績效目標(biāo)的類別包括哪些,?
績效目標(biāo)的各種類別總結(jié)如下:
1,、從目標(biāo)承接的載體是一個團隊,還是員工個人來區(qū)分,,可以分為組織績效和個人績效,。盡管一個部門的負(fù)責(zé)人通常會承擔(dān)部門整體績效,,但是很多情況下并不代表部門負(fù)責(zé)人的個人績效和部門的組織績效相同。例如:某公司對部門負(fù)責(zé)人除了考核其部門整體業(yè)績結(jié)果外,,還會考核個人的行為表現(xiàn)。這里,,部門負(fù)責(zé)人個人的行為表現(xiàn),,就屬于個人績效,,不能作為組織績效看待。
2,、從目標(biāo)考核的維度看,,可以分為業(yè)績、態(tài)度/行為和能力,。對工作具體產(chǎn)出的考核是業(yè)績考核,。對員工工作的態(tài)度或工作行為的考核是態(tài)度/行為考核。這里把態(tài)度和行為放在一起,,是因為工作態(tài)度是需要通過外在的行為判斷的,,所以在實踐中,態(tài)度,、行為考核歸為一類,。對員工技能、知識的評價是能力考核,??冃Ч芾淼囊粋€基本理念是:業(yè)績 = 態(tài)度×能力。如果員工的工作態(tài)度很好,,也具備完成工作所需要的能力,,則達(dá)成期望業(yè)績的可能性就會很高。從這個角度看,,使用態(tài)度和能力進(jìn)行評價,,對業(yè)績達(dá)成結(jié)果會有前瞻性判斷。當(dāng)然,,實踐中使用何種維度評估,,更多還是和職位的性質(zhì)以及績效激勵的目的有關(guān)。比如:銷售類崗位更多采用業(yè)績類目標(biāo),;服務(wù)支持型崗位更多使用態(tài)度類目標(biāo),;如果績效激勵的目的是提升人員與崗位匹配度,則使用能力類目標(biāo)更為合適,。
3,、按目標(biāo)的與工作結(jié)果的關(guān)系是否直接,還可以分為結(jié)果型目標(biāo)和過程型目標(biāo),。從組織需要來看,,直接反應(yīng)工作產(chǎn)出的結(jié)果型目標(biāo)最為直接有效。但是結(jié)果導(dǎo)向容易產(chǎn)生短期行為,,比如,,渠道銷售人員,如果只考核銷售額和費用率,,則有可能會指引他向渠道內(nèi)大量壓貨,,而沒有將其工作重點放在有效的渠道動銷上,。所以,對渠道銷售人員,,除了銷售額和費用率,,促銷活動、渠道庫存等過程型指標(biāo)也要進(jìn)行考核,。這種增加過程型目標(biāo)的過程,,可以視為企業(yè)推進(jìn)人力資本穩(wěn)定性的一種方式。因為越掌控過程型目標(biāo),,企業(yè)對工作的環(huán)節(jié)也越掌控,。
4、從目標(biāo)的呈現(xiàn)形式上,,可分為績效指標(biāo)和績效目標(biāo)兩類,。
績效指標(biāo)(PI,Performance Indicator),,如果是用于考核的關(guān)鍵指標(biāo),,就成了關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI, Key Performance Indicator),一般認(rèn)為這些指標(biāo)都是可以量化測量的,,比如良品率,,所以又有人稱之為量化指標(biāo)。源自目標(biāo)管理法的工作目標(biāo),,傳統(tǒng)上認(rèn)為是難以量化衡量,,所以又稱為定性指標(biāo),比如,,一份合格的市場企劃案,。
績效目標(biāo)的形式與現(xiàn)在流行的OKR很像。但OKR的內(nèi)涵已經(jīng)不限于一種目標(biāo)考核方式,,更是一種績效管理理念,。OKR打破了傳統(tǒng)上把工作目標(biāo)考核定位于定性評價的觀念。通過設(shè)定明確可衡量的關(guān)鍵結(jié)果,,工作目標(biāo)的達(dá)成情況可以做到量化衡量,。從這點看,績效指標(biāo)和績效目標(biāo)在實質(zhì)上沒有差異,。舉個例子:提升客戶服務(wù)滿意度,,用KPI的方式表達(dá)是每百名客戶投訴率,用OKR的方式表達(dá),,可以是:目標(biāo)(O):提升客戶服務(wù)滿意度,;關(guān)鍵結(jié)果(KR):每百名客戶投訴率。
還有一種觀念,認(rèn)為績效指標(biāo)限于衡量業(yè)績,,不適用于衡量態(tài)度/行為和能力,。但管理實踐上也突破了?!坝行ёR別候選人簡歷,月度有效推薦量/簡歷下載量>10%”,這種量化的指標(biāo),,可以衡量招聘專員對招聘需求和人才市場的理解能力,。
5、按是否與激勵規(guī)則明確掛鉤,,績效目標(biāo)可以分為觀測目標(biāo)和考核目標(biāo),。觀測目標(biāo)與激勵規(guī)則不直接或明確掛鉤,而考核目標(biāo)則與激勵規(guī)則明確相關(guān),。因為“不可衡量則不可管理”,,企業(yè)運營的各類目標(biāo)其實都應(yīng)納入績效目標(biāo)體系中,只是其中很多目標(biāo)是作為觀測目標(biāo),,沒有與激勵規(guī)則明確掛鉤,。
6、按承擔(dān)績效目標(biāo)的層級劃分,,可以分為公司級目標(biāo),,部門級目標(biāo)和個人目標(biāo)。
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