銀行績(jī)效薪酬扣回管理辦法,？

1.

銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)按規(guī)定建立并完善績(jī)效薪酬追索扣回機(jī)制,健全勞動(dòng)合同、薪酬管理,、績(jī)效考核等管理制度,充分運(yùn)用薪酬工具,平衡好當(dāng)期與長(zhǎng)期,、收益與風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系,確保薪酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的業(yè)績(jī)相匹配,防范激進(jìn)經(jīng)營行為和違法違規(guī)行為,不斷促進(jìn)銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。

2.

績(jī)效薪酬追索扣回制度包括績(jī)效薪酬追索扣回的適用情形,、追索扣回比例,、工作程序、責(zé)任部門,、爭(zhēng)議處理,、內(nèi)部監(jiān)督及問責(zé)等內(nèi)容。 銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)根據(jù)本指導(dǎo)意見制定績(jī)效薪酬追索扣回制度時(shí),應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際情況,充分征求相關(guān)人員意見,履行必要程序,人力資源部門負(fù)責(zé)具體事項(xiàng)的落實(shí),風(fēng)險(xiǎn)控制,、合規(guī)管理,、審計(jì)、財(cái)務(wù)等相關(guān)部門應(yīng)積極參與配合,。

3.

銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)績(jī)效薪酬追索扣回制度,健全勞動(dòng)合同,約定雙方關(guān)于績(jī)效薪酬

職務(wù)薪酬與績(jī)效區(qū)別,？

職務(wù)薪酬就屬于基本工資，績(jī)效是根據(jù)你的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的一種工資分配

績(jī)效與薪酬的關(guān)系,？

企業(yè)內(nèi)部管理中績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)是人力部門用到最多的,，其中薪酬設(shè)計(jì)是工資發(fā)放的重要依據(jù)，同時(shí)也是激勵(lì)員工的重要手段,；而績(jī)效考核則是一種約束條件,，例如企業(yè)今年銷售額完成情況，服務(wù)滿意度情況,，執(zhí)行人員效率提高情況等,。

薪酬設(shè)計(jì)的激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性的技術(shù)，相當(dāng)于汽車中的油門,，而績(jī)效考核則是剎車,，一輛汽車光有油門沒有剎車容易出現(xiàn)問題，同樣只有剎車沒有油門也無法運(yùn)行,，因此薪酬管理與績(jī)效考核二者對(duì)于企業(yè)發(fā)展缺一不可,。

在人力資源管理實(shí)踐工作中,，薪酬與績(jī)效向來都是進(jìn)行聯(lián)動(dòng)反映, 只要有一方不協(xié)調(diào)，那么就會(huì)使整個(gè)公司發(fā)展不協(xié)調(diào),，造成企業(yè)利潤(rùn)下降不說,，嚴(yán)重的會(huì)造成癱瘓。但是華恒智信研究團(tuán)隊(duì)通過對(duì)外部企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn),，企業(yè)一般將薪酬與績(jī)效分在兩個(gè)部門或者員工進(jìn)行,，由薪酬專員及考核專員分開進(jìn)行，由此也給企業(yè)帶來了不少問題,。

市場(chǎng)營銷人員薪酬體系,？

市場(chǎng)營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的。如對(duì)市場(chǎng)營銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員,、一般主管,、高級(jí)營銷主管的薪酬制定都會(huì)有較大的不同；再如對(duì)市場(chǎng)營銷人員制定的提成制度也會(huì)因?yàn)槿藛T的層級(jí)不同會(huì)有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的,。

怎樣將薪酬與績(jī)效掛鉤？

如果掛鉤,，自然能在結(jié)果上起到很好的激勵(lì),，但是掛鉤的方式不恰當(dāng)油會(huì)適得其反。怎么掛呢,？那些崗位該掛呢,？傳統(tǒng)方式，年薪制,，中高層績(jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤,，能有效的把業(yè)績(jī)和目標(biāo)結(jié)果聯(lián)系在一起，減少偏差,，大額的年度獎(jiǎng)金是很有效的激勵(lì)手段,。企業(yè)中實(shí)施績(jī)效考核，考核結(jié)果的表現(xiàn)形式可以分為分?jǐn)?shù)模式和等級(jí)模式兩類,，分?jǐn)?shù)模式就是最終形成一個(gè)得分,，通常為百分制，當(dāng)然也有5分制,、千分制,、400分制等多種。等級(jí)模式的考核結(jié)果是將被考評(píng)人分布到多個(gè)等級(jí),，各等級(jí)之間呈現(xiàn)正態(tài)分布的狀態(tài),，等級(jí)的表現(xiàn)形式可以是A、B、C,、D,、E，也可以是超標(biāo),、達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)等,。但不論是以分?jǐn)?shù)還是等級(jí)為結(jié)果,，最終都需要應(yīng)用在薪酬的發(fā)放上。

績(jī)效考核結(jié)果在薪酬上的應(yīng)用,，是可以區(qū)分為兩個(gè)維度的,，一個(gè)是直接應(yīng)用，一個(gè)是間接應(yīng)用,。

一,、直接應(yīng)用

1、 將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定為基本工資+績(jī)效工資,，其中績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放

2,、將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定為工資+獎(jiǎng)金，其中獎(jiǎng)金根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果設(shè)定為不同檔級(jí)

3,、 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果核發(fā)年終獎(jiǎng),，具體操作方式根據(jù)年終獎(jiǎng)的計(jì)提方式不同而有所區(qū)別：

（1）年終獎(jiǎng)為固定額度：如年終獎(jiǎng)為1個(gè)月工資

在分?jǐn)?shù)模式下，兌現(xiàn)的方式可以是線性對(duì)應(yīng)方式：

年終獎(jiǎng)=月工資標(biāo)準(zhǔn)×績(jī)效考核得分/績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分

（2）

年終獎(jiǎng)按照公司效益計(jì)提總額后在全體員工中分配：如根據(jù)當(dāng)年利潤(rùn)2000萬的2%計(jì)提年終獎(jiǎng)總額為40萬

分?jǐn)?shù)模式下,，可以按照個(gè)人工資及考核結(jié)果在工資總額中的占比確定個(gè)人年終獎(jiǎng)：

個(gè)人年終獎(jiǎng)=40萬×個(gè)人工資×考核得分/標(biāo)準(zhǔn)分/Σ（個(gè)人工資×考核得分/標(biāo)準(zhǔn)分）

等級(jí)模式下,，可以按照崗位等級(jí)及考核結(jié)果確定個(gè)人年終獎(jiǎng)分配系數(shù)

如某人崗位等級(jí)為3級(jí)，考核結(jié)果為C級(jí),，分配系數(shù)則為1.8

個(gè)人年終獎(jiǎng)=40萬×1.8/所有人系數(shù)和

二,、間接應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果也可以間接應(yīng)用于薪酬，具體應(yīng)用方式有：

1,、 將績(jī)效考核結(jié)果作為年底評(píng)優(yōu)的依據(jù)之一

很多公司每到年底的時(shí)候都會(huì)開展各種的評(píng)優(yōu),，因是一年一度，且是全公司都參與,，自然被員工視為年度大事而倍加重視,，如果評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)過于主觀的話，自然是很難服眾的,。而將績(jī)效考核結(jié)果作為其中的一個(gè)參評(píng)要素或門檻條件,，是能夠被大多數(shù)人認(rèn)可的，因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果是日常工作表現(xiàn)的直接呈現(xiàn),，多以量化指標(biāo)為主,，是相對(duì)客觀的。如績(jī)效考核分?jǐn)?shù)低于90分或B級(jí)以下，不具備參評(píng)優(yōu)秀員工的資格,。

2,、 績(jī)效考核結(jié)果作為下一年度薪酬晉升的依據(jù)之一

企業(yè)如何客觀、公正的調(diào)薪,，一直都是HR難解的課題之一,。將績(jī)效考核結(jié)果作為調(diào)薪的依據(jù)，道理與評(píng)優(yōu)類似,。

當(dāng)然在間接應(yīng)用中,，不論是年底評(píng)優(yōu)還是薪酬晉升，合易咨詢都不建議單純以績(jī)效考核結(jié)果作為依據(jù),，而是諸多依據(jù)之一,，畢竟績(jī)效考核只是對(duì)員工業(yè)績(jī)的一種體現(xiàn)，而非對(duì)員工職業(yè)素養(yǎng),、綜合能力,、發(fā)展?jié)摿Φ娜骟w現(xiàn)。

文職人員薪酬績(jī)效如何做,？

對(duì)文職人員的薪酬績(jī)效考核可以這么做:

一是考勤情況,；

二是工作完成情況；

三是工作完成質(zhì)量,。對(duì)三方面分別打分,，最終的得分就是對(duì)于文員考核的得分，和績(jī)效工資掛鉤就是了,。

如何制定模具人員績(jī)效管理辦法與考核指標(biāo),？

為了強(qiáng)化管理和考核，為員工創(chuàng)造一個(gè)公平,、公正的工作環(huán)境,，讓有能力的人多勞多得；同時(shí),，也為公司選拔,、留住優(yōu)秀的人才以及合理利用人員提供依據(jù)，并達(dá)到精簡(jiǎn)人員,，降低勞動(dòng)力成本,，提升工作效率的目的，從而特制定本辦法,。

考核辦法

1,、參加考核的人員：所有直接生產(chǎn)人員（火花機(jī)、線切割,、模具組裝,、修/改模）以及組長(zhǎng)級(jí)人員；

2、考核評(píng)定期：按月進(jìn)行考核評(píng)定,，按月計(jì)發(fā)個(gè)人工資及津貼,、獎(jiǎng)金；

3,、工資結(jié)構(gòu)：基本工資+技術(shù)津貼+加班工資,，只適用于所有直接生產(chǎn)人員；

4,、基本工資：車間所有直接生產(chǎn)人員統(tǒng)一基本工資為1200元,；

5、技術(shù)津貼：分為三個(gè)級(jí)別（補(bǔ)師,、技工、師傅）,，采取浮動(dòng)制,，依據(jù)個(gè)人的技術(shù)能力和工作質(zhì)量確定浮動(dòng)范圍；

級(jí)別 技術(shù)津貼基本金額（單位：元） 浮動(dòng)范圍（單位：元）? ?

補(bǔ)師 200 0～400? ?

技工 600 400～800? ?

師傅 1000 800～1200? ?

6,、加班工資：按照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法規(guī)定,；

a、支付標(biāo)準(zhǔn)：（平時(shí)加班費(fèi)按基本工資*1.5倍/小時(shí)支付,，周六/周日加班費(fèi)按基本工資*1.5倍/小時(shí)支付）,，

折算后即平日加班工資8.62元/小時(shí)，周六/周日加班工資*11.49元/小時(shí),；?

b,、“加班工時(shí)”的計(jì)算辦法：細(xì)則另行制定；

7,、相關(guān)組長(zhǎng)級(jí)人員工資：采用月薪制,，工資結(jié)構(gòu)：基本工資+管理津貼；

工資項(xiàng)目 形 式 金額范圍（單位：元） 備 注? ?

基本工資 固定統(tǒng)一 2500? ? ? ?

管理津貼 浮 動(dòng) 制 200～1500 依據(jù)個(gè)人管理能力和當(dāng)月工作表現(xiàn)由主管評(píng)定? ?

薪酬績(jī)效縮寫,？

英文縮寫：ppm

英文全稱：pay for performance

中文音譯：薪酬績(jī)效

1,、近年來績(jī)效薪酬已經(jīng)成為我國大部分企業(yè)薪酬支付的主流方式之一，組織中希望通過績(jī)效薪酬這一模式來約束和激勵(lì)員工,，最大化員工的工作績(jī)效,。

In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.

2、其中本研究將績(jī)效薪酬模式界定為基于個(gè)體/群體的績(jī)效薪酬模式和基于結(jié)果/行為的績(jī)效薪酬模式,，工作績(jī)效界定為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度,。

In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.

績(jī)效與薪酬的關(guān)系是什么？

績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的基本原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效,。即是通過績(jī)效薪酬傳達(dá)企業(yè)績(jī)效預(yù)期的信息,，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的；使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨(dú)具特色的文化與價(jià)值觀；能促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬,；保證薪酬因員工績(jī)效而不同,。

在設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬時(shí)，牢記企業(yè)的目標(biāo)是很有必要的,。因?yàn)?，?jī)效薪酬設(shè)計(jì)是基于這樣一個(gè)假設(shè)——員工的績(jī)效因努力與薪酬間的明確關(guān)系而提高；因此,，其設(shè)計(jì)的關(guān)鍵目標(biāo)就是提高績(jī)效或企業(yè)生產(chǎn)力,，以及將個(gè)人績(jī)效薪酬作為企業(yè)進(jìn)行變革的手段，鼓勵(lì)價(jià)值觀的改變,。

★建立績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

在設(shè)計(jì)任何績(jī)效薪酬時(shí)都必須做出的關(guān)鍵決策是——績(jī)效認(rèn)可,，即薪酬在多大程度上建立在績(jī)效基礎(chǔ)上，績(jī)效薪酬的關(guān)注對(duì)象,，決定績(jī)效薪酬的多少與怎樣等,。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)建立績(jī)效管理體系,，以使績(jī)效與薪酬有效連接,，而且必須達(dá)到以下要求：?jiǎn)T工的工作績(jī)效是可以度量的；員工之間的績(jī)效差別是可以區(qū)分的,；可以體會(huì)到績(jī)效差別和薪酬差別之間的關(guān)系,；業(yè)績(jī)薪酬增長(zhǎng)的前景將激勵(lì)提高績(jī)效行為的改變；個(gè)人和組織績(jī)效之間存在可以建立的聯(lián)系,。

薪酬專員與績(jī)效專員哪個(gè)好,？

薪酬專員的主要工作是 研究行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化組織薪酬體系,，促進(jìn)公司發(fā)展,； 而績(jī)效專員的主要工作是 研究崗位職能作用，擬定關(guān)鍵指標(biāo)及設(shè)定達(dá)成方式及激勱方式,，從而推動(dòng)組織工作效率的提升 二者有緊密的聯(lián)系,，前者注重對(duì)大范圍內(nèi)各職位薪酬水平的熟悉；后者需以豐富的管理經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ),； 個(gè)人覺得績(jī)效專員更能鍛練己身,，就業(yè)前景來講，績(jī)效專員相對(duì)稍好些