公司人員架構表怎么弄,？

1.

新建一個文檔,，并將公司所有崗位按照高低順序列好；

2.

將列好的崗位進行排列調整位置,；

3.

崗位列表調整好后全選崗位內容,，然后剪切,；

4.

然后在頁面菜單欄依次選擇合適的形狀插入；

5.

將剛才剪切的內容復制到組織結構圖小框中,，調整一下組織結構圖的大小即可,。

特斯拉公司人員架構？

特斯拉公司的人員架構如下：

? ? 首席執(zhí)行官 (CEO)

? ? 首席財務官 (CFO)

? ? 首席技術官 (CTO)

? ? 首席營銷官 (CMO)

? ? 首席信息官 (CIO)

? ? 首席人力資源官 (CHRO)

? ? 首席法務官 (CLO)

此外,，特斯拉還有其他的高管和管理人員,，包括：

? ? 市場部門

? ? 銷售部門

? ? 研發(fā)部門

? ? 生產部門

? ? 物流部門

? ? 財務部門

? ? 人力資源部門

? ? 法務部門

? ? 客服部門

? ? 公共事務部門

以上部門和職位可能會隨著特斯拉的發(fā)展而發(fā)生變化和調整。

建筑公司人員架構,？

企業(yè)組織模式較多采用直線職能制：

直線職能制適用于市場穩(wěn)定,、產品品種少、需求價格彈性較大的情況,，典型形態(tài)是職能結構縱向一體化,，強調集中協調的專業(yè)化。直線職能制具有集中控制和資產專業(yè)化特點,，使其不容易適應產品和市場的多樣化而逐漸被事業(yè)部制結構取代,。

事業(yè)部制就是按照企業(yè)所經營的事業(yè)劃分部門，設立專業(yè)化管理部門（如產品事業(yè)部,、區(qū)域事業(yè)部,、客戶事業(yè)部）。特點：縱向按“集中政策,、分散經營”原則處理總部與事業(yè)部關系,；橫向以事業(yè)部為利潤中心，獨立核算,，內部市場化,；集團總部和事業(yè)部內部仍按照職能制結構進行組織設計。

優(yōu)勢：總部領導可以擺脫日常事務，集中精力考慮全局問題,；事業(yè)部實行獨立核算,，更能發(fā)揮經營管理積極性，利于組織專業(yè)化生產和實現企業(yè)內部協作,；各事業(yè)部之間有比較,、有競爭，比較和競爭有利于企業(yè)的發(fā)展,；事業(yè)部內部的供,、產、銷之間容易協調,，不像在直線職能制下需要高層管理部門過問,；事業(yè)部經理從事業(yè)部整體角度考慮問題，有利于培養(yǎng)和訓練管理人才,。

劣勢：集團總部與事業(yè)部的職能機構重疊,，構成管理人員浪費；事業(yè)部實行獨立核算,，因考慮自身利益影響事業(yè)部之間的協作,。

建筑企業(yè)即使涉足不同類型工程建設，但業(yè)務實施模式較為一致,。同時,，建筑企業(yè)的業(yè)務往往是在不同地區(qū)進行經營，且大量具體工作在項目部現場,。因此,，建筑企業(yè)的組織結構設計應整合直線職能制和事業(yè)部制兩種模式的特點，組織結構優(yōu)化以直線職能制為主,，輔以事業(yè)部制組織結構,，推進組織結構扁平化。

以某集團公司組織結構設計為例,，集團公司總部職能聚焦在戰(zhàn)略規(guī)劃,、市場決策、業(yè)務監(jiān)控,、技術研發(fā)、制度輸出,、服務支持等方面,，設置對應的“直線職能制”部門并對二級單位進行職能條線管理，主要的二級單位包括專業(yè)公司,、事業(yè)部兩類,。

結合上一篇文章《慧樸說：戰(zhàn)略規(guī)劃與組織管控》，討論完組織管控問題和組織設計問題之后，我們再來探討探討如何使得建筑企業(yè)集團總部的管理指令落地的問題,。

在有關建筑企業(yè)“頂層設計”的討論中,，我們提到了堅持“六個聚焦”、“六個集中”基本思路,，而在“頂設雙精”管理體系建立的初期,，必須依靠組織的力量和管理的手段，確保集團公司的六項聚焦戰(zhàn)略舉措以及六項集中管理要求能夠在二級單位以及項目部得以實施,。

在建筑企業(yè)多層級組織結構的初期運行過程中,，有必要設置歸由集團總部直接管理的“派出型”區(qū)域項目群經理。其向集團總部直接匯報并接受集團總部考核,，但也間接接受區(qū)域公司總經理的管理,。區(qū)域項目群經理著力推進區(qū)域內各項目部按照集團公司的聚焦、集中工作要求實施管理工作,。

在平衡矩陣的基礎上進行改進,，以強矩陣項目管理管理模式推進建筑企業(yè)集團管控落地。

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建筑企業(yè)人力資源管理關注的核心是從員工招聘到崗至離職的整個“員工周期”,，具體包括：（1）如何雇傭到合適的員工,？（2）如何確保適當的員工分配在適當的工作崗位上？（3）如何發(fā)掘人才,，培養(yǎng)下一代領導管理層,？如何留住人才？（4）如何發(fā)揮員工的最大潛能實現企業(yè)價值最大化,？（5）如何規(guī)劃更有效的方案防止關鍵員工的流失而造成的損失,？或素質能力不合格的員工沒有被淘汰導致人員過多、效率低等結果,？

現代企業(yè)的人力資源管理已經與傳統(tǒng)的人事管理有了較大區(qū)別,，各項具體的管理工作都是建立在使用各項人力資源技術與數據平臺的基礎上。結合建筑企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,，需要制定專項的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃,。

圖：現代人力資源管理模型

建筑企業(yè)的人力資源管理體系各個模塊，崗位管理體系,、素質評價體系,、招聘管理體系、培訓管理體系,、績效管理體系,、薪酬管理體系互相銜接、相互支撐,。以人力資源規(guī)劃為主線,，貫穿建筑企業(yè)人力資源聘用、培訓、分配,、晉升四個環(huán)節(jié)的人才發(fā)展路徑,。

現代人力資源管理提倡“每個部門經理都應該是人力資源經理” ：

（1）部門經理在人力資源規(guī)劃方面需要承擔的工作包括：了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃。

（2）部門經理在工作分析和崗位管理方面需要承擔的工作包括：對所討論的工作的職責范圍作出說明,，為工作分析人員提供幫助,；協助工作分析調查。

（3）部門經理在招聘管理方面需要承擔的工作包括：說明工作對人員的要求,，為人力資源部門的選聘測試提供依據,；面試應聘人員并作出錄用決策。

（4）部門經理在培訓管理方面需要承擔的工作包括：根據公司及工作要求安排員工,，對員工進行指導和培訓,；參與設計培訓課程體系；擔任公司內部講師,。

（5）部門經理在職業(yè)發(fā)展方面需要承擔的工作包括：參與職業(yè)發(fā)展體系設計,；擔任導師，提供職業(yè)發(fā)展建議,；為新的業(yè)務的開展評估,、推薦管理人員；進行領導和授權,，建立高效的工作團隊,。

（6）部門經理在薪酬管理方面需要承擔的工作包括：向人力資源部門提供各項工作性質及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎,；決定給下屬獎勵的方式和額度,；決定公司要提供給員工的福利和服務。

（7）部門經理在績效管理和素質評價方面需要承擔的工作包括：為員工工作設定目標,，根據員工表現及時評價和反饋,，幫助員工改進績效；給予員工各項指導,，促進員工的職業(yè)發(fā)展,。

（8）部門經理在勞動關系方面需要承擔的工作包括：營造相互尊重、相互信任的氛圍,，維持健康的勞動關系,；保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿,；確保職工在紀律,、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待,。

在人力資源管理體系中，最為核心的是績效管理和薪酬管理。

企業(yè)績效,、組織績效,、個人績效是自上而下的三個層次，在設定考核目標時只需要嚴格按照縱向分解思路就可以逐級分解了,。企業(yè)在設計績效指標的時候,，一定要自上而下，先確定組織的年度目標,，然后對年度目標進行分解,，確定部門目標，再依據部門目標,，進行分解,，確定崗位指標。必須是這樣的路線,，否則就是兩張皮,，就會造成組織績效和個人績效朝兩個方向走。

為達到這個目的,，建筑企業(yè)應該組成企業(yè)級的績效管理委員會,，由委員會設計企業(yè)層面的績效指標和各部門的績效指標，然后與企業(yè)高層和部門負責人溝通,，通過雙方的溝通達成共識,，形成部門以上人員的考核方案，再按照這個思路,，由部門負責人和下屬員工溝通,，確定員工的績效指標。要想使績效考核真正發(fā)揮作用,，就必須按照這樣的路徑去走,。不要只是扔給管理者一些空的表格和填表說明，他們既不愿意看也看不懂,，這樣空對空,，不會有效果。

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構建企業(yè)標準化管理體系,，應重點關注制度分層管理,，即制度體系分層和制度管理分層。

（1）制度體系的分層采取五層結構,，分為公司章程和議事規(guī)則,、規(guī)定、辦法,、實施細則,、操作手冊/指引五個層級,。

（2）制度管理分層指制度的管理架構應與建筑企業(yè)整體的組織管控架構相一致，各層級負責該層級的制度建設,，同時下級單位須遵循,、承接上級單位的制度管理要求。

作為中國建筑行業(yè)中的優(yōu)秀企業(yè),，中建三局基于自身業(yè)務發(fā)展狀況——施工總承包管理業(yè)務已經覆蓋到了80%以上的在建項目,。這種由一家總承包企業(yè)統(tǒng)籌各專業(yè)分包力量、實施集成管理的模式,，將總承包企業(yè)與業(yè)主和分包的關系變成了單向責任關系,，有利于現場施工行為的統(tǒng)一組織與協調、降低建設成本,、提高工作效率,，代表了先進的項目生產力，有著廣闊的市場前景,。然而,，由于內外環(huán)境的影響和主客觀上的原因，在中建三局相當一部分項目中,，以土建帶動總承包,、平行管理代替總承包管理的方式依然占據主導地位，企業(yè)層面尚沒有真正建立起完整的,、適合總承包業(yè)務發(fā)展的保障機制和激勵機制,。

為此，2013年,，中建三局決定加速提升全局總承包管理能力,，實施“441 計劃”，即：完善“四個管理體系”——資源保障體系,、制度保證體系,、績效考核體系、客戶評價體系,；打造“四個職業(yè)團隊”——總承包管理團隊,、深化設計團隊、采購管理團隊,、專業(yè)分包團隊,；構建“一個管理模式”——既符合法規(guī)要求，又滿足市場需求,，在中建系統(tǒng)內具有領先水平的“全能型”和“全候型”項目管理模式,。

中建三局提升總承包管理能力的“441”計劃，是基于建筑企業(yè)總體戰(zhàn)略設計的涵蓋各項主要管理職能的精細化管理體系,，值得大多數建筑企業(yè)參照效仿,。

代駕公司人員架構,？

1、負責為因各種原因不能駕駛車輛的人員提供代駕服務,，包括但不限于酒后代駕,、商務代駕、旅游代駕等,；

　　2、熟悉并會操作各種車型,，對手動擋,、自動擋車型均可熟練駕駛，對不同品牌車型,、不同形式的檔桿均可進行熟練使用,；

　　3、熟悉交通路線或者熟練使用導航軟件,，確保在代駕過程中安全,、準確、快速地將車輛與人員送到指定地點,；

　　4,、負責在代駕的過程中，理性,、委婉的提醒車內人員正確使用安全帶,；

　　5、負責在代駕過程中遵守職業(yè)道德,，看管好車輛內的財物,，在代駕過程中做好雇主臨時交辦的工作。

人員架構表怎么弄,？

人力架構圖的制作方法有以下幾種

第一個可以選擇思維導圖

第二個可以用word

第三個可以選擇Excel表格去完成,。

人員架構表怎么做？

人員架構表需要根據組織結構和職責劃分來制定,。首先需要列出公司或組織的主要部門,，然后確定每個部門的職能和工作內容。接著需要列出每個部門的主管以及下屬的員工,，根據職務和等級確定上下級關系,。最后可以按照固定格式制定表格，將每個部門的架構和人員信息填入,，以清晰的方式呈現出來,。制作人員架構表不僅是一個組織結構的體現，還可以幫助公司或組織更好地管理和調配人力資源,，合理規(guī)劃各部門的職責和人員配備,。同時,，人員架構表也可以做為招聘和晉升決策的重要參考資料，對公司或組織的發(fā)展和運營起到重要作用,。

如何寫公司人員架構,？

一般是根據你的市場和客戶需求來調整和完善你的公司架構。市場面小,、客戶要求少的話,，一個管事的一個辦事的可能就足夠了。但是你要是想完善自己的管理模式,，管事的,、聯系業(yè)務的、內部事務處理的,、其他方面信息反饋管理的,，就需要逐步增加人員了。說的應該再詳細一些,。

建筑勞務公司人員架構和職責,？

您好，建筑勞務公司人員架構和職責包括以下幾個方面：

1. 總經理：負責公司的整體規(guī)劃,、戰(zhàn)略決策和日常管理工作,。

2. 行政人事部：負責公司的行政管理和人力資源管理工作，包括人員招聘,、薪資福利,、員工培訓等。

3. 財務部門：負責公司的財務管理和資金運作,，包括預算編制,、財務報表、稅務管理等,。

4. 工程部：負責公司的工程項目管理和施工監(jiān)督工作,，包括工程設計、工程施工,、質量檢驗等,。

5. 安全環(huán)保部：負責公司的安全生產和環(huán)境保護工作，包括安全生產管理,、環(huán)境保護管理等,。

6. 市場部：負責公司的市場拓展和客戶服務工作，包括市場調研,、客戶關系維護,、宣傳推廣等。

7. 項目經理：負責具體工程項目的管理和實施工作,，包括項目計劃,、項目進度,、工程質量等。

8. 工程技術人員：負責具體工程項目的技術支持和技術管理工作,，包括工程設計,、工程施工、技術方案制定等,。

9. 勞務人員：負責為客戶提供勞務服務,，包括勞務派遣、勞務管理,、人員培訓等,。

以上是建筑勞務公司人員架構和職責的主要內容，具體情況還需根據公司規(guī)模和業(yè)務類型進行調整,。

人員架構和組織架構區(qū)別？

人員架構是指在一個系統(tǒng)內,，與發(fā)揮某種功能而把不同人員,，有機組合起來的結構。簡單點就是說你們單位里面的人員構成情況,，比方說有經理,，下面是副經理，在下面還有其他部門,，一層層的,，各起各的作用，就好像樓房的結構一樣,，梁板柱做成框架結構

組織架構是企業(yè)的流程運轉,、部門設置及職能規(guī)劃等最基本的結構依據，常見的組織架構形式包括中央集權制,、分權制,、直線式以及矩陣式等。

人員架構與崗位架構的區(qū)別,？

組織架構是根據單位的各個部門之間的隸屬關系而設計的,，是說的部門和部門之間的關系。

人事架構是針對崗位來設計的,，是說的崗位和崗位之間的上下級關系,。

組織架構是根據單位的各個部門之間的隸屬關系而設計的，是說的部門和部門之間的關系,。

人事架構是針對崗位來設計的,，是說的崗位和崗位之間的上下級關系。