網(wǎng)絡營銷戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容提綱,？

要求決策者把企業(yè)的網(wǎng)上投資業(yè)務當作一個投資組合來管理,，在企業(yè)資源一定的條件下結(jié)合離線營銷進行配置,。

2．決策者應通過考慮市場增長率和企業(yè)網(wǎng)上的定位及組合,，盡可能準確地估量每項網(wǎng)上業(yè)務的未來利潤潛量,。

3．強調(diào)網(wǎng)上戰(zhàn)略規(guī)劃是一種戰(zhàn)略,。決策者必須明確企業(yè)在本行業(yè)的地位,、目標,、資源,、機會中哪些因素舉足輕重,，從而對每—項網(wǎng)上業(yè)務制定一個“戰(zhàn)略方案”。

商業(yè)計劃書的戰(zhàn)略規(guī)劃是,？

商業(yè)計劃書戰(zhàn)略規(guī)劃市場發(fā)展前景,。產(chǎn)品銷售業(yè)績，網(wǎng)店如何布置,，公司未來發(fā)展方向,。

中小企業(yè)網(wǎng)絡營銷戰(zhàn)略規(guī)劃該怎么做？

中小企業(yè)還談什么戰(zhàn)略,，你是將軍你可以談戰(zhàn)略,，有各級指揮官來執(zhí)行。但是中小企業(yè),，你就算是個排長,。在中國,，中小企業(yè)的平均壽命也就三年！戰(zhàn)略那玩意得是專業(yè)顧問來定的,，中小企業(yè)原始積累不夠定了也沒啥用,。

中小企業(yè)應該定個小目標，把盈利放在第一位,，因為銀行不會給你貸款,，你只能步步為營，把腦袋往錢眼里鉆,。等你有了一定的原始積累了,，你再談戰(zhàn)略才有意義。你可以找厲害的戰(zhàn)略顧問,，比如劉潤,、華衫等。

目前,，世面上好多商業(yè)顧問公司在給中小企業(yè)定戰(zhàn)略,，沒辦法啊，商業(yè)咨詢公司就干這個的,，大公司肯定不會找小的顧問公司,，只能忽悠中小企業(yè)咯，才能維持得了生活,。就像有人專門給大學生做職業(yè)規(guī)劃一樣,，聽起來頭頭是道，其實都是無用的實話,，沒啥意義,。

如果有中小企業(yè)主天天把戰(zhàn)略,、整合,、規(guī)劃，融資,，并購等名詞掛在嘴邊的,，你就該小心了，這人極有可能是個大忽悠,。你在走路就沒必要規(guī)定啥時候邁左腿,，啥時候邁右腿。如果你目標不明確就應該定目標而不是做規(guī)劃,。要把目標翻譯成計劃,，計劃翻譯成任務，任務變成利潤,。

如何寫公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃書,？

用swot分析,，分析行業(yè)的現(xiàn)狀，集中還是分散型市場,，行業(yè)的市場規(guī)模情況,、現(xiàn)有的競爭格局及激烈程度情況，企業(yè)優(yōu)勢,、企業(yè)的劣勢,。行業(yè)發(fā)展趨勢，行業(yè)規(guī)模的增長情況,、技術發(fā)展趨勢,，競爭對手情況、國內(nèi)外行業(yè)發(fā)展水平及差距,，行業(yè)整體毛利潤情況,，企業(yè)的機遇和威脅。

網(wǎng)絡營銷書的名詞解釋,？

網(wǎng)絡營銷書可作為工商管理類各專業(yè)層次學生以及各類企業(yè)高層管理人員研修班的教材或參考資料,，廣泛適用于各類企業(yè)管理者、市場推廣和營銷策劃人員,、網(wǎng)絡營銷與電子商務從業(yè)人員等,。

網(wǎng)絡營銷書是當代市場營銷和電子商務領域最為活躍、最具前景的分支,，也是當今學術研究和企業(yè)實踐的熱點,。

網(wǎng)絡營銷書從理論與實踐相結(jié)合的角度，系統(tǒng)地介紹了網(wǎng)絡營銷發(fā)展的歷史,，網(wǎng)絡營銷的定義,、功能、技術基礎與應用,，網(wǎng)絡環(huán)境下的企業(yè)營銷傳播創(chuàng)新體系,、理念傳播機制、營銷驅(qū)動和增值服務模式,，搜索引擎營銷,，信息群發(fā)及E-mail營銷，互動,、參與,、口碑營銷，多媒體整合營銷等,。

網(wǎng)絡營銷書的重點是分析目標客戶的需求和行為特征,，有針對性地制定網(wǎng)絡營銷策略，通過國內(nèi)外成功企業(yè)的應用案例分析，尋找規(guī)律,，揭示成功背后的秘訣,。

網(wǎng)絡營銷書采用案例教學方法，通過案例引出問題,，啟發(fā)思考,，希望讀者能在掌握理論和學科體系的基礎上，歸納總結(jié),、舉一反三,，提升實際工作能力。?

新業(yè)務的戰(zhàn)略規(guī)劃書分為哪幾部分,？

一個公司不僅要管理好現(xiàn)有的業(yè)務,，還要考慮通過發(fā)展新業(yè)務實現(xiàn)公司的成長，有三種成長戰(zhàn)略可供公司選擇,。

一是密集型成長戰(zhàn)略,，即在公司現(xiàn)有的業(yè)務領域?qū)ふ野l(fā)展機會。有三種途徑可以實現(xiàn)密集型成長,，包括市場滲透戰(zhàn)略(設法在現(xiàn)有市場上增加現(xiàn)有產(chǎn)品的市場份額),、市場開發(fā)戰(zhàn)略(為公司現(xiàn)有產(chǎn)品尋找新市場)以及產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略(開發(fā)新產(chǎn)品)。

二是一體化成長戰(zhàn)略,，即建立或并購與目前業(yè)務有關的業(yè)務,。包括縱向一體化(又可以區(qū)分為前向一體化和后向一體化)及橫向一體化戰(zhàn)略。其中,，前向一體化就是通過兼并和收購若干個處于生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)下游的企業(yè)實現(xiàn)公司的擴張和成長,，如制造企業(yè)收購批發(fā)商和零售商。后向一體化則是通過收購一個或若干供應商以增加盈利或加強控制,，如汽車公司對零部件制造商的兼并與收購,。橫向一體化就是對競爭對手的兼并與收購。

三是多角化成長戰(zhàn)略,，即尋找與公司目前業(yè)務范圍無關的富有吸引力的新業(yè)務,。多角化成長戰(zhàn)略包括同心多角化(開發(fā)與公司現(xiàn)有產(chǎn)品線的技術或營銷有協(xié)同關系的新產(chǎn)品)，水平多角化(研究開發(fā)能滿足現(xiàn)有顧客需要的新產(chǎn)品),，以及集團式多角化(開發(fā)與公司現(xiàn)有技術,、產(chǎn)品和市場都毫無關系的新業(yè)務)。

erp戰(zhàn)略規(guī)劃工具,？

統(tǒng)一的數(shù)據(jù)字典，各部門之間信息共享,，利用信息管理實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃,。

如何實施戰(zhàn)略規(guī)劃？

在我服務過的很多公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用,，為單位人事工作忙得焦頭爛額,，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃,、培訓計劃,、干部隊伍建設計劃以及相關的預算，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才,；那邊被各用人部門追著要人,、要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀,。 此外,，人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情,。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒,，面對各方面的需求沒有“抓手”。即使最終攢出一份工作計劃,，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位,，使人力資源管理工作工作陷入“計劃趕不上變化”，而且通常會導致出現(xiàn)這些局面： ,。崗位職責界定不清,，人員冗余；.人員沒有合理配置,，人才浪費,；沒有形成人才梯隊，后備人才不足,； ,。人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力,。人事經(jīng)理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任的可怕現(xiàn)象,。 在這種情況下，很多人事經(jīng)理朋友們最后被迫早作打算,。這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性,，招聘、培訓,、干部隊伍建設,、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié),。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性,，制定過程缺乏對公司業(yè)務和人才結(jié)構的深入了解和科學預測。 人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理,。因此,，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌,。人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力,，以實現(xiàn)該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配,。公司人力規(guī)劃分中長期規(guī)劃和年度計劃,。一般來說，長期規(guī)劃是10年以上,，中期規(guī)劃是1-10年,，年度計劃即當年計劃。年度計劃是執(zhí)行計劃,，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實,，中長期規(guī)劃對公司人力規(guī)劃具有方向指導作用。 人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前,，必須思考3個層次的問題： 第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標是什么,？為實現(xiàn)這一目標，人力資源如何進行代謝和替換,？組織結(jié)構如何變化,？ 第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何？我們在人力資源方面的需求如何,？如果存在用人差距,，如何補足？ 第三層次：公司是否有足夠的員工,？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工,？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ 這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報表,，對公司的組織結(jié)構,、崗位信息、定編定員,、人才結(jié)構進行詳細的統(tǒng)計,、記錄和定期的更新。然后,，就要開始做具體的規(guī)劃工作,，主要有崗位職務規(guī)劃、人員補充規(guī)劃,、教育培訓規(guī)劃,、人力分配規(guī)劃等,。 崗位職務規(guī)劃主要解決公司定員定編問題,。公司要依據(jù)公司的近遠期目標,、勞動生產(chǎn)率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構,、崗位職務標準,，進行定員定編。 人員補充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充,。人員補充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷,、培訓、年齡等要求,。教育培訓規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要,，通過各種教育培訓途徑，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級各類合格人員,。 人力分配規(guī)劃是依據(jù)公旬各級組織機構,、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配,、干部職務調(diào)配及工作調(diào)動等內(nèi)容,。進行人力資源規(guī)劃編制可采取下述步驟； 1,、制定職務編寫計劃,。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容,，來制定職務編寫計劃,。編寫計劃陳述公司的組織結(jié)構、職務設置,、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容,。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式。 2,、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,，結(jié)合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了公司每個職務的人員數(shù)量,，人員的職務變動,，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構成,。 3,、預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃,，使用預測方法來預測人員需求預測,。人員需求中應陳述需求的職務名稱,、人員數(shù)量、希望到崗時間等,。最好形成一個標明有員工數(shù)量,、招聘成本、技能要求,、工作類別,，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。 4,、確定員工供給計劃,。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)外部流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù),、組織結(jié)構和構成以及人員

恒安集團戰(zhàn)略規(guī)劃,？

2008年，控股收購福建親親食品有限公司,；全球著名的管理顧問公司——美國博思公司進駐恒安,，推行以目標管理為核心的“二次變革”。

戰(zhàn)略規(guī)劃部門作用,？

戰(zhàn)略規(guī)劃部門決定企業(yè)的大政方針和整體發(fā)展規(guī)劃,，屬于戰(zhàn)略部門，決定了企業(yè)的發(fā)展方向和未來