一,、企業(yè)面試中存在的主要問題

一）沒有事前進行所需崗位分析,、評估,、提煉核心勝任力,，沒有完整的崗位說明書,。

常找工作的朋友,，會發(fā)現(xiàn),，在企業(yè)招聘啟事或招聘說明中,，常常出現(xiàn)諸如,，吃苦耐勞、有兩年工作經(jīng)驗,、人品端正等模糊字眼,，甚至被錄用后，自己的工作任務(wù)也隨意變動,，今天做這個明天做那個,，問上司或人力資源部自己到底做什么，他們也說不清晰,，還會告訴你：“讓你干,，你就干，怎么這么多廢話”

如此這般的招聘,，自然會在面試考查中沒有科學(xué)的依據(jù)來證明,，這個招聘來的員工是否適用。沒有完整的崗位說明書,，不僅面試難以評估,，入職后也不好定位和管理，員工也會無所適從,，降低了員工的工作效率,，加快了員工的流失。

二）面試目的不明確

在正常情況下,，進行面試前,，面試組織者應(yīng)考慮：通過本次面試，要達到什么目的,，面試考查的重點是什么,，分幾個層級進行面試,，各自的衡量評估標準是什么。 r> 但在現(xiàn)實中,，很多中小企業(yè),，不論是招聘面試的人力資源部還是用人部門的主管，對面試考查的目的自己都不是很清楚,，就是聊聊天,，問一些無關(guān)痛癢的問題，如果是多層級面試的話,，你會發(fā)現(xiàn)有些問題會反復(fù)問,，應(yīng)聘者會很無奈，也影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的美好形象,。導(dǎo)致這種結(jié)果的出現(xiàn),，一是面試目的不明確；二是層級面試人員沒有進行很好分工和溝通,。

三）面試標準不具體

在一部分中小企業(yè)對應(yīng)聘者的面試選拔中,，沒有真正科學(xué)、合理的選拔標準,，常出現(xiàn)的現(xiàn)象是,，“有一定的工作經(jīng)驗，人長的精神,，感覺還可以等”字眼來描述評定,。由于事前沒有進行崗位分析、沒有完整的崗位說明書指引,，對崗位勝任的核心能力沒有界定,，或界定了沒有進行細化。

企業(yè)在設(shè)定面試標準時,，常出現(xiàn)的問題是：

⑴過于偏重某一個方面,，沒能在知識、技能,、能力,、動力及學(xué)習(xí)成長等范疇進行綜合考查；

⑵考查方面設(shè)計的權(quán)重比例不合理,。

四）面試缺乏系統(tǒng)性,、手段單一

面試缺乏系統(tǒng)性是中小企業(yè)普遍存在的問題，我接觸過一個企業(yè)的人力資源主管,，一個應(yīng)聘者他要面試三次,，而且每次都問同樣的問題。在招聘現(xiàn)場一次,，初試一次,，復(fù)試一次,。最后的結(jié)果可想而知。

主要表現(xiàn)在：沒有設(shè)計出結(jié)構(gòu)完整的面試流程,、各個流程之間缺少反饋和溝通,、每個步驟要完成的目標及獲取的信息不明確、面試分工不清,、面試工具運用少,、面試手段單一（主要以談話為主）、幾乎沒有面試提綱,，隨意性強。

五）面試問題設(shè)計不合理

⑴直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力,、特點,、個性的問題，沒有緊跟著問一些行為性問題,，得出的信息真實性差,。

⑵多項選擇式問題，如：“你覺得工作中最大的激勵是金錢,，還是從工作中獲得的快樂,？”應(yīng)聘者會根據(jù)考官的喜好給出答案，無法考查應(yīng)聘者的真實狀況,。

⑶問真空的問題,。如：“你溝通能力怎么樣？能不能承受壓力,？”

六）面試考官技能,、共識不足

⑴同樣的問題重復(fù)問，共識不到位,。如：應(yīng)聘者問,，我們公司成立多久？人力資源部主管說五年,，用人部門主管說七年,。

⑵缺乏提問、追問技巧,。

⑶打斷談話,、只挑想聽的聽。

⑷忽略非語言信號,、處理信息不當,。

⑸評估標準掌握不到位。

七）面試考官存在偏見

企業(yè)面試考官存在面試偏見,，是較普遍的一個現(xiàn)象,，不能完全杜絕,，但應(yīng)盡量減少。主要表現(xiàn)在：

⑴首因效應(yīng),。即面試考官從應(yīng)聘者簡歷或面談開始幾分鐘的印象中作出評價,。

⑵對比效應(yīng)。即兩個應(yīng)聘者對比或與本崗位最優(yōu)秀員工對比,，參照標準出現(xiàn)偏差,。

⑶暈輪效應(yīng)。即“以點帶面”,，從某一優(yōu)點或缺點出發(fā),，去評價應(yīng)聘者其他方面，如過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,，以致不能全面了解應(yīng)聘者,。

⑷錄用壓力。有時面試考官為了完成公司的任務(wù),，會對應(yīng)聘者給出偏高的評價,。

⑸刻板印象。如：“做人力資源的女生就是比男生細心”,。

⑹反映性方法,。當一個職員離職時，天生的反映就是我要照著這個離職的人,，招一個跟這個人差不多,，但又沒有他那個缺點的。

二,、面試中存在的主要問題的相應(yīng)解決對策

顯然,，有問題我們就必須尋找合理的對策來進行解決，我們可以考慮采用從以下幾個方面來進行著手解決,。

一）進行需求崗位分析和評價,，構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型，整理完善崗位操作說明書,。

崗位分析和評價,，是提煉和構(gòu)建勝任力模型的基礎(chǔ)，完善的崗位操作說明書是規(guī)范員工的行為準則,。在此基礎(chǔ)上評估應(yīng)聘者以及未來管理員工才有科學(xué)依據(jù),。對于用人部門主管來說，才能更好的評估和管理員工,；對于人力資源主管來說,，才能更好的知道企業(yè)所需什么樣的人才以及如何評估這些人才。

二）制定完善的面試流程,，確定每個流程步驟要達到的目的以及所需工具

制定完善的面試流程,，確定每個流程的步驟和考查點以及每個流程步驟要到達的目的和人員分工,，準備各個步驟評估所需的標準和工具，使面試的整個程序科學(xué),、合理,，適應(yīng)中小企業(yè)人力資源部門人員短缺，彌補其能力不足的需要,。下表就是為組織編制不完善,、人員職責(zé)不清晰的中小企業(yè)組織的實際操作方式。

三）規(guī)范,、細化面試標準,，使之易于掌握和運用

規(guī)范細化面試標準，并進行分解,，把面試標準的信息轉(zhuǎn)化為可以操作易于理解的語言和指標,，確定崗位才能的構(gòu)成和比重。

四）基于勝任力模型,，制定完善的面試提綱及評價標準,。

五）設(shè)計合理的面試問題

⑴避免直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力,、特點,、個性的問題，即使要請問也要緊跟著問一些行為性問題,，讓應(yīng)聘者以具體的實例來證明他的答案,。在進行行為性描述面試時，面試考官應(yīng)把握4個關(guān)鍵要素：情景,、目標,、行動、結(jié)果,。

六）培訓(xùn)面試考官,，提高面試的信度和效度

面試過程中對面試考官的要求相對比較高，既要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識,、社會工作經(jīng)驗,、良好的人品和修養(yǎng)，還要具有掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)和良好的溝通,、追問技巧,。