銷售型企業(yè)薪酬管理如何優(yōu)化,？

銷售型企業(yè)薪酬設(shè)計原則：對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性,，對員工有激勵性,，對企業(yè)可以節(jié)約成本。

1,、對內(nèi)具有公平性,。公平不是說大家薪酬水平一樣，而是根據(jù)能力不同,，產(chǎn)出不同,，按勞分配。首先要對銷售能力進(jìn)行評級,，級別根據(jù)業(yè)績產(chǎn)出設(shè)定,，級別越高薪酬越高，這樣銷售人員才有沖勁,！同時收入和付出成正比,，員工才會更愿意付出！

2,、對外具有競爭性,。薪酬待遇影響員工穩(wěn)定性，如果收入水平低于同行業(yè)則留不住優(yōu)秀人才,。所以薪酬設(shè)計應(yīng)該依據(jù)同行業(yè)薪酬水平而制定,。

3、對員工具有激勵性,。薪酬最大的作用就是激勵員工積極工作,，所以薪酬的高低水平直接影響員工的工作積極性。為了更好的激勵員工,，銷售型企業(yè)的薪酬不宜采用固定薪酬,，而應(yīng)采用寬帶式薪酬，浮動比較大,。

4,、對企業(yè)具有節(jié)約成本的作用,。薪酬是大多數(shù)銷售型企業(yè)的主要成本,。所以對于企業(yè)而言，薪酬盡可能低對企業(yè)越好。所以控制企業(yè)薪酬成本是薪酬設(shè)計的主要問題,。

員工薪酬和企業(yè)利益是矛盾的,，薪酬高了,，企業(yè)利潤就低了,，薪酬低了，員工積極性就低了,。所以在平衡員工和企業(yè)關(guān)系的時候是薪酬設(shè)計的關(guān)鍵,。

寬帶式薪酬設(shè)計體系：浮動底薪?提成。

很多銷售企業(yè)薪酬的弊端就是采用固定底薪?提成,。這樣不具有公平性,，也造成企業(yè)成本過大。

企業(yè)應(yīng)該設(shè)計一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),。即影響員工業(yè)績的指標(biāo),。如客戶拜訪量，銷售總額,，銷售單價等,。然后根據(jù)指標(biāo)設(shè)計一個平衡點，高于平衡點給予獎勵,，低于平衡點扣除一定工資,。這樣形成的氛圍就是能力越強(qiáng)的底薪越高，提成也越高,；能力差的自然被淘汰或者工資低于平均水平,。這樣既激勵了優(yōu)秀的人，又節(jié)約了那些混日子的人的開支,。

如何設(shè)計銷售人員的薪酬制度,？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的。

一般先設(shè)置好底薪是多少,，然后根據(jù)業(yè)績來設(shè)計提成,。底薪又可以有分檔次，達(dá)到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個行業(yè)都不一樣,，但是提成一定不能封定，這樣業(yè)務(wù)員才有動力去銷售,。

創(chuàng)業(yè)公司,，薪酬體系如何設(shè)計？

1,、企業(yè)初創(chuàng)期,，一般規(guī)模較小,，經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定，薪酬支付能力有限,。此時期對人才的需求是需要在技術(shù),、營銷等專業(yè)的“能人”，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足,、發(fā)展,。而對普通員工的需求則是綜合性人才，什么都會干,，哪里需要去哪里,。

2、根據(jù)80/20原則,，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注,，對專家級的“能人”要給予高于市場平均水平的薪酬，配合股權(quán)激勵,，住房,、派車、安置家屬等福利措施,，激勵“能人”快速帶動企業(yè)成長發(fā)展,。

3、薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎金方式,，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒有補(bǔ)充福利,。對于急需的專業(yè)技術(shù)、管理和市場營銷人才,，為吸引人才可給予較高的固定薪酬,。

4、對營銷人員則視產(chǎn)品和市場情況而定,。某些產(chǎn)品如機(jī)械設(shè)備,，市場開發(fā)初期，出業(yè)績很慢的則考慮給予較高的固定薪酬,，一般的獎金或提成,，因為此時小企業(yè)不太容易吸引、保留優(yōu)秀的營銷人才,。通過較高的固定薪酬，可以吸引并保留優(yōu)秀的營銷人才,。當(dāng)市場逐漸成熟,，業(yè)績穩(wěn)定后，可以采取低底薪,、高提成獎金的形式,。而普通消費(fèi)品,，若市場開發(fā)難度不是太大，出業(yè)績較快,，則可采用低底薪、高提成獎金結(jié)構(gòu),。

5,、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場水平，但可以通過工作多樣化,，給予個人充分的發(fā)展空間和機(jī)會,，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展。

6,、淡化內(nèi)部公平性,，此時期員工職責(zé)分工不會非常清晰，一個人會做多項工作,，在支付能力有限的情況下,，企業(yè)會考慮多種因素確定員工薪酬，往往會向部分員工傾斜,，不必過多考慮內(nèi)部公平性,。

卡特公司如何設(shè)計薪酬福利？

偶然看到你這個問題 我就來說兩句 我就是無錫卡特比勒員工 這個要看你在那個崗位了 先說待遇 普通員工 不是很高 在一千多到兩千不等 沒有什么補(bǔ)貼 就一個低薪 加班不多 基本上沒有 過節(jié)也不發(fā)現(xiàn)金 就工會發(fā)一點小東西 平常工會也會發(fā) 幾個月一次 一年發(fā)十三個工資 次年三月還有獎金 如果是管理人員的話待遇就會高點 生活條件上 吃的還不錯 十幾塊的標(biāo)準(zhǔn) 比一般公司要好的多,，個人發(fā)展的話 這個要看你想學(xué)什么了 卡特比勒會為員工設(shè)計幾條職業(yè)道路 但怎么走要看自已的 這個我覺得是這個廠里面比較好的 總體來說--這個廠工資要看你是什么職位 至于怎么樣 個人有個人的看法 我個人覺得不是很好

創(chuàng)業(yè)公司怎樣給銷售團(tuán)隊薪酬,？

有兩種方式，一個可以給一次性外包費(fèi),，每筆業(yè)務(wù)給傭金,，第二，給工資,。

如何設(shè)計安防公司薪酬制度,？

我們簡單的來做下數(shù)據(jù)分析，從這個數(shù)據(jù)可以看出,，月薪3000以下的占10%,，3000-5000占30%，5000-8000%占30%,，8000以上的占30%,，也就是說10個弱電人中，有3位月薪是8000以上,。也就是說這6034位弱電投票的朋友中,，有近2000人是月薪8000以上。

公司哪個部門負(fù)責(zé)薪酬體系設(shè)計,？

人常說：老板有兩件事,，一是分權(quán),，二是分錢，由此可見薪酬管理工作的重要性,，同時也說明薪酬體系設(shè)計工作是一把手工程,。薪酬體系設(shè)計一般會涉及到薪酬調(diào)研（痛點、薪酬水平）,、人員技能等級評定,、薪酬測算、社會保險聯(lián)動等工作,，具體操作一般是由薪酬管理部門負(fù)責(zé),，通常為企業(yè)的人力資源部門或財務(wù)部門，具體薪酬體系的框架設(shè)計則是由薪酬管理部門負(fù)責(zé)人和公司最高層溝通制定,。

小公司將如何設(shè)計薪酬制度,？

剛成立的公司通常需要投入大量的資金進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)和銷售。為解決初創(chuàng)期的困難,，薪酬設(shè)計應(yīng)滿足以下要求：

1,、要充分做好本地同行業(yè)薪資調(diào)研，薪酬具有較強(qiáng)的外部競爭性,。

2,、暫時淡化內(nèi)部公平性，做好薪資保密,。

3,、本階段的薪資比例應(yīng)減少剛性比例，即基本工資和福利所占的比重要小,，而績效獎金等所占的比重要大,。

銷售總監(jiān)薪酬方案？

銷售總監(jiān)薪酬的方案通常包括：基本薪酬,、提成,、績效考核獎金、特別津貼,、股票期權(quán),、補(bǔ)助、五險一金等,。具體方案可以根據(jù)公司職級,、績效等情況進(jìn)行訂制定制，以滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,。

什么是銷售型公司,？

比如，超市,，醫(yī)藥公司……這種買進(jìn)再賣出,，沒有生產(chǎn),，沒有研發(fā)的