一、企業(yè)面試中存在的主要問(wèn)題

一）沒(méi)有事前進(jìn)行所需崗位分析,、評(píng)估,、提煉核心勝任力，沒(méi)有完整的崗位說(shuō)明書(shū),。

常找工作的朋友,，會(huì)發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)招聘啟事或招聘說(shuō)明中,，常常出現(xiàn)諸如,，吃苦耐勞、有兩年工作經(jīng)驗(yàn),、人品端正等模糊字眼,，甚至被錄用后，自己的工作任務(wù)也隨意變動(dòng),，今天做這個(gè)明天做那個(gè),，問(wèn)上司或人力資源部自己到底做什么，他們也說(shuō)不清晰,，還會(huì)告訴你：“讓你干,，你就干，怎么這么多廢話”

如此這般的招聘,，自然會(huì)在面試考查中沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)來(lái)證明,，這個(gè)招聘來(lái)的員工是否適用。沒(méi)有完整的崗位說(shuō)明書(shū),，不僅面試難以評(píng)估,，入職后也不好定位和管理，員工也會(huì)無(wú)所適從,，降低了員工的工作效率,，加快了員工的流失,。

二）面試目的不明確

在正常情況下，進(jìn)行面試前,，面試組織者應(yīng)考慮：通過(guò)本次面試,，要達(dá)到什么目的，面試考查的重點(diǎn)是什么,，分幾個(gè)層級(jí)進(jìn)行面試,，各自的衡量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是什么。 r> 但在現(xiàn)實(shí)中,，很多中小企業(yè),，不論是招聘面試的人力資源部還是用人部門(mén)的主管，對(duì)面試考查的目的自己都不是很清楚,，就是聊聊天,，問(wèn)一些無(wú)關(guān)痛癢的問(wèn)題，如果是多層級(jí)面試的話,，你會(huì)發(fā)現(xiàn)有些問(wèn)題會(huì)反復(fù)問(wèn),，應(yīng)聘者會(huì)很無(wú)奈，也影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的美好形象,。導(dǎo)致這種結(jié)果的出現(xiàn),，一是面試目的不明確；二是層級(jí)面試人員沒(méi)有進(jìn)行很好分工和溝通,。

三）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體

在一部分中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的面試選拔中,，沒(méi)有真正科學(xué)、合理的選拔標(biāo)準(zhǔn),，常出現(xiàn)的現(xiàn)象是,，“有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，人長(zhǎng)的精神,，感覺(jué)還可以等”字眼來(lái)描述評(píng)定,。由于事前沒(méi)有進(jìn)行崗位分析、沒(méi)有完整的崗位說(shuō)明書(shū)指引,，對(duì)崗位勝任的核心能力沒(méi)有界定,，或界定了沒(méi)有進(jìn)行細(xì)化。

企業(yè)在設(shè)定面試標(biāo)準(zhǔn)時(shí),，常出現(xiàn)的問(wèn)題是：

⑴過(guò)于偏重某一個(gè)方面，沒(méi)能在知識(shí),、技能,、能力、動(dòng)力及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等范疇進(jìn)行綜合考查,；

⑵考查方面設(shè)計(jì)的權(quán)重比例不合理,。

四）面試缺乏系統(tǒng)性,、手段單一

面試缺乏系統(tǒng)性是中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，我接觸過(guò)一個(gè)企業(yè)的人力資源主管,，一個(gè)應(yīng)聘者他要面試三次,，而且每次都問(wèn)同樣的問(wèn)題。在招聘現(xiàn)場(chǎng)一次,，初試一次,，復(fù)試一次。最后的結(jié)果可想而知,。

主要表現(xiàn)在：沒(méi)有設(shè)計(jì)出結(jié)構(gòu)完整的面試流程,、各個(gè)流程之間缺少反饋和溝通、每個(gè)步驟要完成的目標(biāo)及獲取的信息不明確,、面試分工不清,、面試工具運(yùn)用少、面試手段單一（主要以談話為主）,、幾乎沒(méi)有面試提綱,，隨意性強(qiáng)。

五）面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理

⑴直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力,、特點(diǎn),、個(gè)性的問(wèn)題，沒(méi)有緊跟著問(wèn)一些行為性問(wèn)題,，得出的信息真實(shí)性差,。

⑵多項(xiàng)選擇式問(wèn)題，如：“你覺(jué)得工作中最大的激勵(lì)是金錢(qián),，還是從工作中獲得的快樂(lè),？”應(yīng)聘者會(huì)根據(jù)考官的喜好給出答案，無(wú)法考查應(yīng)聘者的真實(shí)狀況,。

⑶問(wèn)真空的問(wèn)題,。如：“你溝通能力怎么樣？能不能承受壓力,？”

六）面試考官技能,、共識(shí)不足

⑴同樣的問(wèn)題重復(fù)問(wèn)，共識(shí)不到位,。如：應(yīng)聘者問(wèn),，我們公司成立多久？人力資源部主管說(shuō)五年,，用人部門(mén)主管說(shuō)七年,。

⑵缺乏提問(wèn)、追問(wèn)技巧。

⑶打斷談話,、只挑想聽(tīng)的聽(tīng),。

⑷忽略非語(yǔ)言信號(hào)、處理信息不當(dāng),。

⑸評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)掌握不到位,。

七）面試考官存在偏見(jiàn)

企業(yè)面試考官存在面試偏見(jiàn)，是較普遍的一個(gè)現(xiàn)象,，不能完全杜絕,，但應(yīng)盡量減少。主要表現(xiàn)在：

⑴首因效應(yīng),。即面試考官?gòu)膽?yīng)聘者簡(jiǎn)歷或面談開(kāi)始幾分鐘的印象中作出評(píng)價(jià),。

⑵對(duì)比效應(yīng)。即兩個(gè)應(yīng)聘者對(duì)比或與本崗位最優(yōu)秀員工對(duì)比,，參照標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)偏差,。

⑶暈輪效應(yīng)。即“以點(diǎn)帶面”,，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)出發(fā),，去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面，如過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素,，以致不能全面了解應(yīng)聘者,。

⑷錄用壓力。有時(shí)面試考官為了完成公司的任務(wù),，會(huì)對(duì)應(yīng)聘者給出偏高的評(píng)價(jià),。

⑸刻板印象。如：“做人力資源的女生就是比男生細(xì)心”,。

⑹反映性方法,。當(dāng)一個(gè)職員離職時(shí)，天生的反映就是我要照著這個(gè)離職的人,，招一個(gè)跟這個(gè)人差不多,，但又沒(méi)有他那個(gè)缺點(diǎn)的。

二,、面試中存在的主要問(wèn)題的相應(yīng)解決對(duì)策

顯然,，有問(wèn)題我們就必須尋找合理的對(duì)策來(lái)進(jìn)行解決，我們可以考慮采用從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行著手解決,。

一）進(jìn)行需求崗位分析和評(píng)價(jià),，構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型，整理完善崗位操作說(shuō)明書(shū),。

崗位分析和評(píng)價(jià),，是提煉和構(gòu)建勝任力模型的基礎(chǔ)，完善的崗位操作說(shuō)明書(shū)是規(guī)范員工的行為準(zhǔn)則。在此基礎(chǔ)上評(píng)估應(yīng)聘者以及未來(lái)管理員工才有科學(xué)依據(jù),。對(duì)于用人部門(mén)主管來(lái)說(shuō)，才能更好的評(píng)估和管理員工,；對(duì)于人力資源主管來(lái)說(shuō),，才能更好的知道企業(yè)所需什么樣的人才以及如何評(píng)估這些人才。

二）制定完善的面試流程,，確定每個(gè)流程步驟要達(dá)到的目的以及所需工具

制定完善的面試流程,，確定每個(gè)流程的步驟和考查點(diǎn)以及每個(gè)流程步驟要到達(dá)的目的和人員分工，準(zhǔn)備各個(gè)步驟評(píng)估所需的標(biāo)準(zhǔn)和工具,，使面試的整個(gè)程序科學(xué),、合理，適應(yīng)中小企業(yè)人力資源部門(mén)人員短缺,，彌補(bǔ)其能力不足的需要,。下表就是為組織編制不完善、人員職責(zé)不清晰的中小企業(yè)組織的實(shí)際操作方式,。

三）規(guī)范,、細(xì)化面試標(biāo)準(zhǔn)，使之易于掌握和運(yùn)用

規(guī)范細(xì)化面試標(biāo)準(zhǔn),，并進(jìn)行分解,，把面試標(biāo)準(zhǔn)的信息轉(zhuǎn)化為可以操作易于理解的語(yǔ)言和指標(biāo)，確定崗位才能的構(gòu)成和比重,。

四）基于勝任力模型,，制定完善的面試提綱及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

五）設(shè)計(jì)合理的面試問(wèn)題

⑴避免直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力,、特點(diǎn),、個(gè)性的問(wèn)題，即使要請(qǐng)問(wèn)也要緊跟著問(wèn)一些行為性問(wèn)題,，讓?xiě)?yīng)聘者以具體的實(shí)例來(lái)證明他的答案,。在進(jìn)行行為性描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握4個(gè)關(guān)鍵要素：情景,、目標(biāo),、行動(dòng)、結(jié)果,。

六）培訓(xùn)面試考官,，提高面試的信度和效度

面試過(guò)程中對(duì)面試考官的要求相對(duì)比較高，既要求考官具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí),、社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn),、良好的人品和修養(yǎng)，還要具有掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)和良好的溝通、追問(wèn)技巧,。