賭協(xié)議,，公司給你預算市場推廣費用及讓各個相關部門配合你的工作，并且根據(jù)市場推廣費用制定銷售目標,，完成了跟你分成,，完不成沒有提成,，這樣子讓每一個市場員工有目標性地更加細化市場推廣工作，提供銷售轉(zhuǎn)化率,。當然,，如果出現(xiàn)了市場部員工很難完成指標，就得好好分析其中的原因,，是指標制定太高,，還是市場人員的自身能力問題。

3.物流部無底薪只有按照訂單定額提成的設計方法,，并針對不同員工進行保底提成,，是參考杭州九堡申通快遞公司的業(yè)務員薪酬設計方法：快遞業(yè)務員沒有底薪，只有8%的快遞營業(yè)額的提成,，新員工提成不足1800元發(fā)足1800元,，老員工提成不足2500元發(fā)足2500元。這樣子以來,，在保底提成保障下,，公司發(fā)貨量越大，收入越高,，勞有所得,，物流部的員工也不會埋怨錢都是別人賺的，我們只是干苦力的份,。

4.數(shù)據(jù)部采取底薪加訂單定額提成的設計方法,，數(shù)據(jù)部的工作性質(zhì)類此于外面的一些廣告企劃公司，但畢竟數(shù)據(jù)部是屬于公司內(nèi)部成員,，不像外面的廣告策劃公司是按照工作量提成的,，那么公司按照每個月訂單定額提成，讓數(shù)據(jù)部員工收入與訂單量化相關,，這樣子有效促進數(shù)據(jù)部員工更加努力把公司的數(shù)據(jù)做到最好,，最完善。

5.公司的總指標完成獎金,，為公司銷售毛利的三分之一并且大于或等于公司當前員工底薪總和,，當整個團隊完成總指標后以后按照總指標發(fā)放獎金。這樣子的計算方法相當于公司拿出銷售毛利的三分之一發(fā)放員工工資,，三分之一用來發(fā)放獎金,，三分之一用來公司自己留用作為發(fā)展資金及員工福利待遇?？傊笜酥贫?，有效考核整個團隊的運營狀況及運營總監(jiān)的能力。

6.市場部與客服部都沒有制定經(jīng)理級別底薪,，只是分為新老員工底薪差異,，這個部門的經(jīng)理的職位是流動的,，讓員工去競爭這個職位，比如這個月誰銷售量高,，誰就當下個月的部門經(jīng)理,，享受部門經(jīng)理的管理獎金。

7.產(chǎn)品部享受底薪與優(yōu)秀員工獎金及優(yōu)秀管理獎金,。

本人一直從事一家淘寶商城的直通車推廣工作及網(wǎng)頁設計，現(xiàn)在準備負責一家公司的淘寶商城運營,，以下是我寫的電子商務團隊薪酬設計,，在線等待各個有經(jīng)驗的派友們給出意見。因為只有一個完善的靈活的薪酬制度,，才能發(fā)展壯大一個團隊,。剛剛寫好初稿就在派代發(fā)布了，可能有很多白話或者錯別字,，請大家不要見笑,，聽完大家的意見以后，再好好完善,。