績效目標(biāo)的各種類別總結(jié)如下：

1,、從目標(biāo)承接的載體是一個(gè)團(tuán)隊(duì),，還是員工個(gè)人來區(qū)分，可以分為組織績效和個(gè)人績效,。盡管一個(gè)部門的負(fù)責(zé)人通常會承擔(dān)部門整體績效,，但是很多情況下并不代表部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人績效和部門的組織績效相同。例如：某公司對部門負(fù)責(zé)人除了考核其部門整體業(yè)績結(jié)果外,，還會考核個(gè)人的行為表現(xiàn),。這里，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人的行為表現(xiàn),，就屬于個(gè)人績效,，不能作為組織績效看待。

2,、從目標(biāo)考核的維度看,，可以分為業(yè)績、態(tài)度/行為和能力,。對工作具體產(chǎn)出的考核是業(yè)績考核,。對員工工作的態(tài)度或工作行為的考核是態(tài)度/行為考核。這里把態(tài)度和行為放在一起,，是因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度是需要通過外在的行為判斷的,，所以在實(shí)踐中，態(tài)度,、行為考核歸為一類。對員工技能,、知識的評價(jià)是能力考核,。績效管理的一個(gè)基本理念是：業(yè)績 = 態(tài)度×能力,。如果員工的工作態(tài)度很好,，也具備完成工作所需要的能力，則達(dá)成期望業(yè)績的可能性就會很高,。從這個(gè)角度看,，使用態(tài)度和能力進(jìn)行評價(jià)，對業(yè)績達(dá)成結(jié)果會有前瞻性判斷,。當(dāng)然,，實(shí)踐中使用何種維度評估，更多還是和職位的性質(zhì)以及績效激勵的目的有關(guān),。比如：銷售類崗位更多采用業(yè)績類目標(biāo),；服務(wù)支持型崗位更多使用態(tài)度類目標(biāo)；如果績效激勵的目的是提升人員與崗位匹配度，則使用能力類目標(biāo)更為合適,。

3,、按目標(biāo)的與工作結(jié)果的關(guān)系是否直接，還可以分為結(jié)果型目標(biāo)和過程型目標(biāo),。從組織需要來看,，直接反應(yīng)工作產(chǎn)出的結(jié)果型目標(biāo)最為直接有效。但是結(jié)果導(dǎo)向容易產(chǎn)生短期行為,，比如,，渠道銷售人員，如果只考核銷售額和費(fèi)用率,，則有可能會指引他向渠道內(nèi)大量壓貨,，而沒有將其工作重點(diǎn)放在有效的渠道動銷上。所以,，對渠道銷售人員,，除了銷售額和費(fèi)用率，促銷活動,、渠道庫存等過程型指標(biāo)也要進(jìn)行考核,。這種增加過程型目標(biāo)的過程，可以視為企業(yè)推進(jìn)人力資本穩(wěn)定性的一種方式,。因?yàn)樵秸瓶剡^程型目標(biāo),，企業(yè)對工作的環(huán)節(jié)也越掌控。

4,、從目標(biāo)的呈現(xiàn)形式上,，可分為績效指標(biāo)和績效目標(biāo)兩類。

績效指標(biāo)（PI,，Performance Indicator）,，如果是用于考核的關(guān)鍵指標(biāo)，就成了關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI, Key Performance Indicator）,，一般認(rèn)為這些指標(biāo)都是可以量化測量的,，比如良品率，所以又有人稱之為量化指標(biāo),。源自目標(biāo)管理法的工作目標(biāo),，傳統(tǒng)上認(rèn)為是難以量化衡量，所以又稱為定性指標(biāo),，比如,，一份合格的市場企劃案。

績效目標(biāo)的形式與現(xiàn)在流行的OKR很像,。但OKR的內(nèi)涵已經(jīng)不限于一種目標(biāo)考核方式,，更是一種績效管理理念,。OKR打破了傳統(tǒng)上把工作目標(biāo)考核定位于定性評價(jià)的觀念。通過設(shè)定明確可衡量的關(guān)鍵結(jié)果,，工作目標(biāo)的達(dá)成情況可以做到量化衡量,。從這點(diǎn)看，績效指標(biāo)和績效目標(biāo)在實(shí)質(zhì)上沒有差異,。舉個(gè)例子：提升客戶服務(wù)滿意度,，用KPI的方式表達(dá)是每百名客戶投訴率，用OKR的方式表達(dá),，可以是：目標(biāo)（O）：提升客戶服務(wù)滿意度,；關(guān)鍵結(jié)果（KR）：每百名客戶投訴率。

還有一種觀念,，認(rèn)為績效指標(biāo)限于衡量業(yè)績,，不適用于衡量態(tài)度/行為和能力。但管理實(shí)踐上也突破了,?！坝行ёR別候選人簡歷，月度有效推薦量/簡歷下載量>10%”,這種量化的指標(biāo),，可以衡量招聘專員對招聘需求和人才市場的理解能力,。

5、按是否與激勵規(guī)則明確掛鉤,，績效目標(biāo)可以分為觀測目標(biāo)和考核目標(biāo),。觀測目標(biāo)與激勵規(guī)則不直接或明確掛鉤，而考核目標(biāo)則與激勵規(guī)則明確相關(guān),。因?yàn)椤安豢珊饬縿t不可管理”,，企業(yè)運(yùn)營的各類目標(biāo)其實(shí)都應(yīng)納入績效目標(biāo)體系中，只是其中很多目標(biāo)是作為觀測目標(biāo),，沒有與激勵規(guī)則明確掛鉤,。

6、按承擔(dān)績效目標(biāo)的層級劃分,，可以分為公司級目標(biāo)，部門級目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo),。