一、企業(yè)面試中存在的主要問題

一）沒有事前進(jìn)行所需崗位分析,、評(píng)估、提煉核心勝任力,，沒有完整的崗位說明書,。

常找工作的朋友，會(huì)發(fā)現(xiàn),，在企業(yè)招聘啟事或招聘說明中,，常常出現(xiàn)諸如，吃苦耐勞,、有兩年工作經(jīng)驗(yàn),、人品端正等模糊字眼，甚至被錄用后,，自己的工作任務(wù)也隨意變動(dòng),，今天做這個(gè)明天做那個(gè)，問上司或人力資源部自己到底做什么,，他們也說不清晰,，還會(huì)告訴你：“讓你干，你就干,，怎么這么多廢話”

如此這般的招聘,，自然會(huì)在面試考查中沒有科學(xué)的依據(jù)來證明，這個(gè)招聘來的員工是否適用,。沒有完整的崗位說明書,，不僅面試難以評(píng)估，入職后也不好定位和管理,，員工也會(huì)無所適從,，降低了員工的工作效率，加快了員工的流失,。

二）面試目的不明確

在正常情況下，進(jìn)行面試前,，面試組織者應(yīng)考慮：通過本次面試,，要達(dá)到什么目的，面試考查的重點(diǎn)是什么,，分幾個(gè)層級(jí)進(jìn)行面試,，各自的衡量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是什么。 r> 但在現(xiàn)實(shí)中,，很多中小企業(yè),，不論是招聘面試的人力資源部還是用人部門的主管，對(duì)面試考查的目的自己都不是很清楚,，就是聊聊天,，問一些無關(guān)痛癢的問題，如果是多層級(jí)面試的話,，你會(huì)發(fā)現(xiàn)有些問題會(huì)反復(fù)問,，應(yīng)聘者會(huì)很無奈,，也影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的美好形象。導(dǎo)致這種結(jié)果的出現(xiàn),，一是面試目的不明確,；二是層級(jí)面試人員沒有進(jìn)行很好分工和溝通。

三）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

在一部分中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的面試選拔中,，沒有真正科學(xué),、合理的選拔標(biāo)準(zhǔn)，常出現(xiàn)的現(xiàn)象是,，“有一定的工作經(jīng)驗(yàn),，人長(zhǎng)的精神，感覺還可以等”字眼來描述評(píng)定,。由于事前沒有進(jìn)行崗位分析,、沒有完整的崗位說明書指引，對(duì)崗位勝任的核心能力沒有界定,，或界定了沒有進(jìn)行細(xì)化,。

企業(yè)在設(shè)定面試標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，常出現(xiàn)的問題是：

⑴過于偏重某一個(gè)方面,，沒能在知識(shí),、技能、能力,、動(dòng)力及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等范疇進(jìn)行綜合考查,；

⑵考查方面設(shè)計(jì)的權(quán)重比例不合理。

四）面試缺乏系統(tǒng)性,、手段單一

面試缺乏系統(tǒng)性是中小企業(yè)普遍存在的問題,，我接觸過一個(gè)企業(yè)的人力資源主管，一個(gè)應(yīng)聘者他要面試三次,，而且每次都問同樣的問題,。在招聘現(xiàn)場(chǎng)一次，初試一次,，復(fù)試一次,。最后的結(jié)果可想而知。

主要表現(xiàn)在：沒有設(shè)計(jì)出結(jié)構(gòu)完整的面試流程,、各個(gè)流程之間缺少反饋和溝通,、每個(gè)步驟要完成的目標(biāo)及獲取的信息不明確、面試分工不清,、面試工具運(yùn)用少,、面試手段單一（主要以談話為主）、幾乎沒有面試提綱,，隨意性強(qiáng),。

五）面試問題設(shè)計(jì)不合理

⑴直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力,、特點(diǎn)、個(gè)性的問題,，沒有緊跟著問一些行為性問題,，得出的信息真實(shí)性差。

⑵多項(xiàng)選擇式問題,，如：“你覺得工作中最大的激勵(lì)是金錢,，還是從工作中獲得的快樂？”應(yīng)聘者會(huì)根據(jù)考官的喜好給出答案,，無法考查應(yīng)聘者的真實(shí)狀況,。

⑶問真空的問題。如：“你溝通能力怎么樣,？能不能承受壓力,？”

六）面試考官技能、共識(shí)不足

⑴同樣的問題重復(fù)問,，共識(shí)不到位,。如：應(yīng)聘者問，我們公司成立多久,？人力資源部主管說五年,，用人部門主管說七年。

⑵缺乏提問,、追問技巧,。

⑶打斷談話、只挑想聽的聽,。

⑷忽略非語言信號(hào),、處理信息不當(dāng)。

⑸評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)掌握不到位,。

七）面試考官存在偏見

企業(yè)面試考官存在面試偏見,，是較普遍的一個(gè)現(xiàn)象，不能完全杜絕,，但應(yīng)盡量減少。主要表現(xiàn)在：

⑴首因效應(yīng),。即面試考官?gòu)膽?yīng)聘者簡(jiǎn)歷或面談開始幾分鐘的印象中作出評(píng)價(jià),。

⑵對(duì)比效應(yīng)。即兩個(gè)應(yīng)聘者對(duì)比或與本崗位最優(yōu)秀員工對(duì)比,，參照標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)偏差,。

⑶暈輪效應(yīng)。即“以點(diǎn)帶面”,，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)出發(fā),，去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面,，如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者,。

⑷錄用壓力,。有時(shí)面試考官為了完成公司的任務(wù)，會(huì)對(duì)應(yīng)聘者給出偏高的評(píng)價(jià),。

⑸刻板印象,。如：“做人力資源的女生就是比男生細(xì)心”。

⑹反映性方法,。當(dāng)一個(gè)職員離職時(shí),，天生的反映就是我要照著這個(gè)離職的人，招一個(gè)跟這個(gè)人差不多,，但又沒有他那個(gè)缺點(diǎn)的,。

二、面試中存在的主要問題的相應(yīng)解決對(duì)策

顯然,，有問題我們就必須尋找合理的對(duì)策來進(jìn)行解決,，我們可以考慮采用從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行著手解決。

一）進(jìn)行需求崗位分析和評(píng)價(jià),，構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型,，整理完善崗位操作說明書。

崗位分析和評(píng)價(jià),，是提煉和構(gòu)建勝任力模型的基礎(chǔ),，完善的崗位操作說明書是規(guī)范員工的行為準(zhǔn)則。在此基礎(chǔ)上評(píng)估應(yīng)聘者以及未來管理員工才有科學(xué)依據(jù),。對(duì)于用人部門主管來說,，才能更好的評(píng)估和管理員工；對(duì)于人力資源主管來說,，才能更好的知道企業(yè)所需什么樣的人才以及如何評(píng)估這些人才,。

二）制定完善的面試流程，確定每個(gè)流程步驟要達(dá)到的目的以及所需工具

制定完善的面試流程,，確定每個(gè)流程的步驟和考查點(diǎn)以及每個(gè)流程步驟要到達(dá)的目的和人員分工,，準(zhǔn)備各個(gè)步驟評(píng)估所需的標(biāo)準(zhǔn)和工具，使面試的整個(gè)程序科學(xué),、合理,，適應(yīng)中小企業(yè)人力資源部門人員短缺，彌補(bǔ)其能力不足的需要,。下表就是為組織編制不完善,、人員職責(zé)不清晰的中小企業(yè)組織的實(shí)際操作方式。

三）規(guī)范、細(xì)化面試標(biāo)準(zhǔn),，使之易于掌握和運(yùn)用

規(guī)范細(xì)化面試標(biāo)準(zhǔn),，并進(jìn)行分解，把面試標(biāo)準(zhǔn)的信息轉(zhuǎn)化為可以操作易于理解的語言和指標(biāo),，確定崗位才能的構(gòu)成和比重,。

四）基于勝任力模型，制定完善的面試提綱及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),。

五）設(shè)計(jì)合理的面試問題

⑴避免直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力,、特點(diǎn)、個(gè)性的問題,，即使要請(qǐng)問也要緊跟著問一些行為性問題,，讓應(yīng)聘者以具體的實(shí)例來證明他的答案。在進(jìn)行行為性描述面試時(shí),，面試考官應(yīng)把握4個(gè)關(guān)鍵要素：情景,、目標(biāo)、行動(dòng),、結(jié)果,。

六）培訓(xùn)面試考官，提高面試的信度和效度

面試過程中對(duì)面試考官的要求相對(duì)比較高,，既要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí),、社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)、良好的人品和修養(yǎng),，還要具有掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)和良好的溝通,、追問技巧。