如何組建營銷團隊？

一個好的團隊,，不僅僅是靠所謂的一種人文關(guān)懷,。同時更需要的是一種優(yōu)良的管理制度。如果沒有這個制度在起做作用的話,，人就會變得無可適從,，不知道什么應(yīng)該做，什么不應(yīng)該做,。所以當(dāng)我們建立起一個正確的獎罰制度的時候,，團隊的成員就會知道做什么有獎勵，做什么有處罰,，這樣對于公司以后的執(zhí)行力是非常有幫助的,。

一個好的公司，必然都有一個偉大的目標(biāo)與愿景,。因為誰都想成為世界五百強當(dāng)中的一個,。那么這就得靠底下的團隊進行努力。所以當(dāng)我們設(shè)定了一個目標(biāo)的時候,，我們才有可能沿著這個目標(biāo)前進,，或者你即便是世界最牛的團隊，因為沒有前進的方向,，也會無所適從的,。所以當(dāng)我們給團隊定下目標(biāo)時，這個團隊就開始有了力量,。

現(xiàn)在職場當(dāng)中,，要不斷的面臨著挑戰(zhàn)與競爭。因為每個公司都想成為這個領(lǐng)域的第一名,。所以我們組建銷售團隊的時候，還要考慮到團隊的抗壓性的問題

一個好的銷售團隊，還得有一個精神領(lǐng)袖,，這也很重要,。

如何建立營銷團隊？

無論是操作一個產(chǎn)品還是管理一片區(qū)域,甚至只是組建一個最基本的社區(qū)工作小組,如何招聘到優(yōu)秀的合適的人才一直是管理者最頭痛的問題,。筆者在產(chǎn)品操作過程的實踐和觀察中發(fā)現(xiàn),在營銷模式?jīng)]有偏離產(chǎn)品特質(zhì)時,是否優(yōu)秀的營銷團隊往往決定了產(chǎn)品的發(fā)展前途,。.一次知名企業(yè)召開全國營銷會議時,許多經(jīng)銷商和區(qū)域經(jīng)理互相交流最多的問題之一就是:招聘難,組建一個優(yōu)秀的銷售隊伍尤其難?！　?/p>

其實創(chuàng)建一個優(yōu)秀的銷售團隊的關(guān)鍵不是市場上有沒有足夠的人才供我們挑選,而在于管理者有沒有一個正確的組織隊伍的觀念,。無論是經(jīng)驗論、學(xué)歷論,、形象論者的管理者,，都希望團隊中的每個都是精英分子，拿來過來都能獨擋一面,。這種出發(fā)點當(dāng)然是在情理之中,，無論誰都希望自己的下屬個個生龍活虎，銷售成績你追我趕,，這樣業(yè)績就會蒸蒸日上,。但是，無論多么優(yōu)秀的企業(yè)或多么優(yōu)秀的企業(yè)家,，誰都沒有這么樣的銷售團隊,。這不僅是不可能的，也是沒必要的,。就象我們的手指,，我們沒必要五個一般長，即使一般長了,，反而會不如現(xiàn)在方便和靈活了,。這個道理也許不難理解，團隊建設(shè)也要講究相輔相成互相配合,?！　?/p>

問題就出在一個團隊如何組建才能達到相輔相成的效果呢？　　

我們就拿一個最基本的9人銷售團隊為例來分析如何利用12321法則組建一個優(yōu)秀的銷售團隊,。簡單說12321就是：一個領(lǐng)頭人,，兩個精英，三個中流,，兩個培養(yǎng),，一個機動?！　?/p>

“1”——這個一是必不可少的,，就是一個領(lǐng)頭人,。一個銷售團隊首先是一個管理團隊，沒有一個合格的團隊管理者,，是不可能有良好業(yè)績和發(fā)展前途的,。管理學(xué)界有一個著名的管理寓言就是：一頭獅子帶領(lǐng)一群羊能夠打敗一頭羊領(lǐng)導(dǎo)的一群獅子。這個道理人人都明白,，可是在挑選這個領(lǐng)頭人的時候,，不同的管理者對其要求就千差萬別，這就是有些經(jīng)銷商和企業(yè)在兩年內(nèi)更換5,、6個項目操盤者的原因,。其實對一個銷售實戰(zhàn)管理者來說，最基本的素質(zhì)就是：了解產(chǎn)品銷售具體操作的過程,。最重要的素質(zhì)就是：做言起行的執(zhí)行力,。針對不同崗位的附加素質(zhì)大概如下：最基礎(chǔ)的社區(qū)銷售工作主管要能夠身體力行，起早貪黑：多個小隊伍的區(qū)域經(jīng)理要具有一定的日常工作激勵技巧培訓(xùn)能力,；企業(yè)銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理則還要具備一定的市場統(tǒng)籌策劃能力,；產(chǎn)品招商銷售經(jīng)理則要具有對營銷模式的條理分析和指導(dǎo)能力。許多企業(yè)主和經(jīng)銷商喜歡聘用有業(yè)內(nèi)知名企業(yè)經(jīng)歷的管理者,，這無可厚非,，但決不能脫離企業(yè)產(chǎn)品營銷模式的異同。因為不同的營銷模式?jīng)Q定了其基礎(chǔ)素質(zhì),，即對銷售具體操作過程的認(rèn)識,。　　

“2”——就是兩個精英,，這是團隊業(yè)績的保證,。基本上一個銷售團隊的業(yè)績分配遵循二八原理,，即20%的精英產(chǎn)生80%的業(yè)績,。銷售工作精英分子往往具有共同的特點，那就是積極主動,，善于尋找方法的人,。這一點和經(jīng)驗基本上沒有太大的關(guān)系。許多企業(yè)招聘精英分子比較強調(diào)經(jīng)驗的重要性,，這是一個很大的誤區(qū),。對于最一線銷售隊伍而言，領(lǐng)頭人本身可能就是一個銷售精英,。如上面提到的社區(qū)主管和招商經(jīng)理,。這兩個崗位一定程度上就是一個具有管理和銷售雙重功能的職位。就如我國政府職能設(shè)置中的基層組織領(lǐng)導(dǎo)村委會主任（村長）一職,，他們是村子的領(lǐng)導(dǎo),，往往也是村中的致富能手,。管理者往往希望所有的一線銷售人員個個都是業(yè)務(wù)高手，其實大可不必,。如果個個都是精英,，首先是他們會互相比拼出現(xiàn)更多拆臺現(xiàn)象。另外,，在員工獎勵和提拔上難以公正，造成人心浮動,。過大的內(nèi)部競爭壓力也會迫使一部分人離開,，結(jié)果還是只能留下一兩個精英分子?！　?/p>

“3”——三個中流,。這個中流可不是中流砥柱，而是業(yè)績和能力等各方面表現(xiàn)平平者,。管理者往往容易忽視這些員工,，認(rèn)為他們存在沒有太大的重要性。其實這些員工的力量絕不容忽視,。這些員工可能都是一些經(jīng)驗豐富的員工,，但他們由于目標(biāo)不明確或缺少正確的激勵，沒有充分的發(fā)揮出自己的特長,，但偶爾能夠解決一些棘手問題出現(xiàn)業(yè)績反彈,。中流人員在業(yè)績上獲得企業(yè)重視的機會的弱化，使他們借助其他方式獲得重視,，如更多的后勤工作,，積極向管理者反映員工思想動態(tài)和積極參加企業(yè)組織的各種文化活動等。在即得利益上,，企業(yè)所得雖不明顯,，但企業(yè)若要長期發(fā)展，他們的總體貢獻是精英分子所無法達到的,。這些人因為被企業(yè)注視不足,，員工橫向發(fā)展力量得以加強，任何正負(fù)面情緒往往會因為他們在銷售團隊和企業(yè)內(nèi)迅速蔓延,。業(yè)績的突破在精英,，穩(wěn)定的發(fā)展在中流?！　?/p>

“2”——兩個培養(yǎng)就是有兩個員工從業(yè)績和能力上都不太理想,，他們比較有自知之明，基本上不會對企業(yè)或管理者的決定產(chǎn)生思想上的沖突,，行動上可能會慢一拍,。但他們執(zhí)行時不太會計較個人得失,。在一個團隊中一定會有一些雜七雜八的瑣碎工作，這些工作是精英不能做的,，中流不愿做的事情,，這時兩個培養(yǎng)的作用突現(xiàn)出來，如偶爾搬個桌椅挪個物料等非營銷性工作,。兩個培養(yǎng)還有一個最重要的作用就是,，管理者可以時不時拿他們作銷售反面教材來殺雞敬猴教育其他員工。在教訓(xùn)或教育這些員工時,，他們一般不會同管理者產(chǎn)生直接沖突可以有效維護管理者權(quán)威,。如果管理者管理得當(dāng)，這種員工往往是忠誠度最高的,。如果沒有這種員工,，日常工作生活中可能會少一些樂趣，管理者管理瑣碎事務(wù)時有時會難以協(xié)調(diào),?！　?/p>

“1”——一個機動最常見的表現(xiàn)方式就是末位淘汰制，但末位淘汰的是業(yè)績最差者,。這里的“1”不一定是業(yè)績能力最差者,，往往是對管理者決定執(zhí)行不力者，或因為對企業(yè)或管理者不滿而制造消極情緒者,。這一個機動可能是一個銷售團隊中流動性最強者,，有時可能是團隊中的精英分子。雖然任何一個管理者都不希望這個人存在,，但是如果團隊需要刺激員工銷售業(yè)績上一個檔次,，或者團隊轉(zhuǎn)型決定沒有得到員工貫徹，這個人都是關(guān)鍵人物,。管理者可以借助這個人對團隊進行鐵腕管理,。處理此人時可以無聲勝有聲，刺激其他團隊成員堅決貫徹決定,?！?/p>

　12321法則是基于一個簡單的9人團隊的分析法則，實際團隊組建時可能不足9人或大于9人,，但12321法則同樣適用這些團隊的組建,。人人精英是管理者的誤區(qū)，不可能也不需要組建這樣的團隊,。只要按12321法則組建銷售團隊,，管理者就不會因為人才難覓而頭痛了。在日常管理過程中也會更加順利,。團隊的凝聚力穩(wěn)定性也會得到加強,。更重要的是只要營銷方法得當(dāng),，業(yè)績上量是沒什么問題的。

營銷團隊的組建和招聘內(nèi)容,？

熱愛營銷,，熟悉銷售產(chǎn)品的性能等，有工作經(jīng)驗,，會做市場分析,，總結(jié)，團隊員工具備情商,，知識面廣,，勤奮等

如何打造高效的營銷團隊？

【換位思維】　　換位思維,、人性管理，管理既要嚴(yán)謹(jǐn)又要有人性化,，管理者必需具備換位思維的能力,，這樣才能提升團隊的凝聚力?！叭手切庞聡?yán)”,，該嚴(yán)的時候就要嚴(yán)，以理服人,，沒有人會反對你,，同時要換位思維，知員工之所想,，急員工之所急,，在最需要你出現(xiàn)的時候幫一把，員工一定會感激的,。只有在你了解了手下的向往,，你才能利用這些向往激勵他們的斗志，無論他們想要的是錢還是機會還是本事,。工作中應(yīng)盡量公正的給下屬機會,，引導(dǎo)下屬去思考問題且支持他們,，幫助他們完成任務(wù),。例如酒店的內(nèi)部招聘制度，就是很公平的給予員工機會,，對于酒店穩(wěn)定員工隊伍,、調(diào)動員工工作積極性起到了非常好的作用,。【明確目標(biāo)】　　每個團隊都應(yīng)有明確的目標(biāo),，針對不同崗位特點制定詳細(xì)的計劃,。在自己可操控的情況下,，授予他們一定的權(quán)限，調(diào)動他們的參與性,。在大家都有事情,，并且有發(fā)揮的空間時，我想大家應(yīng)該會有比較高的工作積極性,。每個人都會需要“認(rèn)同感”和“成就感”,，當(dāng)一個目標(biāo)實現(xiàn)時，那種對自我價值的實現(xiàn)的成就感,，就成了員工進一步積極工作努力奉獻的動力,。同時明確的計劃也是對員工工作的實際要求，可以讓員工清楚的了解自己的工作目的和重點,，以此來達到和酒店的同心,。　　目標(biāo)有了,，要想提升執(zhí)行力,，作為管理者還要使用好一個工具，那就是PDCA管理循環(huán),，通過該工具的使用,，能夠不斷總結(jié)，不斷提升,，從而讓執(zhí)行的質(zhì)量更高,。　　Plan,，計劃,。即制定目標(biāo)執(zhí)行的計劃，具體的責(zé)任人,、完成時間,、工作步驟、營銷方案等,，通過制定完整的銷售計劃,，從而讓執(zhí)行有章可循，有法可依,?！　o，執(zhí)行,。計劃做出來后,，就要按部就班而有條不紊地執(zhí)行，這個環(huán)節(jié)是關(guān)鍵，只有腳踏實地地做了,，下達的目標(biāo)才能完成,。　　Check,，檢核,。既要注重過程監(jiān)控和管理，細(xì)節(jié)決定成敗,，通過檢核銷售計劃的進度及出現(xiàn)的問題,，及時發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)偏離的地方?！　ction,。完善。即根據(jù)偏離的方向及時糾偏,，使目標(biāo)向預(yù)定的方向發(fā)展,。　　通過PDCA管理循環(huán),，作為管理者才可以檢核和完善目標(biāo),，從而讓銷售目標(biāo)能夠順利得到實現(xiàn)?！径ㄘ?zé)任人】　　目標(biāo)有了，就要圍繞目標(biāo)定責(zé)任人,，定考核標(biāo)準(zhǔn),。【溝通協(xié)調(diào)】　　溝通協(xié)調(diào),、聽取下屬意見,，做好團隊的幕后總指揮。員工在工作中肯定會遇到各種自己無法應(yīng)付的問題,，作為管理者,，其重要的職責(zé)就是做好指揮工作。要和下屬形成良好的溝通,，要培養(yǎng)好下屬工作中出現(xiàn)什么問題及時匯報溝通的工作習(xí)慣,，管理者通過個人的工作經(jīng)驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現(xiàn)問題的員工一個最好的解決問題的方法,，直到處理好工作問題,。在溝通應(yīng)注意針對不同的個體采用?！　〔煌姆椒?，盡量在溝通前將事情徹底的了解清楚，并對需溝通對象的處事風(fēng)格心中有數(shù)靈活處理,，這樣才可以取到好的效果,。同時處理事情時一定要以大局為重,，酒店經(jīng)常有管理人員實行“地方保護主義”，經(jīng)常是“本位”的去處理問題,，有時會給酒店帶來不必要的麻煩和不好的影響,。我們都知道“一個不能與他人合作的管理人員，不會成為一名優(yōu)秀和成功的管理人員”,，很多的大企業(yè)都是通過合作來取得“雙贏”的,。那么我們在酒店這個“大家庭”里還有什么不能溝通和協(xié)商的呢！【不斷創(chuàng)新】　　“創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展前進的動力,，沒有創(chuàng)新的企業(yè)將被市場無情的淘汰”,。要繼續(xù)保持企業(yè)“領(lǐng)跑”的地位，只有依靠不斷的創(chuàng)新來推動,。這就要求管理者要經(jīng)常的吸收營養(yǎng)練好內(nèi)功,，不斷提高自己的創(chuàng)新能力，同時要勤于實踐,，善于發(fā)現(xiàn)問題了解現(xiàn)實,，時刻關(guān)注環(huán)境和形勢的變化，利用創(chuàng)新的精神分析和解決問題,。隨著市場競爭日益激烈,，企業(yè)想要立于不敗之地，搶占更多的市場份額,，唯有創(chuàng)新,。【堅定信念】　　注入團隊堅定必勝的信念,，這件事可是頭等大事,，“注入團隊堅定必勝的信念”，很多的團隊氛圍很好,，兄弟姐妹親如一家,，領(lǐng)導(dǎo)也是個老好人，但做起事來象和稀泥,，毫無戰(zhàn)斗力可言,，問題在哪呢？是沒有堅定必勝的信念,！　　人沒有信念做什么事都會是湊合,，團隊沒有信念大家做事都湊合，這樣的團隊怎能完成好成績,！有個電視劇叫《亮劍》,，前不久有人在里面提練出管理精要，還寫出了書，不論他書寫得怎樣,，但里面的觀點是非常正確的,，《亮劍》的主角帶兵打仗，在整體素質(zhì)落后武器裝備落后的情況下能夠戰(zhàn)無不勝的核心是什么,，有主角的機智成份,，但更有主角帶給整個隊伍的一種“軍魂”，劇中的那句臺詞可以顯見“如果你是一個武士,，你的對手是個武術(shù)高強的高手,，你打不過他，你也要撥出你的寶劍,，即使你死在了對方的劍下,，你也雖敗猶榮”！　　團隊信念怎么培訓(xùn),，個人認(rèn)為最好是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的你必須具備這種必勝的勇者精神,，從你工作中的開會，甚到你平時與大伙工作,、生活中的交流都要讓他感受到你的樂觀,、積極、向上,，樹立你在他們心目中“永不言敗”的形象,！　　個人覺得領(lǐng)導(dǎo)就是要讓人欣賞與崇拜，你看,，獸群中的獸王不正是用它的強壯與勇猛才博得了群獸的跟從嗎,？　　如果你是那種不能表現(xiàn)出“堅定信念”的人（不代表你不是，可能只是外在的這種表現(xiàn)力差一些）的話,，那你就只能發(fā)掘出一個具備這種精神且真心服你的人來當(dāng)你的副手了，要找到這樣的人可比較難,，往往強勢又有本事的人很難服人,，服人的人往往懦弱少才；如果找到了還要看你是否能夠包容得了他,，因為你會經(jīng)常感覺到別人可能對他更崇拜,，這時你的心態(tài)就很重要了，這個問題不往下說了,。

酒吧營銷總監(jiān)如何管理團隊,？

1，就是營銷團隊的建立,，如果是新店沒有老營銷積淀,，那就是要重新去組建自己的營銷團隊，如果是這樣，建議你在這時候不要分組,，都是又你自己統(tǒng)一管理,，但是人數(shù)不能超過15人，不然你精力顧及不過來,。

2,，有了營銷團隊那你得了解他們本身的資源有多少，然后根據(jù)市場行情定出營銷提成方案和績效獎勵,。

3,，通常做營銷總監(jiān)都是有一定資源的人才會指派做營銷總監(jiān)，但是你的情況是估計沒有管理經(jīng)驗,，所以要多了解一些管理知識應(yīng)對到團隊管理中,，比如團隊的凝聚力該怎么去做，對應(yīng)不同的團隊成員該怎么去相處交流,，要做到又是領(lǐng)導(dǎo)又是兄弟,。只要不觸犯公司規(guī)章制度下要維護團隊的利益。

4,，團隊一旦是穩(wěn)定了業(yè)績之后就要分組管理,，你主要是管組長和下達業(yè)績?nèi)蝿?wù)，但此時離不開給組長的激勵方案,，附帶著分組的業(yè)績比拼,，每月給業(yè)績冠軍和業(yè)績冠軍組獎勵，這些獎勵可以從公司提和從業(yè)績提成點中拿出2-3點作為你可分配的獎勵,。

營銷團隊家規(guī),？

1、有制度,，管理才會有章法2,、有目標(biāo)，工作才會有方向3,、有計劃,，做事才會有條理4、有流程,，效率才會有提高5,、有標(biāo)準(zhǔn)，操作才會有依據(jù)6,、有方法,，問題才會有10 不斷改善“改善”是豐田生產(chǎn)方式、精益管理方法的核心之一,。世界在飛速的變化,，今天有效的方法,，明天可能就失效。觀察團隊,，發(fā)現(xiàn)問題,，不斷改善。所謂“明確”的意思是：不允許兩個,。

覺得有用點

營銷團隊口號,？

1.眾志成城，飛越顛峰,。 　

2.相信自己,，相信伙伴! 　　

3.因為自信，所以成功! 　　

4. 相信自己,，相信伙伴! 　　

5. 一鼓作氣,，挑戰(zhàn)佳績! 　　

6. 團結(jié)一心，其利斷金! 　　

7. 團結(jié)一致,，再創(chuàng)佳績! 　　

8. 因為自信,，所以成功! 　　

9. 一鼓作氣，挑戰(zhàn)佳績! 　　

10. 成功靠朋友,，成長靠對手,，成就靠團隊 　　

11. 爭氣不生氣，行動先心動,，助人實助己,。 　　

12. 積極激勵我，多勞多收獲,，汗水育成果,。 　　

13. 心態(tài)要祥和，銷售傳福音,，服務(wù)獻愛心,。 　　

14. 做事先做人，銷售先銷己,，掙錢先奪心,。 　　

15. 夢想聚團隊，團隊鑄夢想,，激情快樂人,。 　　

如何打造高效能營銷團隊,？

高效能團隊是管出來的,，不是“慣”出來的。要想打造一支能征善戰(zhàn),、打苦仗,、打硬仗的高效能團隊,，作為管理人員，就必須要對團隊成員進行立體式管理,。 所謂立體式管理,，其實就是全方位管理，從工作到生活,。

作為管理者,，要做好立體管理，就要建立,、健全規(guī)范化的管理制度,，從而做到有章可循，有法可依,，執(zhí)法必嚴(yán),，違法必究。從而讓它成為一個“緊箍咒”,，預(yù)防團隊成員“越雷池”,。

其次，作為營銷管理者,，還應(yīng)該引導(dǎo)團隊成員做好如下管理：

時間管理：按照四象限法,，把每天的工作分成緊急而重要、緊急但不重要,、不緊急而重要,，不緊急不重要，從而分清工作的主次,，抓住主要矛盾,，以及核心和關(guān)鍵的問題，提高工作效率,。

目標(biāo)管理：引導(dǎo)營銷人員把月營銷目標(biāo)分解到每一天,，確保每天持續(xù)或者平均累計完成，學(xué)會使用“三E”管理模式,，即管理到每一個人,、每一天、每一件事,，并進行定量和定性,。

職涯管理：幫助團隊下屬合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，激發(fā)團隊成員的動力與潛力,，促使下屬更快的成長,，增強營銷人員對企業(yè)的忠誠度與凝聚力，引導(dǎo)下屬做好自我管理,，培養(yǎng)下屬吃苦,、耐勞,、付出、奉獻,、積極,、樂觀的團隊精神。 高效能營銷團隊的打造,，是一項長期而持久的工作,，管理者只有加強團隊成員之間的溝通與協(xié)作，信念牽引,，激勵保駕,，合理授權(quán)，注重管理,，高效能的營銷團隊打造才更具有堅實的基礎(chǔ),，才會讓團隊在未來的市場競爭中凸現(xiàn)優(yōu)勢而立于不敗之地。

如何打造高效的招聘團隊,？

你好,，‘’打造高效率招聘團隊‘’我認(rèn)為有兩層概念。如果是獵頭公司的話無話可說,。如果你說的企業(yè)的話,，這個問題就大了去了！

如果作為一個企業(yè)的話有兩層意思：

第一個是增強團隊招聘建設(shè),，簡單說多招人,！

第二個是一個公司除了擴張外頻繁招人，說明這個企業(yè)出了問題,！

第一類問題：

很多公司是直接與獵頭簽合同,，不設(shè)招聘專員，也是為了成本考慮,。

這個問題要分兩方面來回答,，一是公司內(nèi)部招聘團隊是否能完全取代獵頭？二是怎樣管理好一個招聘團隊,，尤其團隊大部分成員來自獵頭公司,，使之穩(wěn)定高效運轉(zhuǎn)？

在回答第一個問題前,，我們要了解一下內(nèi)部招聘團隊完全取代獵頭服務(wù)的優(yōu)劣勢分析：

從以上比較來看,，獵頭服務(wù)在有些情況下還是需要的，比如一些時間緊迫,、市場上又稀缺的崗位招聘,，挖競爭對手的墻角，一些很長時間都招不到的崗位,，不便于公司內(nèi)部招聘的敏感職位等,。青菜蘿卜，各有所愛,，是否用獵頭,，怎么用獵頭，取決于公司,，在此不再評論,。

第二個問題才是我們分析的重點。如何打造一個高效穩(wěn)定的招聘團隊,，我認(rèn)為可以從以下幾個方面入手：

一,，把好招聘關(guān)。招聘人員是公司第一個和候選人聯(lián)系的人,，是公司的門面,，招聘人員的一言一行都代表著公司的形象。職業(yè)化,、有親和力的招聘人員,，能無形中增加候選人對公司的好感，因而我們要按照能力素質(zhì)模型和任職資格標(biāo)準(zhǔn)來招聘招聘人員,，寧缺毋濫,。招聘人員必須具備良好的信息分析能力、對業(yè)務(wù)的理解能力,、對人心的洞察能力,、對渠道的開拓能力、鍥而不舍的毅力,、優(yōu)秀的溝通能力,，最重要的是要有服務(wù)的心態(tài)，把候選人也看作自己的客戶和衣食父母,，要以招到比自己牛的人為榮,。

二，培訓(xùn)系統(tǒng),。招聘人員在加入公司前,，可能來自不同公司和行業(yè)，水平也參差不齊,，需要對他們進行詳細(xì)的入職培訓(xùn),，包括企業(yè)文化和專業(yè)知識的培訓(xùn)，公司戰(zhàn)略和目標(biāo),，用人理念,，組織架構(gòu)，崗位職責(zé),，薪酬體系,，福利政策,，招聘流程等的培訓(xùn)，使之能快速進入角色,。很多招聘人員對公司及崗位的情況并不了解,，自然不能清晰準(zhǔn)確地把公司和崗位的情況傳達給候選人，甚至不同的招聘人員講出來的話前后不一致,，這樣會給候選人帶來疑惑,。在平時工作中，也要請公司的業(yè)務(wù)專家對招聘人員進行業(yè)務(wù)和流程培訓(xùn),，增強他們隊業(yè)務(wù)工作的了解,，這樣他們和候選人談話時，能用專業(yè)術(shù)語和候選人聊天,，拉近雙方的距離,。除此之外，還要定期對招聘人員進行招聘技能的培訓(xùn),，讓招聘人員在職業(yè)技能上能有提升的空間,。

三，崗位職責(zé)明確,。招聘部門作為一個組織,，一定要有明確的組織架構(gòu)，各個崗位職責(zé)一定要明確,。招聘專員,，招聘主管、招聘經(jīng)理和招聘總監(jiān)要各司其職,，不能缺位,，也不能越位。招聘總監(jiān)或招聘經(jīng)理對整個招聘部門的業(yè)績負(fù)責(zé),，招聘主管和招聘專員對各自負(fù)責(zé)的招聘任務(wù)負(fù)責(zé),。如果招聘人數(shù)較多，也可以按照崗位群進行分類,，比如某個人專門負(fù)責(zé)銷售人員的招聘,，某個人專門負(fù)責(zé)財務(wù)人員的招聘，某個人專門負(fù)責(zé)人事行政和法務(wù)的招聘,，某個人專門負(fù)責(zé)技術(shù)人員的招聘等,，有利于培養(yǎng)專業(yè)化的招聘人員，提高招聘效率,。

四,，考核系統(tǒng)。考核是團隊管理中一項非常重要的工作,，承前啟后,。通過考核，能將公司的招聘目標(biāo)分解到每個招聘人員,，從而實現(xiàn)公司階段性的招聘目標(biāo),；通過考核，能對招聘人員進行三六九等區(qū)分,，從而進行優(yōu)勝劣汰；通過考核,，能讓招聘人員風(fēng)險自己的短板,，通過培訓(xùn)和指導(dǎo)，改進他的短板,；通過考核,，可以評估每個人創(chuàng)造的價值，從而作為論功行賞和崗位提升的依據(jù),。對招聘人員的考核,，不僅要從結(jié)果上進行考核，也要從過程管控上進行考核,，尤其要杜絕招聘人員的短視行為,，損害公司利益的行為和違法行為。

五,，激勵制度,。招聘人員的薪資結(jié)構(gòu)按照基本工資+績效工資+獎金構(gòu)成?；竟べY和招聘人員的級別以及資歷掛鉤,，績效工資和績效目標(biāo)的完成情況掛鉤，獎金和超額完成任務(wù)有關(guān),，獎金一般按照超額招聘的崗位的級別和難度來設(shè)定獎金基數(shù),，為了更客觀地考核招聘人員，防止他們的短視行為,，可以設(shè)定候選人入職3個月內(nèi)發(fā)放獎金的40%,，入職6個月內(nèi)發(fā)放獎金額40%，入職一年后發(fā)放獎金的20%,，一個季度發(fā)放一次獎金,。總的獎金水平要和市場掛鉤,，做的好的招聘人員,，其收入可以比照相應(yīng)的獵頭收入水平。

六，靈活的晉升通道,。招聘人員也是一個流動性比較大的群體,，從甲方跳到乙方，從乙方調(diào)到甲方的都有,。如果公司沒有好的晉升通道,，是很難留住人的。從招聘助理-招聘專員-招聘主管-招聘經(jīng)理-招聘總監(jiān),，要有相應(yīng)的職級標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn),，每年要有1-2次評級，讓招聘人員看到努力的方向和希望,，只看功勞,，不看苦勞。

第二類問題：

公司頻繁招人,，除了公司擴張外,，說明很多問題，是什么造成人員缺失嚴(yán)重,？或是流失率高,？企業(yè)如果留不住老員工，你的公司運營就會出問題,，新老員工交替問題,，技術(shù)經(jīng)驗問題，如果沒有好的流程新員工會跳很多坑來成長,，公司就會浪費很多成本來買單,。

新員工的成本是很高的，涉及方方面面,，你會發(fā)現(xiàn)你花這么多成本也不一定能留得?。?/p>

所以要考慮運營哪出來問題,，這個才是公司內(nèi)部HR團隊要去解決的問題,！不能只負(fù)責(zé)輸入，員工架構(gòu)和績效,、升職機制等等是否已經(jīng)完善并合理,。

希望我的回答能幫助你！

如何招聘和管理創(chuàng)業(yè)團隊,？

首先在你招聘人員的時候,，可能首先是看到這個人的技能方面是否符合該崗位的技能要求，但是其實招聘人員時,，員工的性格,，秉性,，綜合項也是比較需要考慮的，一個綜合素質(zhì)都發(fā)展的比較好的員工在工作中,，可能會讓你有意想不到的收獲,，另外管理團隊的時候，我更加推崇人性化管理,，當(dāng)然人性化并不是說就要對于下屬很放縱,，其實任何事物都是有一個度的拿捏，對于下屬的工作質(zhì)量的判斷,，性格的了解,，生活的關(guān)懷，心理的變化等綜合性的來對團隊進行管理,，要求和調(diào)整,，這樣會更好