長租公寓薪酬體系設(shè)計,？

城市總：3萬底薪,，提成 3%，一個月300人入職,。

區(qū)域總：1.5萬底薪,，提成5-8%,，一個月50人入職。

經(jīng)理：5000-8000底薪,，3000績效,，提成10-15%，人員8人

業(yè)務(wù)員：3000底薪,，3000績效,，提成50%。

創(chuàng)業(yè)公司,，薪酬體系如何設(shè)計,？

1、企業(yè)初創(chuàng)期,，一般規(guī)模較小,，經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定，薪酬支付能力有限,。此時期對人才的需求是需要在技術(shù),、營銷等專業(yè)的“能人”，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足、發(fā)展,。而對普通員工的需求則是綜合性人才,，什么都會干，哪里需要去哪里,。

2,、根據(jù)80/20原則，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注,，對專家級的“能人”要給予高于市場平均水平的薪酬,，配合股權(quán)激勵，住房,、派車,、安置家屬等福利措施，激勵“能人”快速帶動企業(yè)成長發(fā)展,。

3,、薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎金方式，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒有補(bǔ)充福利,。對于急需的專業(yè)技術(shù),、管理和市場營銷人才，為吸引人才可給予較高的固定薪酬,。

4,、對營銷人員則視產(chǎn)品和市場情況而定。某些產(chǎn)品如機(jī)械設(shè)備,，市場開發(fā)初期,，出業(yè)績很慢的則考慮給予較高的固定薪酬，一般的獎金或提成,，因?yàn)榇藭r小企業(yè)不太容易吸引,、保留優(yōu)秀的營銷人才。通過較高的固定薪酬,，可以吸引并保留優(yōu)秀的營銷人才,。當(dāng)市場逐漸成熟，業(yè)績穩(wěn)定后,，可以采取低底薪,、高提成獎金的形式。而普通消費(fèi)品,，若市場開發(fā)難度不是太大,，出業(yè)績較快，則可采用低底薪,、高提成獎金結(jié)構(gòu),。

5、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場水平,，但可以通過工作多樣化,，給予個人充分的發(fā)展空間和機(jī)會,，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展,。

6、淡化內(nèi)部公平性,，此時期員工職責(zé)分工不會非常清晰,，一個人會做多項(xiàng)工作，在支付能力有限的情況下,，企業(yè)會考慮多種因素確定員工薪酬,，往往會向部分員工傾斜，不必過多考慮內(nèi)部公平性,。

論述能力薪酬體系的設(shè)計要點(diǎn),？

基于員工個體能力進(jìn)行薪酬支付的能力薪酬體系，在設(shè)計時的要點(diǎn)包括：判斷哪些能力是員工工作的核心能力,、如何界定這些能力,、如何評估以及如何將能力與薪酬合理聯(lián)系起來建立合理的體系。

判斷哪些能力是員工進(jìn)行工作的核心能力,，并進(jìn)行界定,，只有在這之后才能進(jìn)行能力評估等一系列流程，確定核心能力的準(zhǔn)確與否,，直接關(guān)系整個能力薪酬體系的設(shè)計是否合理,。而如何對這些能力進(jìn)行評估，則是該薪酬體系進(jìn)行考核時的標(biāo)準(zhǔn),，十分重要,。只有保證能力與薪酬的聯(lián)系合理，才能保證整個能力薪酬體系的合理及有效,。

薪酬體系設(shè)計應(yīng)該考慮哪些內(nèi)容,？

任何公司最大的優(yōu)勢是有一批可以獨(dú)當(dāng)一面的優(yōu)秀人才，而一套好的薪酬體系是吸引優(yōu)秀人才的前提,，建立薪酬體系應(yīng)參考以下因素：

第一,，當(dāng)前社會及行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)。每個地方的工資標(biāo)準(zhǔn)和消費(fèi)成本是有差異的,，比如北上廣深和四五線城市就有很大的區(qū)別,。

第二，本行業(yè)利潤情況及分配機(jī)制,。比如暴利行業(yè)和微利行業(yè)的利潤分配的區(qū)別,。

第三,，以業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來分配。這樣才可以激發(fā)員工的積極性,，同時也可以淘汰一批庸才,，讓有能力的員工更有動力。

第四,，加入股權(quán)激勵機(jī)制,，針對優(yōu)秀員工直接分紅激勵，讓公司利益和員工利益進(jìn)行深入綁定,，一榮俱榮……

公司哪個部門負(fù)責(zé)薪酬體系設(shè)計,？

人常說：老板有兩件事，一是分權(quán),，二是分錢,，由此可見薪酬管理工作的重要性，同時也說明薪酬體系設(shè)計工作是一把手工程,。薪酬體系設(shè)計一般會涉及到薪酬調(diào)研（痛點(diǎn),、薪酬水平）、人員技能等級評定,、薪酬測算,、社會保險聯(lián)動等工作，具體操作一般是由薪酬管理部門負(fù)責(zé),，通常為企業(yè)的人力資源部門或財務(wù)部門,，具體薪酬體系的框架設(shè)計則是由薪酬管理部門負(fù)責(zé)人和公司最高層溝通制定。

如何設(shè)計有激勵性的薪酬體系,？

建立激勵性的薪酬體系可參考以下幾點(diǎn)：

1.浮動薪酬占據(jù)合適的比例：在強(qiáng)調(diào)激勵性的薪酬策略下,，浮動薪酬的占比通常不低于50%，否則會直接削弱對于員工的激勵作用,；

2.績效獎金可設(shè)立分級制度：設(shè)定績效目標(biāo)的T0值,、T1值乃至T2值，難度越高的績效目標(biāo)對應(yīng)力度越大的績效獎金激勵方案,；

3.薪酬待遇的上下浮動調(diào)整：員工當(dāng)年度的績效表現(xiàn),，直接作用于下一年度的薪酬調(diào)整，表現(xiàn)優(yōu)異者薪酬待遇上浮,，表現(xiàn)欠佳者直接調(diào)低薪酬待遇,；（寬帶薪酬模式下更為適用）

如何設(shè)計企業(yè)員工薪酬體系方案？

　　在現(xiàn)代企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)下,，高管通常不是企業(yè)的完全所有者,，委托人（股東）和代理人（職業(yè)經(jīng)理人）之間不可避免地存在利益沖突。因此,，必須在制度上設(shè)計出相應(yīng)的措施來激勵和約束代理人,，使他們能夠有效地使用企業(yè)資源為企業(yè)創(chuàng)造長期價值,。為此，從股東利益最大化角度出發(fā),，使用包括股權(quán),、期權(quán)、增值權(quán)在內(nèi)的長期激勵機(jī)制,，便將高管的可能收益和公司的收益聯(lián)系起來,，并承擔(dān)一定風(fēng)險。

　　縮小同級差距　拉大異級差距

　　一項(xiàng)針對104家實(shí)施股權(quán)激勵的中國上市公司的研究表明：對于同級別內(nèi)的管理者而言,，持股差異小的組,，其凈資產(chǎn)收益率大于差異大的組,。這意味著,，在股權(quán)分配時，同級別管理者間持股數(shù)量越趨同,，實(shí)施效果越好,。

　　該研究的另一項(xiàng)重要啟示是：對于不同級別間的管理者而言，持股差異大的組,，其凈資產(chǎn)收益率大于級別間差異小的組,；并且，不同級別管理者間,，持股的差距越大,，越有利于企業(yè)績效的提高。

　　對公平而言,，企業(yè)需要擺平以下幾對關(guān)系：母公司與子公司的關(guān)系,。一個是激勵主體的問題，另一個是激勵目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系問題,；正職與副職的關(guān)系,。實(shí)施對象是企業(yè)經(jīng)營的主要負(fù)責(zé)人，副職人員不能“按比例”享受待遇,；經(jīng)營者與員工的關(guān)系,。加大經(jīng)營者的激勵力度，拉大經(jīng)營者與員工收入的差距,；成長業(yè)務(wù)與成熟（衰退）業(yè)務(wù)的關(guān)系,。對成長業(yè)務(wù)的激勵力度應(yīng)比較強(qiáng)。

　　搭配平衡

　　從企業(yè)規(guī)模上看,，在中國特定的轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)背景下,，對于大型和特大型（國有）企業(yè)來說，由于規(guī)模很大,，高管的股份只能占很小的比例——這點(diǎn)可以從光明乳業(yè)近期的高管激勵計劃中得到印證——因此股權(quán)激勵的效果不很明顯,，宜側(cè)重于包括年薪制在內(nèi)的中短期激勵,。中小型（尤其是民營企業(yè)）則不受此限制。

　　從行業(yè)性質(zhì)上講,，對于壟斷性行業(yè),，由于企業(yè)業(yè)績不能完全反映高管的經(jīng)營水平，因此也側(cè)重于薪金激勵,。而對于一般競爭性行業(yè),，可以實(shí)行多種激勵方式。

　　而對于成長性好,、有管理效率提升空間的企業(yè),，應(yīng)較多地實(shí)行長期（股權(quán)）激勵，以激勵高管更好的發(fā)展企業(yè),。

　　支付方式的多樣化

　　越來越多的公司正在改變其切蛋糕的手法,，即全面薪酬支付方式。例如：將薪金與績效掛鉤,。許多制造類,、建筑類企業(yè)則把獎金與降低成本掛鉤。更普遍的是,，大多數(shù)的組織正在加大與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的浮動薪酬,，傳統(tǒng)固定基本工資的高比重正在下降。

　　不僅如此,，福利支付方式也在經(jīng)歷著深刻的變革,，得到重新審視。福利方案中的靈活度不斷提高,，正規(guī)的,、靈活的福利計劃為數(shù)不多，但卻日益受到青睞,。

　　實(shí)際上,，工作方式和業(yè)務(wù)運(yùn)作特點(diǎn)決定了薪酬支付方式。出于應(yīng)對日益多樣化的員工隊(duì)伍,，日益廣泛的人才市場和既定傳統(tǒng)型福利計劃的成本問題的需要,，整個薪酬激勵體系開始越來越靈活而多元。在代表新經(jīng)濟(jì)的高科技行業(yè)中,，傳統(tǒng)的工資支付制度受到了最大的沖擊和調(diào)整,。

　　企業(yè)不應(yīng)單獨(dú)評價或管理諸如基本工資之類的單一的薪酬構(gòu)成要素，任何單一形式的現(xiàn)金薪酬設(shè)計非但不完善,，而且還有可能出現(xiàn)誤導(dǎo),。薪酬專業(yè)人士需注重在盡可能大的范圍內(nèi)，評估薪酬結(jié)構(gòu)的競爭力,，以免出現(xiàn)誤導(dǎo)性結(jié)論,。

電子商務(wù)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計,？

一.部門職能：

1.客服部：主要負(fù)責(zé)售前咨詢，售后服務(wù)及配合市場部工作;含有職位：售前客服,、售后客服

2.市場部：只要負(fù)責(zé)市場推廣計劃制定,，活動策劃及推廣等工作;含有職位：數(shù)據(jù)分析專員，直通車廣告推廣專員

3.物流部：主要負(fù)責(zé)倉儲管理,，配貨,、打包、發(fā)貨及配貨客服部工作;

4.產(chǎn)品部:主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品整理,，買手,，配合市場部進(jìn)行產(chǎn)品整理，配合物流部進(jìn)行打包配貨,，配合客服部進(jìn)行售后處理,，配合技術(shù)部進(jìn)行產(chǎn)品編輯。

5.數(shù)據(jù)部：負(fù)責(zé)網(wǎng)站維護(hù),，產(chǎn)品編輯,，美工;含有職位:產(chǎn)品攝影師,，平面/網(wǎng)頁美工,，文案編輯

6.運(yùn)營部：負(fù)責(zé)整個電子商務(wù)團(tuán)隊(duì)管理，店鋪經(jīng)營,，發(fā)展規(guī)劃;含有職位：運(yùn)營總監(jiān),，運(yùn)營助理

7.其他部門：人事部，財務(wù)部,，行政部等等

二.薪酬組成：

底薪+福利待遇+提成+獎金

三.底薪制度：

1.客服類：新員工底薪1500元,，老員工工資2000至5000元，無管理級別底薪;

2.市場類：新員工底薪1500,，老員工工資2000元至5000元,，無管理級別底薪;

3.物流部：無底薪，普通員工保底提成1500元,，管理人員或老員工保底提成2000元至5000元不等,，有部門經(jīng)理保底提成及普通員工保底提成;

4.產(chǎn)品部：普通員工1500元，管理人員或老員工工資2000元至10000元不等,，分新老員工底薪及管理級別底薪;

5.數(shù)據(jù)部：普通員工1500至2500元,，管理人員或老員工工資3500元至5000元不等，分新老員工底薪及管理級別底薪;

6.運(yùn)營部：運(yùn)營總監(jiān)3500至50000元不等,，運(yùn)營助理2000元至5000元不等;

7.其他部門：根據(jù)公司相關(guān)人事方案執(zhí)行,。

四.福利待遇：

餐補(bǔ)、社保,、公積金,、帶薪假期,、年終獎等根據(jù)公司各階段的福利政策執(zhí)行。通常來說：提供社保+餐補(bǔ)每月300元,。

五.提成制度：

1.無指標(biāo)銷售額提成-：客服部人員發(fā)放的提成方法,。比如銷售額提成2%，客服工作人員無任何銷售指標(biāo),，只按照自己成功完成的銷售額進(jìn)行提成,。一個客服當(dāng)月完成10萬元的銷售額，那么按照2%的提成即2000元;

2.訂單數(shù)量定額提成：數(shù)據(jù)部和物流部的提成方法,。如每個月成功的訂單數(shù)量有10000筆,，那么按照每筆定額提成1元共計1萬元發(fā)放給物流部員工，每筆定額提成0.5元共計5000元發(fā)放給數(shù)據(jù)部員工;

3.單指標(biāo)完成提成：市場部提成方法,。即市場部員工需要完成市場銷售指標(biāo)才能享受規(guī)定比例的提成,。

六.獎金制度：

1.總指標(biāo)優(yōu)秀員工獎金：整個團(tuán)隊(duì)完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標(biāo)情況下，按照總指標(biāo)的40%的比例發(fā)放優(yōu)秀員工獎金,，由運(yùn)營部與人事部,、財務(wù)處制定各部門名額及獎金數(shù)據(jù)，各個部門經(jīng)理執(zhí)行;

2.總指標(biāo)優(yōu)秀管理獎金：整個團(tuán)隊(duì)完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標(biāo)情況下,，按照總指標(biāo)的40%的比例發(fā)放優(yōu)秀管理獎金,，由運(yùn)營部與人事部、財務(wù)處制定各部門的獎金數(shù)據(jù)并由運(yùn)營部執(zhí)行;

3.總指標(biāo)優(yōu)秀運(yùn)營獎金：整個團(tuán)隊(duì)完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標(biāo)情況下,，按照總指標(biāo)的20%的比例發(fā)放優(yōu)秀運(yùn)營獎金,，由運(yùn)營部與人事部、財務(wù)處制定并共同執(zhí)行;

七.計算方法：

1.銷售毛利=銷售總額-無指標(biāo)銷售額提成-產(chǎn)品成本價

2.銷售純利=銷售毛利-訂單數(shù)量定額提成-單指標(biāo)完成提成-市場推廣費(fèi)用-售后快遞費(fèi)損失-其他運(yùn)營成本

3.總指標(biāo)=銷售純利/3≥當(dāng)前員工底薪總和(即總指標(biāo)是銷售純利的三分之一,，并且總指標(biāo)應(yīng)該大于或等于當(dāng)前員工底薪總額,，比如，當(dāng)前所有員工的底薪為2萬元,，那么總指標(biāo)需要在2萬或2萬以上,，那么銷售純利應(yīng)為6萬或6萬以上)

4.單指標(biāo)=銷售毛利/10≥所需的市場推廣費(fèi)用(比如：某款商品預(yù)算用100元的直通車廣告推廣費(fèi)，那么這款商品需要完成1000元的銷售毛利收入)

八.薪酬特點(diǎn)：

1.客服部是一個執(zhí)行部門,，一個網(wǎng)站平臺的盈利與客服的工作息息相關(guān),，制定無指標(biāo)銷售額提成，讓每個客服看到具體每筆訂單量的提成,，能夠有效提升客服的服務(wù)態(tài)度與工作效率,。

2.市場部是一個富有挑戰(zhàn)性的部門，公司制定有指標(biāo)完成提成,，類似于對賭協(xié)議,，公司給你預(yù)算市場推廣費(fèi)用及讓各個相關(guān)部門配合你的工作，并且根據(jù)市場推廣費(fèi)用制定銷售目標(biāo)，完成了跟你分成,，完不成沒有提成,，這樣子讓每一個市場員工有目標(biāo)性地更加細(xì)化市場推廣工作，提供銷售轉(zhuǎn)化率,。當(dāng)然,，如果出現(xiàn)了市場部員工很難完成指標(biāo)，就得好好分析其中的原因,，是指標(biāo)制定太高,，還是市場人員的自身能力問題。

3.物流部無底薪只有按照訂單定額提成的設(shè)計方法,，并針對不同員工進(jìn)行保底提成,，是參考杭州九堡申通快遞公司的業(yè)務(wù)員薪酬設(shè)計方法：快遞業(yè)務(wù)員沒有底薪，只有8%的快遞營業(yè)額的提成,，新員工提成不足1800元發(fā)足1800元,，老員工提成不足2500元發(fā)足2500元。這樣子以來,，在保底提成保障下,，公司發(fā)貨量越大，收入越高,，勞有所得,，物流部的員工也不會埋怨錢都是別人賺的，我們只是干苦力的份,。

4.數(shù)據(jù)部采取底薪加訂單定額提成的設(shè)計方法,，數(shù)據(jù)部的工作性質(zhì)類此于外面的一些廣告企劃公司，但畢竟數(shù)據(jù)部是屬于公司內(nèi)部成員,，不像外面的廣告策劃公司是按照工作量提成的，那么公司按照每個月訂單定額提成,，讓數(shù)據(jù)部員工收入與訂單量化相關(guān),，這樣子有效促進(jìn)數(shù)據(jù)部員工更加努力把公司的數(shù)據(jù)做到最好，最完善,。

5.公司的總指標(biāo)完成獎金,，為公司銷售毛利的三分之一并且大于或等于公司當(dāng)前員工底薪總和，當(dāng)整個團(tuán)隊(duì)完成總指標(biāo)后以后按照總指標(biāo)發(fā)放獎金,。這樣子的計算方法相當(dāng)于公司拿出銷售毛利的三分之一發(fā)放員工工資,，三分之一用來發(fā)放獎金，三分之一用來公司自己留用作為發(fā)展資金及員工福利待遇,?？傊笜?biāo)制定，有效考核整個團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營狀況及運(yùn)營總監(jiān)的能力。

6.市場部與客服部都沒有制定經(jīng)理級別底薪,，只是分為新老員工底薪差異,，這個部門的經(jīng)理的職位是流動的，讓員工去競爭這個職位,，比如這個月誰銷售量高,，誰就當(dāng)下個月的部門經(jīng)理，享受部門經(jīng)理的管理獎金,。

7.產(chǎn)品部享受底薪與優(yōu)秀員工獎金及優(yōu)秀管理獎金,。

本人一直從事一家淘寶商城的直通車推廣工作及網(wǎng)頁設(shè)計，現(xiàn)在準(zhǔn)備負(fù)責(zé)一家公司的淘寶商城運(yùn)營,，以下是我寫的電子商務(wù)團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計,，在線等待各個有經(jīng)驗(yàn)的派友們給出意見。因?yàn)橹挥幸粋€完善的靈活的薪酬制度,，才能發(fā)展壯大一個團(tuán)隊(duì),。剛剛寫好初稿就在派代發(fā)布了，可能有很多白話或者錯別字,，請大家不要見笑,，聽完大家的意見以后，再好好完善,。

如何設(shè)計技術(shù)人員的薪酬體系,？

設(shè)計技術(shù)人員的薪酬時要考慮幾個方面：

1）技術(shù)人員的崗位特性；

2）技術(shù)人員的能力差異,；

3）技術(shù)人員的業(yè)績表現(xiàn),。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個基本結(jié)構(gòu)：崗位工資+能力工資+績效工資1、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異,。同樣是技術(shù)崗位,，研發(fā)設(shè)計類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位，其崗位價值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的,。2,、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老專家,，對崗位的貢獻(xiàn)肯定是不一樣的,。能力工資實(shí)行寬帶薪酬，同一崗位能力不同,，對應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,?？冃ЧべY同樣實(shí)行寬帶薪酬，其對應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資,。除了上面三個基本結(jié)構(gòu)，針對技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績獎金,，獎金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項(xiàng)目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),，并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行核發(fā)。

薪酬體系屬于什么體系,？

答,，薪酬體系，在人力資源管理的角度上說是人力資源管理體系,，在財務(wù)管理的角度來看,，也屬于財務(wù)管理的體系。