銷售團隊激勵方案,？

1. 績效獎金：為每位銷售人員根據(jù)其實際工作表現(xiàn),，頒發(fā)績效獎金；

2. 周末休息：為銷售團隊的成員每周提供一天的休息時間,，以便放松身心,；

3. 年度旅游：每年為銷售團隊提供一次團隊旅游，讓團隊成員在旅途中放松身心,；

4. 禮物互動：為銷售團隊成員提供禮品,，鼓勵他們互相學習分享；

5. 定期技能培訓：定期組織技能培訓,，幫助團隊成員不斷提高自身的技能水平,。

如何建立家具銷售團隊？

建立家具銷售團隊必須先搞清楚自己的適合的銷售模式,，根據(jù)銷售模式建立團隊：

1.專門加盟：需要總部運營部中心

制定加盟政策 ,，加盟協(xié)議，加盟手冊,，價格管理體系，售后服務體系,，運營管理制度,。

下面可以設置以下部門：

A.拓展部，外出拓展市場引進加盟商,。

B.電商部運營部,，通過抖音等視頻平臺引流，今日頭條 ,，百度,，UC，搜狗,，360,，等瀏覽器推廣引流加盟商。同時把零售客戶推薦給歸屬地的加盟店,。

C.客服部,，專業(yè)邀客過來談合作，線下簽單簽協(xié)議,。

D.產(chǎn)品部,，負責貨品安排

E.售后服務部，負責售后營銷,，售后服務,。

F.銷售部，負責已經(jīng)加盟商店業(yè)績提升。

2 ,，散貨批發(fā),，部門同上，政策不同,。

3 ,，做純電商，參照BCDE

4,，做零售,，參照ABCDE

銷售團隊搭建框架方案？

你可以考慮先建立一個可靠的銷售團隊基礎架構,，以實現(xiàn)有效的績效管理,；考慮到銷售團隊中各個崗位的職責和要求，并結合實際情況設計出合適的工作流程,；定期對團隊成員進行培訓和學習,，以提升銷售能力；結合客戶行為分析,，打造更個性化,、針對性強的銷售策略……此外，還應該建立一個良好的考核機制,，以激勵團隊成員持續(xù)努力,。

如何建立銷售團隊的愿景？

1,、清晰的目標,。高效的房產(chǎn)銷售團隊對所要達到的整體的銷售目標和個人的銷售目標有清楚的了解，并把這些目標與個人的激勵機制掛鉤,，促使他們在完成個人目標的基礎上,，完成整體的銷售目標。

2,、相關的技能,。高效的房產(chǎn)銷售團隊是一群由熟悉房產(chǎn)相關知識，擅長房產(chǎn)銷售的成員組成的,。他們具有實現(xiàn)整體目標所必須的技術和能力,，而且相互之間有能夠良好合作的個性品格，從而出色地完成任務,。在房產(chǎn)銷售中,，后者尤為重要。

3,、相互的信任,。成員間相互信任是高效房產(chǎn)銷售團隊的顯著特征,。即是說，每個銷售人員之間對彼此的品行和能力相互信任,，特別是銷售主管對每一位成員確信不疑,。在日常的人際關系中信任是相當脆弱的，它需要花大量時間去培養(yǎng)而又很容易被破壞,。組織文化和管理層的行為對形成相互信任的群體內(nèi)氛圍很有影響,。

4、良好的溝通,。這是高效房產(chǎn)銷售團隊一個必不可少的特點,。銷售人員通過暢通的渠道交流信息。銷售主管與銷售人員之間健康的信息反饋也是良好溝通的重要特征,，它有助于管理者指導團隊成員的行動,，消除誤解。就像共同生活多年,、感情深厚的夫妻一樣,，高效工作團隊中的成員能迅速而準確地了解彼此的想法和情感。

5,、恰當?shù)念I導,。在銷售項目的管理過程中，銷售主管能夠讓銷售人員跟隨自己共同度過最艱難的時期,，因為他能為團隊指明前途所在,。銷售主管還應鼓舞團隊成員的自信心，幫助他們更充分地了解自己的潛力,。在實際過程中，優(yōu)秀的銷售主管不一定非得指示與控制,，高效的銷售團隊主管往往擔任的是教練和后盾的角色,，他們對團隊提供指導與支持，但并不試圖去控制它,。

6,、內(nèi)外部支持。要成為高效的房產(chǎn)銷售團隊的最后一個必需條件是它的支持環(huán)境,。從內(nèi)部條件來看,，團隊應有一個合理的基礎結構。其中包括適當?shù)呐嘤?，一套易于理解的員工績效評估系統(tǒng),，以及一個起支持作用的人力資源系統(tǒng)。恰當?shù)幕A結構應能支持并強化成員行為以取得高績效水平,。從外部條件看,，管理層應給團隊提供完成工作所必須的各種資源,，如舒適的工作環(huán)境、相關部門的工作協(xié)調(diào)等,。

如何建立團隊,？

建設團隊可以從以下幾方面入手；

1,、明確團隊目標

要有明確的團隊目標,，并使其深入每個員工的內(nèi)心。目標是一面旗幟,、一盞指明燈,，它可以帶領大家朝著共同的方向去努力、拼搏,，直至達到預期的結果,。做任何事情如果沒有明確的目標，就好比散兵游泳,，在茫茫的大海中永遠找不到?？康陌丁Ｄ繕丝梢允枪芾砟繕?、生產(chǎn)目標,，也可以是安全目標、品質(zhì)目標,、效率目標,，只要經(jīng)過深思熟慮制定出了符合自身發(fā)展要求的目標，就必須要讓每位員工牢記在心,，在班前會上進行多次宣導,，讓大家統(tǒng)一思想、達成共識,，明確努力的方向,，這樣才能有目的、有計劃地去工作和生產(chǎn),。

2,、尊重團隊成員

著名團隊精神培訓專家譚小芳老師認為，尊重員工不僅僅要尊重他們的人格和勞動成果,，而且還要尊重他們提出的一些合理化意見和建議,。當員工通過踏實肯干取得成績時，要激勵其再接再厲,、繼續(xù)努力,；當員工由于思想麻痹犯了錯誤時，要誠懇地指出問題的根本原因和今后的努力方向,，并希望下次不要有類似的事情發(fā)生或希望下次能見到他表現(xiàn)好的一面,，而不是一味地加以指責,。

3、激勵團隊成員

一個績效非常高的團隊成員回憶到,，“在過去幾年中,，我們四人團隊都歸他領導。在每天工作結束時——無論這一天是多么緊張忙綠或試圖完成的工作有很多——他都會走到我們每個人的桌前”謝謝你今天的優(yōu)異表現(xiàn),?！边@樣的狀況在中國企業(yè)很難發(fā)生，但一個團隊領導者在四年間堅持每一天對他的團隊成員說一句激勵的話,。這就意味著激勵非常重要,，值得去堅持，也意味著激勵非常有效,，否則一個管理者不會平白無故堅持四年,。

4、加強團隊溝通

一個優(yōu)秀的企業(yè),，強調(diào)的是團隊的精誠團結,，團隊成員之間如何溝通是一門大學問。因為,，成員之間如果溝通不好,，往往會產(chǎn)生矛盾，形成內(nèi)耗,，影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn),。譚老師建議管理者要相信下屬，發(fā)揮大家的智慧和力量為企業(yè)獻計獻策,。要為管理者與員工之間,、員工之間、管理者之間的相互溝通和交流,，積極創(chuàng)造條件,。在團隊中形成上下之間、員工之間誠摯溝通,、相互信任、相互合作的良好氛圍,。

5,、樹立團隊精神

在工作中既要注意個人能力的發(fā)揮，又要注重整體配合,，使大家意識到個人失敗就是團隊的損失,。大家時時處處要有大局觀念，以團隊利益為重,，團結協(xié)作,，共同前進,。日本人何以有那么高的團隊合作精神，讓我們看看日本企業(yè)是怎么做的,。在日本的企業(yè)中,，要有獎金大家統(tǒng)統(tǒng)都有，要沒有就都沒有,。組織中有人有有人沒有,，就表示組織中有人不良，有人優(yōu)秀,。不良的人會沒有面子,，優(yōu)秀的人也沒有面子。這樣大家就感覺不再平等,，怎么能夠進行有效的合作,？

6、謹防小團體主義

譚小芳老師建議管理者在建立團隊意識的同時,，我們還要謹防小團體主義——團隊成員和領導者過度緊密,，團隊就會演變成XX軍團。對整個組織來說,，危害非常大,。案例：原廣東中旅的14名業(yè)務精英，包括一名資深副總,，以及出境游的整套領導班子,，從事市場策劃的負責任、電腦技術專家等集體辭職,，并組成一家新的旅行社,。

如何建立一支高效益的IT銷售團隊？

首先是要開源,，通過不斷的強化績效考核機制和對銷售技巧方法的分享和培訓,，全面提升銷售的效益規(guī)模，其次是要節(jié)流,，要嚴格控制好成本預算,，這個是實現(xiàn)高效益的關鍵

如何建立團隊KPI？

各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI,，并對相應部門的KPI進行分解,，確定相關的要素目標，分析績效驅(qū)動因數(shù)(技術,、組織,、人)，確定實現(xiàn)目標的工作流程,，分解出各部門級的KPI,，以便確定評價指標體系,。

然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分,，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標,。

這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。

這種對KPI體系的建立和測評過程本身,，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程,，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

指標體系確立之后,，還需要設定評價標準,。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作,，解決“評價什么”的問題,；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做,，做多少”的問題,。

如何自己建立團隊？

分兩步來看,，第一是找人,，第二是選人。

一,、找人

先把你想做的事分享給別人,，為什么要成立一個團隊，這個團隊需要哪些人,。比如,，我也之前做電商的時候，公司新買了一個天天貓店鋪,，由我負責,。那么我前期就需要一個美工和客服，美工公司原本就有,，客服招聘就行,。那現(xiàn)在做新媒體創(chuàng)業(yè)，我需要一個有一點攝影和剪輯基礎的人,，而且也想在這方面發(fā)展的,，那我身邊又沒有，就只能在網(wǎng)絡上尋找,，把自己的人一些想法分享到網(wǎng)絡上，自然就有同頻的人來對接,。這就是有了找人的渠道,！

二,、選人

選人很關鍵，一定要選擇與自己能力互補的,。比如我是運營出身的,，我就不能再找一個運營，因為我們的能力是沖突的,，在運營上我們的決策和對問題的看法也就會沖突,。我作為負責人，否決了他方案了,，他會覺得沒有成就感和存在感,，我遷就他想法了，公司就主心骨不穩(wěn)定,。所以這種組合一定不會長久的,，容易發(fā)生矛盾，很多時候并不是對錯問題,，而都是基于自己過去的成功經(jīng)驗,，對于事情認知不同罷了！如果我找一個能夠剪輯的,，那么我們這種沖突了,，因為他在這個領域的能力要強于我，我也得聽他的,，只要大方向上不偏離就行,。

再則，選擇有共同價值觀的人,，這樣你們之間就省略了很多溝通的內(nèi)耗,。比如，我們做新媒體,，我會以為原創(chuàng)和創(chuàng)新為內(nèi)容的方向,，看長遠，那么很多人會以播放量和掙錢為出發(fā)點,，看當下,。我們都沒有錯，那么如果組建團隊了,，分歧就非常大,，我們互相都想說服對方認同自己價值觀。這就是巨大的內(nèi)耗,。

當然,，還有人說性別和性格的互補，我覺得這個不重要，因為這些是需要長期磨合的,，并不是一下就能看出來,。就像你和老婆戀愛發(fā)現(xiàn)不了，當你們同居結婚后,，才會發(fā)現(xiàn)性格上的偏差,，最終就是互相理解和接受！

keep怎么建立團隊,？

點擊我進入頁面,，點擊我的運動數(shù)據(jù)進入跑步頁面，下拉找到我的跑步小隊,，點擊后面的創(chuàng)建小隊就行了

如何建立營銷團隊,？

無論是操作一個產(chǎn)品還是管理一片區(qū)域,甚至只是組建一個最基本的社區(qū)工作小組,如何招聘到優(yōu)秀的合適的人才一直是管理者最頭痛的問題。筆者在產(chǎn)品操作過程的實踐和觀察中發(fā)現(xiàn),在營銷模式?jīng)]有偏離產(chǎn)品特質(zhì)時,是否優(yōu)秀的營銷團隊往往決定了產(chǎn)品的發(fā)展前途,。.一次知名企業(yè)召開全國營銷會議時,許多經(jīng)銷商和區(qū)域經(jīng)理互相交流最多的問題之一就是:招聘難,組建一個優(yōu)秀的銷售隊伍尤其難,。　　

其實創(chuàng)建一個優(yōu)秀的銷售團隊的關鍵不是市場上有沒有足夠的人才供我們挑選,而在于管理者有沒有一個正確的組織隊伍的觀念,。無論是經(jīng)驗論,、學歷論、形象論者的管理者,，都希望團隊中的每個都是精英分子,，拿來過來都能獨擋一面。這種出發(fā)點當然是在情理之中,，無論誰都希望自己的下屬個個生龍活虎,，銷售成績你追我趕，這樣業(yè)績就會蒸蒸日上,。但是,，無論多么優(yōu)秀的企業(yè)或多么優(yōu)秀的企業(yè)家，誰都沒有這么樣的銷售團隊,。這不僅是不可能的,，也是沒必要的。就象我們的手指,，我們沒必要五個一般長,，即使一般長了，反而會不如現(xiàn)在方便和靈活了,。這個道理也許不難理解,，團隊建設也要講究相輔相成互相配合?！　?/p>

問題就出在一個團隊如何組建才能達到相輔相成的效果呢,？　　

我們就拿一個最基本的9人銷售團隊為例來分析如何利用12321法則組建一個優(yōu)秀的銷售團隊,。簡單說12321就是：一個領頭人，兩個精英,，三個中流,，兩個培養(yǎng)，一個機動,。　　

“1”——這個一是必不可少的,，就是一個領頭人,。一個銷售團隊首先是一個管理團隊，沒有一個合格的團隊管理者,，是不可能有良好業(yè)績和發(fā)展前途的,。管理學界有一個著名的管理寓言就是：一頭獅子帶領一群羊能夠打敗一頭羊領導的一群獅子。這個道理人人都明白,，可是在挑選這個領頭人的時候,，不同的管理者對其要求就千差萬別，這就是有些經(jīng)銷商和企業(yè)在兩年內(nèi)更換5,、6個項目操盤者的原因,。其實對一個銷售實戰(zhàn)管理者來說，最基本的素質(zhì)就是：了解產(chǎn)品銷售具體操作的過程,。最重要的素質(zhì)就是：做言起行的執(zhí)行力,。針對不同崗位的附加素質(zhì)大概如下：最基礎的社區(qū)銷售工作主管要能夠身體力行，起早貪黑：多個小隊伍的區(qū)域經(jīng)理要具有一定的日常工作激勵技巧培訓能力,；企業(yè)銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理則還要具備一定的市場統(tǒng)籌策劃能力,；產(chǎn)品招商銷售經(jīng)理則要具有對營銷模式的條理分析和指導能力。許多企業(yè)主和經(jīng)銷商喜歡聘用有業(yè)內(nèi)知名企業(yè)經(jīng)歷的管理者,，這無可厚非,，但決不能脫離企業(yè)產(chǎn)品營銷模式的異同。因為不同的營銷模式?jīng)Q定了其基礎素質(zhì),，即對銷售具體操作過程的認識,。　　

“2”——就是兩個精英,，這是團隊業(yè)績的保證,。基本上一個銷售團隊的業(yè)績分配遵循二八原理,，即20%的精英產(chǎn)生80%的業(yè)績,。銷售工作精英分子往往具有共同的特點，那就是積極主動,，善于尋找方法的人,。這一點和經(jīng)驗基本上沒有太大的關系。許多企業(yè)招聘精英分子比較強調(diào)經(jīng)驗的重要性，這是一個很大的誤區(qū),。對于最一線銷售隊伍而言,，領頭人本身可能就是一個銷售精英。如上面提到的社區(qū)主管和招商經(jīng)理,。這兩個崗位一定程度上就是一個具有管理和銷售雙重功能的職位,。就如我國政府職能設置中的基層組織領導村委會主任（村長）一職，他們是村子的領導,，往往也是村中的致富能手,。管理者往往希望所有的一線銷售人員個個都是業(yè)務高手，其實大可不必,。如果個個都是精英,，首先是他們會互相比拼出現(xiàn)更多拆臺現(xiàn)象。另外,，在員工獎勵和提拔上難以公正,，造成人心浮動。過大的內(nèi)部競爭壓力也會迫使一部分人離開,，結果還是只能留下一兩個精英分子,。　　

“3”——三個中流,。這個中流可不是中流砥柱,，而是業(yè)績和能力等各方面表現(xiàn)平平者。管理者往往容易忽視這些員工,，認為他們存在沒有太大的重要性,。其實這些員工的力量絕不容忽視。這些員工可能都是一些經(jīng)驗豐富的員工,，但他們由于目標不明確或缺少正確的激勵,，沒有充分的發(fā)揮出自己的特長，但偶爾能夠解決一些棘手問題出現(xiàn)業(yè)績反彈,。中流人員在業(yè)績上獲得企業(yè)重視的機會的弱化,，使他們借助其他方式獲得重視，如更多的后勤工作,，積極向管理者反映員工思想動態(tài)和積極參加企業(yè)組織的各種文化活動等,。在即得利益上，企業(yè)所得雖不明顯,，但企業(yè)若要長期發(fā)展,，他們的總體貢獻是精英分子所無法達到的。這些人因為被企業(yè)注視不足,，員工橫向發(fā)展力量得以加強,，任何正負面情緒往往會因為他們在銷售團隊和企業(yè)內(nèi)迅速蔓延,。業(yè)績的突破在精英，穩(wěn)定的發(fā)展在中流,?！　?/p>

“2”——兩個培養(yǎng)就是有兩個員工從業(yè)績和能力上都不太理想，他們比較有自知之明,，基本上不會對企業(yè)或管理者的決定產(chǎn)生思想上的沖突,，行動上可能會慢一拍。但他們執(zhí)行時不太會計較個人得失,。在一個團隊中一定會有一些雜七雜八的瑣碎工作,，這些工作是精英不能做的，中流不愿做的事情,，這時兩個培養(yǎng)的作用突現(xiàn)出來，如偶爾搬個桌椅挪個物料等非營銷性工作,。兩個培養(yǎng)還有一個最重要的作用就是,，管理者可以時不時拿他們作銷售反面教材來殺雞敬猴教育其他員工。在教訓或教育這些員工時,，他們一般不會同管理者產(chǎn)生直接沖突可以有效維護管理者權威,。如果管理者管理得當，這種員工往往是忠誠度最高的,。如果沒有這種員工,，日常工作生活中可能會少一些樂趣，管理者管理瑣碎事務時有時會難以協(xié)調(diào),?！　?/p>

“1”——一個機動最常見的表現(xiàn)方式就是末位淘汰制，但末位淘汰的是業(yè)績最差者,。這里的“1”不一定是業(yè)績能力最差者,，往往是對管理者決定執(zhí)行不力者，或因為對企業(yè)或管理者不滿而制造消極情緒者,。這一個機動可能是一個銷售團隊中流動性最強者,，有時可能是團隊中的精英分子。雖然任何一個管理者都不希望這個人存在,，但是如果團隊需要刺激員工銷售業(yè)績上一個檔次,，或者團隊轉(zhuǎn)型決定沒有得到員工貫徹，這個人都是關鍵人物,。管理者可以借助這個人對團隊進行鐵腕管理,。處理此人時可以無聲勝有聲，刺激其他團隊成員堅決貫徹決定,?！?/p>

　12321法則是基于一個簡單的9人團隊的分析法則,，實際團隊組建時可能不足9人或大于9人，但12321法則同樣適用這些團隊的組建,。人人精英是管理者的誤區(qū),，不可能也不需要組建這樣的團隊。只要按12321法則組建銷售團隊,，管理者就不會因為人才難覓而頭痛了,。在日常管理過程中也會更加順利。團隊的凝聚力穩(wěn)定性也會得到加強,。更重要的是只要營銷方法得當,，業(yè)績上量是沒什么問題的。