地產(chǎn)營銷總監(jiān)薪酬方案,？

地產(chǎn)營銷總監(jiān)是房地產(chǎn)中層管理人員,，負(fù)責(zé)房產(chǎn)市場營銷和團(tuán)隊(duì)業(yè)績業(yè)務(wù)，一般薪酬包括月薪,，獎(jiǎng)金,，傭金,，福利待遇。

銷售部門薪酬績效方案,？

銷售部人員薪酬及績效考核設(shè)計(jì)方案一,、薪資方案 基本薪資+績效工資+銷售提成+出差補(bǔ)貼+排名獎(jiǎng) 1、基本薪資與績效工資 2,、銷售提成 注意: 崗位 基本工資 績效工資 備注 數(shù)額 獲取方式 數(shù)額 獲取方式 區(qū)域經(jīng)理 4000 固定獲取 2000 考核后獲取 代區(qū)域經(jīng)理 3000 固定獲取.

kfs薪酬方案,？

kfs又叫關(guān)鍵成功因素法，是一種致力于于企業(yè)愿景和長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績效提取和管理方法,。一般來說,，kfs與薪酬激勵(lì)系統(tǒng)強(qiáng)相關(guān)。因其靈活度高/注重企業(yè)和個(gè)人雙贏/實(shí)施成本相對較低而受到中小企業(yè)的歡迎,，或者是發(fā)展中的業(yè)務(wù)部門,。

kfs重點(diǎn)在于關(guān)鍵（5-9個(gè)指標(biāo)）成功（企業(yè)愿景實(shí)現(xiàn)）兩點(diǎn)，在實(shí)施中,，一般流程為：企業(yè)目標(biāo)--目標(biāo)識別--關(guān)鍵因素識別--指標(biāo)提取--指標(biāo)定義--薪酬系統(tǒng)匹配--方案實(shí)施--跟蹤改進(jìn)--總結(jié)復(fù)盤（循環(huán)）,。

由上級下拆解企業(yè)目標(biāo)，結(jié)合kpi的方法,，落地為整體的績效管理系統(tǒng),。

公司績效薪酬方案？

一,，將日常工作具體量化,，或者指標(biāo)化,，然后進(jìn)行分配績效分?jǐn)?shù)占比；

二,，規(guī)定績效考核工資基數(shù),，確定實(shí)際績效考核工資計(jì)算方法；即績效考核工資基數(shù)*績效考核得分率*員工的出勤率,；

二,，每個(gè)月月初對考核對像根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行量化打分，計(jì)算得分率,，計(jì)算當(dāng)月出勤率,；

三，計(jì)算實(shí)際績效考核工資,；

酒吧店長薪酬方案,？

一般薪酬方案都是底薪加提成，酒吧生意收入主要是酒水銷售,。店長除了營銷能力還要有管理能力,，薪酬方案可以從這兩方面設(shè)計(jì)。

一,、底薪,、提成采取遞進(jìn)式。初步底薪5000,，完成指標(biāo)提成5%,。每超額完成10%，底薪,、提成低遞增2%,。

二、其他員工總銷售額的1%是店長獎(jiǎng)勵(lì)薪酬,。

薪酬分配方案,？

　1、堅(jiān)持思想領(lǐng)先,，既要按勞分配,，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻(xiàn),，團(tuán)結(jié)協(xié)作和主人翁的精神,。

　　2、打破平均主義,，按工作責(zé)任,，崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績效工資待遇,。

　　3,、多勞多得，優(yōu)教優(yōu)酬,，獎(jiǎng)勤罰懶,，重實(shí)績、重貢獻(xiàn),，看工作質(zhì)量,，看效益優(yōu)先。

　　4,、處理好歷史與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系,，既要充分保護(hù)老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出,。

　　5,、處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系，采取邁小步,，不停步的方法，根據(jù)學(xué)校及教師的實(shí)際情況,，逐步完善分配方案,，努力提高教師待遇

薪酬設(shè)計(jì)最佳方案？

首先你要看是針對哪些崗位績效薪酬設(shè)計(jì)嗯,，比如說辦公室職員那么他的薪酬設(shè)計(jì)就相對穩(wěn)定一些,，而對于營銷員他的薪酬設(shè)計(jì)主要有競爭性。簡單來說,，薪酬設(shè)計(jì)可以分為兩部分固定工資變動(dòng)工資,。具體設(shè)計(jì)的時(shí)候還要依照具體的崗位來進(jìn)行。

阿里offer薪酬方案,？

阿里的薪酬方案內(nèi)部有嚴(yán)格的等級制度,，根據(jù)個(gè)人發(fā)展方向分為P(專業(yè))線和M(管理）線然后每一條線根據(jù)你的工作年限，學(xué)歷,，工作表現(xiàn)進(jìn)行等級劃分,，比如P線有1-12級。每一級對應(yīng)的薪酬不一樣,。所以阿里的薪酬就是等級制度,，在里面得不停地升級，薪酬才能漲上去,。

國企薪酬方案細(xì)則,？

1、工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善企業(yè)內(nèi)部機(jī)制相結(jié)合，員工的收入與企業(yè)的效益相結(jié)合,，工資分配與績效考評相結(jié)合:

2,、強(qiáng)調(diào)績效分配導(dǎo)向，注重激勵(lì)性和公平性,，追求薪酬管理的系統(tǒng)性,、科學(xué)性,實(shí)現(xiàn)公司薪酬策略,為公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù);

3、“建立框架,、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),、規(guī)范管理、分步實(shí)施”,實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部分配層次的多樣化,，激活用人機(jī)制,。

4、執(zhí)行“計(jì)劃管理,、規(guī)范操作,、政策公開、個(gè)人保密”制度,。

評估薪酬方案的意義,？

1、描述薪酬?duì)顩r,，反映人力資源現(xiàn)狀,。

描述薪酬?duì)顩r，反映人力資源現(xiàn)狀,。描述反映功能是薪酬分析的首要功能,，通過薪酬分析，我們可以宏觀地系統(tǒng)地了解企業(yè)薪酬水平與薪酬分布現(xiàn)狀,，準(zhǔn)確把握企業(yè)外部競爭力和內(nèi)部公平性,。

2、評估薪酬方案,，考量人力資源決策,。

評估薪酬方案，考量人力資源決策,。決策一個(gè)薪酬方案設(shè)計(jì)實(shí)施后,，具體效果需要由薪酬分析來反饋評估。通過各種指標(biāo)和分析技術(shù),，來客觀評估考量某一階段人力資源決策的正確性與有效性,。

3、診斷薪酬制度缺陷,，推進(jìn)人力資源變革,。

診斷薪酬制度缺陷，推進(jìn)人力資源變革。不存在盡善盡美的薪酬制度,，也不存在一成不變的薪酬制度,，在薪酬分析中診斷發(fā)現(xiàn)制度缺陷，并提出建議,，在新一輪的人力資源變革中加以克服或者彌補(bǔ),，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平目標(biāo)和外部競爭性目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì),。

4,、綜合推進(jìn)管理優(yōu)化，達(dá)致人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),。

綜合推進(jìn)管理優(yōu)化,，達(dá)致人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬分析不是孤立的,，通過與崗位分析,、人才結(jié)構(gòu)分析等人力資源模塊的相關(guān)分析，可以更加全面更加深刻地理解當(dāng) 前的人力資源戰(zhàn)略,，綜合推進(jìn)管理優(yōu)化,，達(dá)致人力資源戰(zhàn)略。