維修人員績效考核指標(biāo)怎么設(shè)計(jì)的,？

維修人員的績效考核應(yīng)該包含兩個(gè)方面：

維修的質(zhì)量：可以通過維修后產(chǎn)品的故障率來衡量

維修的效率：可以用維修完成所用時(shí)間來衡量

考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別,？

考核指標(biāo),就是將工作過程中的表現(xiàn),，用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn),用求得量化的考證,，使之達(dá)到提高績效的目的。

考核標(biāo)準(zhǔn)就是對員工績效進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)和尺度,。對員工進(jìn)行績效考核,，需要依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)對每一指標(biāo)進(jìn)行衡量，因此需要績效考核標(biāo)準(zhǔn),?？己藰?biāo)準(zhǔn)對于一定時(shí)期員工 的努力方向和積極性有重要影響，應(yīng)慎重對待,。

工作考核指標(biāo),？

考核指標(biāo)是指通過明確績效考核目標(biāo)的單位或者方法，對承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價(jià)值創(chuàng)造的判斷過程,。

如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標(biāo)執(zhí)行,，就包括企業(yè)員工的品德、工作績效,、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法,。

opm考核指標(biāo),？

OPM考核指標(biāo)包括效能、領(lǐng)導(dǎo)力和人力資源管理三個(gè)方面,。首先,，效能是指職員的工作表現(xiàn)和績效，包括任務(wù)完成情況,、成果質(zhì)量,、客戶服務(wù)等方面的表現(xiàn)。其次,，領(lǐng)導(dǎo)力指的是管理者能夠領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)團(tuán)隊(duì),，帶動(dòng)職員的工作表現(xiàn)，包括管理技能,、溝通技能,、創(chuàng)新能力等方面的表現(xiàn)。最后,，人力資源管理是指管理者能夠有效地管理和發(fā)展組織內(nèi)的人力資源,，包括員工招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面的表現(xiàn),。在績效考核中,，這三個(gè)方面的表現(xiàn)都會(huì)被綜合考慮，對于職員的晉升和獎(jiǎng)勵(lì)都有重要影響,。

出納考核指標(biāo),？

個(gè)性品質(zhì)（40%）

廉潔性 廉潔奉公，不貪不占能按照公司制度辦事 14

原則性 嚴(yán)格按照制度辦事,，是非分明,，公私分明 13

責(zé)任心 工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng),，工作目標(biāo)能如期實(shí)現(xiàn) 13

工作績效（60%）

現(xiàn)金管理 認(rèn)真執(zhí)行現(xiàn)金管理制度 12

制度執(zhí)行 嚴(yán)格執(zhí)行庫存現(xiàn)金限額,，超過部分必須及時(shí)送存銀行，不坐支現(xiàn)金,，

不白條抵壓現(xiàn)金 11

賬目審核 建立健全現(xiàn)金各種賬目,，嚴(yán)格審核現(xiàn)金收付憑證 11

印鑒管理 出納人員所經(jīng)管的印章必須妥善保管，嚴(yán)格按照規(guī)定的用途使用,。簽發(fā)支票所使用的印章下班前必須存入保險(xiǎn)柜 13

票據(jù)管理 空白收據(jù)和空白支票必須嚴(yán)格管理,，設(shè)專用登記簿登記 13合計(jì)100被考核人簽字 主管領(lǐng)導(dǎo)簽字

hr考核指標(biāo)？

一,、績效指標(biāo)梳理思路

第一步建立部門戰(zhàn)略指標(biāo),；

第二步建立部門功能性指標(biāo)

第三步細(xì)分功能指標(biāo)，

1,、 考核指標(biāo)提取,，根據(jù)工作項(xiàng)目制定考核指標(biāo)；

2,、 定量,、定性指標(biāo)分類。

二,、部門主要管理績效指標(biāo)梳理

招聘計(jì)劃完成率

培訓(xùn)計(jì)劃完成率

員工任職資格達(dá)標(biāo)率

關(guān)鍵人才流失率

員工自然流動(dòng)率

人力成本總額控制率

員工滿意度

人事檔案歸檔完整率

阿米巴考核指標(biāo),？

阿米巴績效考核方案中，并不把考核結(jié)果和個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)的收益掛鉤,，排除了考核中的利己思想,。

考核中，更注重讓阿米巴經(jīng)營單位了解自己的經(jīng)營狀況,，找出改善問題的方法,，提高經(jīng)營的業(yè)績，是發(fā)掘人才的方式,，而不是獎(jiǎng)金分配的行為,。

阿米巴導(dǎo)入“8+1”績效量化技術(shù)。阿米巴能夠按照量化績效的八個(gè)要素分解目標(biāo)和提取考核指標(biāo)，并盡可能地變成一種管理模式,，那么,，阿米巴的管理水平就會(huì)提升到一個(gè)新臺(tái)階。

“8+1績效量化技術(shù)”則解決了“考核什么”和“怎么考核”的技術(shù)問題,，即使你不是專業(yè)人士也一樣能運(yùn)用得很自如：

這份表格應(yīng)該包括一下八個(gè)方面：

l考核項(xiàng)目

l項(xiàng)目的計(jì)算公式或統(tǒng)計(jì)規(guī)則

l項(xiàng)目內(nèi)涵的界定

l績效指標(biāo)

l項(xiàng)目權(quán)重分配

l評分規(guī)則

l項(xiàng)目數(shù)據(jù)的來源

l考評周期

kpi考核指標(biāo),？

KPI績效考核，又稱“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”考核法,，是企業(yè)績效考核的方法之一,。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評估,。它的缺點(diǎn)是對簡單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大,，缺乏一定的定量性。

KPI確立的是關(guān)鍵績效指標(biāo),，而不是目標(biāo),，因此，KPI的設(shè)定并不是越多越好,，而需要抓住績效特征的根本,，科學(xué)的設(shè)定KPI的考核指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)對企業(yè)業(yè)績起關(guān)鍵作用的指標(biāo),，而不是與企業(yè)經(jīng)營管理有關(guān)的所有指標(biāo),。它實(shí)際上提供了一種管理的思路：作為績效管理，應(yīng)該抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)績效管理,，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向,。

KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的一種工具,。是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

kpi績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法的優(yōu)缺點(diǎn),？

1.KPI考核法的優(yōu)點(diǎn)：

(1)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。KPI源于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)行戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,、細(xì)化,，保證了組織、部門和個(gè)人工作目標(biāo)的一致性,。通過KPI指標(biāo)的導(dǎo)向作用來規(guī)范員工個(gè)人績效行為,，集合各部門的力量，利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與組織利益的一致,、共贏。

(2）KPI指標(biāo)多為具體量化的指標(biāo)，防止績效考核的主觀隨意性,。KPl考核講求量化的管理,，設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)的數(shù)據(jù)來評價(jià)員工的績效行為,，在一定程度上保證了績效考核的客觀公正,。

（3)發(fā)揮考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用。KPI指標(biāo)一般會(huì)設(shè)定具體的目標(biāo)值,，達(dá)到目標(biāo)值,，即可獲取該指標(biāo)的分值；反之,，則會(huì)丟失該指標(biāo)分值,，而KPl考核分值，直接與員工工資多少,、職級高低,、崗位調(diào)動(dòng)等直接掛鉤，無形中就激勵(lì)了員工形成預(yù)期目標(biāo)中的行為表現(xiàn),。

4）預(yù)考核法簡單明了,，易于操作，管理成本不大,。在每一考樓調(diào)期結(jié)束后按照事先溝通的考核指標(biāo),，對這一周期內(nèi)的員工行為、能力,、態(tài)度等作出評價(jià),，形成績效考核分?jǐn)?shù)，并反饋績效考核結(jié)果,?？傮w而言，KPI考核法實(shí)施較簡單,，易于管理和控制,。

（5)過程與結(jié)果指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，可以全面,、客觀,、公正地反映員工績效。KPI,除了關(guān)鍵性的結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo)外,，還可以設(shè)置一些過程指標(biāo),，保證績效考核的全面性、有限性,。

2.KPI考核法存在的缺點(diǎn)：

(1)KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)難度較大,，難以界定,。KPI傾向于對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵性影響的定量化指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)計(jì)難度大,，需要指標(biāo)設(shè)計(jì)者具備相對較高的專業(yè)知識(shí)與能力,，充分考慮指標(biāo)的實(shí)用性、可操作性,、客觀公正性,。

（2）KPI考核適用范圍有限，并不適用于所有崗位,。因?yàn)镵PI傾向于定量化的考核,，而對于不直接產(chǎn)生具體業(yè)績的職能部門而言，則難以量化其工作業(yè)績,。另外,，對于中高層管理者，因其績效周期較長,，也不適應(yīng)于定期的KPI考核,。

(3)KPI指標(biāo)缺乏彈性，一經(jīng)設(shè)定,，短期內(nèi)將不會(huì)做出變更,，容易導(dǎo)致考核者過于關(guān)注事先設(shè)定的考核指標(biāo)，陷入機(jī)械式的考核方式,，忽視了許多臨時(shí)性,、非主觀性等因素，容易造成考核的異議,，引起被考核者的不滿,。

定量考核指標(biāo)有哪些?定量考核指標(biāo)有哪些？

一,、 考核原則 1,、 業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。 2,、 定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),，定性做到公平客觀。 3,、 考核結(jié)果與員工收入掛鉤。 二,、 考核標(biāo)準(zhǔn) 1,、 業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)。公司將會(huì)每季度確定調(diào)整一次,。 2,、 行為考核標(biāo)準(zhǔn)： A,、執(zhí)行遵守公司工作制度、考勤制度,、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),； B、履行本部門工作的行為表現(xiàn),； C,、完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)； D,、遵守國家法律法規(guī),、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)； E,、其它 其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分,。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。 如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī),、嚴(yán)重違反公司規(guī)定,、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分,。 三、 考核方法 1,、 員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日,。 2、 員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第二個(gè)工作日,。 3,、 員工考核掛鉤收入的額度：管理層為20%的月工資，市場部為20%的月工資,，北京辦事處為20%的月工資,，其他部門為15%的月工資。其中： 4,、 員工考核掛鉤收入的計(jì)算方法： 不同部門的業(yè)績考核額度：A,； 不同部門的行為考核額度：B； 當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)：C,； 當(dāng)月公司營業(yè)收入：x,； 當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)：y； 當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得：z z=A*(x/C)+B*y 5,、 員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：市場部,、北京辦事處為當(dāng)月工資的80%~140%,，管理層、其他部門為當(dāng)月工資的85%~120%,。 6,、 員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得,。 四,、 考核程序 1、 業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)行政部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行,。 2,、 行為考核：部門員工的行為考核由部門經(jīng)理會(huì)同業(yè)務(wù)副總經(jīng)理進(jìn)行，部門正副經(jīng)理的行為考核由管理層進(jìn)行,。 五,、 考核結(jié)果 1、 業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次,，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次,。 2、 員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,，員工之間不應(yīng)互相打聽,。 3、 每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別,、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。 4,、 如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議,，請?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財(cái)務(wù)行政部提出。

版權(quán)聲明：感謝原作者的辛苦創(chuàng)作,，如轉(zhuǎn)載涉及版權(quán)等問題,，請與我們聯(lián)系處理！