銷售型企業(yè)薪酬管理如何優(yōu)化,？

銷售型企業(yè)薪酬設計原則：對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性,，對員工有激勵性,，對企業(yè)可以節(jié)約成本。

1,、對內(nèi)具有公平性。公平不是說大家薪酬水平一樣,，而是根據(jù)能力不同,，產(chǎn)出不同，按勞分配,。首先要對銷售能力進行評級,，級別根據(jù)業(yè)績產(chǎn)出設定，級別越高薪酬越高,，這樣銷售人員才有沖勁,！同時收入和付出成正比,，員工才會更愿意付出！

2,、對外具有競爭性,。薪酬待遇影響員工穩(wěn)定性，如果收入水平低于同行業(yè)則留不住優(yōu)秀人才,。所以薪酬設計應該依據(jù)同行業(yè)薪酬水平而制定,。

3、對員工具有激勵性,。薪酬最大的作用就是激勵員工積極工作,，所以薪酬的高低水平直接影響員工的工作積極性。為了更好的激勵員工,，銷售型企業(yè)的薪酬不宜采用固定薪酬,，而應采用寬帶式薪酬，浮動比較大,。

4,、對企業(yè)具有節(jié)約成本的作用。薪酬是大多數(shù)銷售型企業(yè)的主要成本,。所以對于企業(yè)而言,，薪酬盡可能低對企業(yè)越好。所以控制企業(yè)薪酬成本是薪酬設計的主要問題,。

員工薪酬和企業(yè)利益是矛盾的,，薪酬高了，企業(yè)利潤就低了,，薪酬低了,，員工積極性就低了。所以在平衡員工和企業(yè)關系的時候是薪酬設計的關鍵,。

寬帶式薪酬設計體系：浮動底薪?提成,。

很多銷售企業(yè)薪酬的弊端就是采用固定底薪?提成。這樣不具有公平性,，也造成企業(yè)成本過大,。

企業(yè)應該設計一個關鍵業(yè)績指標。即影響員工業(yè)績的指標,。如客戶拜訪量,，銷售總額，銷售單價等,。然后根據(jù)指標設計一個平衡點,，高于平衡點給予獎勵，低于平衡點扣除一定工資。這樣形成的氛圍就是能力越強的底薪越高,，提成也越高,；能力差的自然被淘汰或者工資低于平均水平。這樣既激勵了優(yōu)秀的人,，又節(jié)約了那些混日子的人的開支,。

如何設計銷售人員的薪酬制度？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的,。

一般先設置好底薪是多少,，然后根據(jù)業(yè)績來設計提成。底薪又可以有分檔次,，達到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個行業(yè)都不一樣，但是提成一定不能封定,，這樣業(yè)務員才有動力去銷售,。

創(chuàng)業(yè)公司，薪酬體系如何設計,？

1,、企業(yè)初創(chuàng)期，一般規(guī)模較小,，經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定,，薪酬支付能力有限。此時期對人才的需求是需要在技術,、營銷等專業(yè)的“能人”,，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足、發(fā)展,。而對普通員工的需求則是綜合性人才,，什么都會干，哪里需要去哪里,。

2,、根據(jù)80/20原則，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關注,，對專家級的“能人”要給予高于市場平均水平的薪酬,，配合股權激勵，住房,、派車,、安置家屬等福利措施，激勵“能人”快速帶動企業(yè)成長發(fā)展,。

3,、薪酬結構上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎金方式，在確保法定福利的基礎上較少甚至沒有補充福利,。對于急需的專業(yè)技術,、管理和市場營銷人才，為吸引人才可給予較高的固定薪酬,。

4,、對營銷人員則視產(chǎn)品和市場情況而定。某些產(chǎn)品如機械設備,，市場開發(fā)初期,，出業(yè)績很慢的則考慮給予較高的固定薪酬，一般的獎金或提成,，因為此時小企業(yè)不太容易吸引,、保留優(yōu)秀的營銷人才。通過較高的固定薪酬,，可以吸引并保留優(yōu)秀的營銷人才,。當市場逐漸成熟，業(yè)績穩(wěn)定后,，可以采取低底薪,、高提成獎金的形式。而普通消費品,，若市場開發(fā)難度不是太大,，出業(yè)績較快，則可采用低底薪,、高提成獎金結構,。

5、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場水平,，但可以通過工作多樣化,，給予個人充分的發(fā)展空間和機會，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展,。

6,、淡化內(nèi)部公平性，此時期員工職責分工不會非常清晰,，一個人會做多項工作,，在支付能力有限的情況下，企業(yè)會考慮多種因素確定員工薪酬,，往往會向部分員工傾斜,，不必過多考慮內(nèi)部公平性。

卡特公司如何設計薪酬福利,？

偶然看到你這個問題 我就來說兩句 我就是無錫卡特比勒員工 這個要看你在那個崗位了 先說待遇 普通員工 不是很高 在一千多到兩千不等 沒有什么補貼 就一個低薪 加班不多 基本上沒有 過節(jié)也不發(fā)現(xiàn)金 就工會發(fā)一點小東西 平常工會也會發(fā) 幾個月一次 一年發(fā)十三個工資 次年三月還有獎金 如果是管理人員的話待遇就會高點 生活條件上 吃的還不錯 十幾塊的標準 比一般公司要好的多,，個人發(fā)展的話 這個要看你想學什么了 卡特比勒會為員工設計幾條職業(yè)道路 但怎么走要看自已的 這個我覺得是這個廠里面比較好的 總體來說--這個廠工資要看你是什么職位 至于怎么樣 個人有個人的看法 我個人覺得不是很好

創(chuàng)業(yè)公司怎樣給銷售團隊薪酬,？

有兩種方式，一個可以給一次性外包費,，每筆業(yè)務給傭金,，第二，給工資,。

如何設計安防公司薪酬制度,？

我們簡單的來做下數(shù)據(jù)分析，從這個數(shù)據(jù)可以看出,，月薪3000以下的占10%,，3000-5000占30%，5000-8000%占30%,，8000以上的占30%,，也就是說10個弱電人中，有3位月薪是8000以上,。也就是說這6034位弱電投票的朋友中,，有近2000人是月薪8000以上。

公司哪個部門負責薪酬體系設計,？

人常說：老板有兩件事,，一是分權，二是分錢,，由此可見薪酬管理工作的重要性,，同時也說明薪酬體系設計工作是一把手工程。薪酬體系設計一般會涉及到薪酬調研（痛點,、薪酬水平）,、人員技能等級評定、薪酬測算,、社會保險聯(lián)動等工作,，具體操作一般是由薪酬管理部門負責，通常為企業(yè)的人力資源部門或財務部門,，具體薪酬體系的框架設計則是由薪酬管理部門負責人和公司最高層溝通制定,。

小公司將如何設計薪酬制度？

剛成立的公司通常需要投入大量的資金進行產(chǎn)品和服務的生產(chǎn)和銷售,。為解決初創(chuàng)期的困難,，薪酬設計應滿足以下要求：

1、要充分做好本地同行業(yè)薪資調研,，薪酬具有較強的外部競爭性,。

2、暫時淡化內(nèi)部公平性,，做好薪資保密,。

3,、本階段的薪資比例應減少剛性比例，即基本工資和福利所占的比重要小,，而績效獎金等所占的比重要大,。

銷售總監(jiān)薪酬方案？

銷售總監(jiān)薪酬的方案通常包括：基本薪酬,、提成、績效考核獎金,、特別津貼,、股票期權、補助,、五險一金等,。具體方案可以根據(jù)公司職級、績效等情況進行訂制定制,，以滿足公司業(yè)務發(fā)展的需要,。

什么是銷售型公司？

比如,，超市,，醫(yī)藥公司……這種買進再賣出，沒有生產(chǎn),，沒有研發(fā)的