維修人員績效考核指標(biāo)怎么設(shè)計的？

維修人員的績效考核應(yīng)該包含兩個方面：

維修的質(zhì)量：可以通過維修后產(chǎn)品的故障率來衡量

維修的效率：可以用維修完成所用時間來衡量

考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別,？

考核指標(biāo),就是將工作過程中的表現(xiàn),，用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項目與標(biāo)準(zhǔn),用求得量化的考證，使之達(dá)到提高績效的目的,。

考核標(biāo)準(zhǔn)就是對員工績效進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)和尺度,。對員工進(jìn)行績效考核，需要依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)對每一指標(biāo)進(jìn)行衡量,，因此需要績效考核標(biāo)準(zhǔn),。考核標(biāo)準(zhǔn)對于一定時期員工 的努力方向和積極性有重要影響,，應(yīng)慎重對待,。

工作考核指標(biāo)？

考核指標(biāo)是指通過明確績效考核目標(biāo)的單位或者方法,，對承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程,。

如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標(biāo)執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德,、工作績效,、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法,。

opm考核指標(biāo),？

OPM考核指標(biāo)包括效能,、領(lǐng)導(dǎo)力和人力資源管理三個方面。首先,，效能是指職員的工作表現(xiàn)和績效,，包括任務(wù)完成情況、成果質(zhì)量,、客戶服務(wù)等方面的表現(xiàn),。其次，領(lǐng)導(dǎo)力指的是管理者能夠領(lǐng)導(dǎo)和激勵團(tuán)隊,，帶動職員的工作表現(xiàn),，包括管理技能、溝通技能,、創(chuàng)新能力等方面的表現(xiàn),。最后，人力資源管理是指管理者能夠有效地管理和發(fā)展組織內(nèi)的人力資源,，包括員工招聘,、培訓(xùn)、薪酬等方面的表現(xiàn),。在績效考核中,，這三個方面的表現(xiàn)都會被綜合考慮，對于職員的晉升和獎勵都有重要影響,。

出納考核指標(biāo),？

個性品質(zhì)（40%）

廉潔性 廉潔奉公，不貪不占能按照公司制度辦事 14

原則性 嚴(yán)格按照制度辦事,，是非分明,，公私分明 13

責(zé)任心 工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動,，工作目標(biāo)能如期實現(xiàn) 13

工作績效（60%）

現(xiàn)金管理 認(rèn)真執(zhí)行現(xiàn)金管理制度 12

制度執(zhí)行 嚴(yán)格執(zhí)行庫存現(xiàn)金限額,，超過部分必須及時送存銀行，不坐支現(xiàn)金,，

不白條抵壓現(xiàn)金 11

賬目審核 建立健全現(xiàn)金各種賬目,，嚴(yán)格審核現(xiàn)金收付憑證 11

印鑒管理 出納人員所經(jīng)管的印章必須妥善保管，嚴(yán)格按照規(guī)定的用途使用,。簽發(fā)支票所使用的印章下班前必須存入保險柜 13

票據(jù)管理 空白收據(jù)和空白支票必須嚴(yán)格管理,，設(shè)專用登記簿登記 13合計100被考核人簽字 主管領(lǐng)導(dǎo)簽字

hr考核指標(biāo)？

一,、績效指標(biāo)梳理思路

第一步建立部門戰(zhàn)略指標(biāo),；

第二步建立部門功能性指標(biāo)

第三步細(xì)分功能指標(biāo)，

1,、 考核指標(biāo)提取，根據(jù)工作項目制定考核指標(biāo),；

2,、 定量、定性指標(biāo)分類,。

二,、部門主要管理績效指標(biāo)梳理

招聘計劃完成率

培訓(xùn)計劃完成率

員工任職資格達(dá)標(biāo)率

關(guān)鍵人才流失率

員工自然流動率

人力成本總額控制率

員工滿意度

人事檔案歸檔完整率

阿米巴考核指標(biāo)？

阿米巴績效考核方案中,，并不把考核結(jié)果和個人以及團(tuán)隊的收益掛鉤,，排除了考核中的利己思想。

考核中,，更注重讓阿米巴經(jīng)營單位了解自己的經(jīng)營狀況,，找出改善問題的方法，提高經(jīng)營的業(yè)績,，是發(fā)掘人才的方式,，而不是獎金分配的行為。

阿米巴導(dǎo)入“8+1”績效量化技術(shù),。阿米巴能夠按照量化績效的八個要素分解目標(biāo)和提取考核指標(biāo),，并盡可能地變成一種管理模式，那么,，阿米巴的管理水平就會提升到一個新臺階,。

“8+1績效量化技術(shù)”則解決了“考核什么”和“怎么考核”的技術(shù)問題，即使你不是專業(yè)人士也一樣能運(yùn)用得很自如：

這份表格應(yīng)該包括一下八個方面：

l考核項目

l項目的計算公式或統(tǒng)計規(guī)則

l項目內(nèi)涵的界定

l績效指標(biāo)

l項目權(quán)重分配

l評分規(guī)則

l項目數(shù)據(jù)的來源

l考評周期

kpi考核指標(biāo),？

KPI績效考核,，又稱“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”考核法，是企業(yè)績效考核的方法之一,。這種方法的優(yōu)點是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明,，易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大,，缺乏一定的定量性,。

KPI確立的是關(guān)鍵績效指標(biāo)，而不是目標(biāo),，因此,，KPI的設(shè)定并不是越多越好，而需要抓住績效特征的根本,，科學(xué)的設(shè)定KPI的考核指標(biāo),。關(guān)鍵績效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)對企業(yè)業(yè)績起關(guān)鍵作用的指標(biāo)，而不是與企業(yè)經(jīng)營管理有關(guān)的所有指標(biāo),。它實際上提供了一種管理的思路：作為績效管理,，應(yīng)該抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)績效管理,，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向。

KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的一種工具,。是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

kpi績效考核指標(biāo)的設(shè)計方法的優(yōu)缺點,？

1.KPI考核法的優(yōu)點：

(1)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),。KPI源于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，實行戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,、細(xì)化,，保證了組織、部門和個人工作目標(biāo)的一致性,。通過KPI指標(biāo)的導(dǎo)向作用來規(guī)范員工個人績效行為,，集合各部門的力量，利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),，實現(xiàn)個人利益與組織利益的一致,、共贏。

(2）KPI指標(biāo)多為具體量化的指標(biāo),，防止績效考核的主觀隨意性,。KPl考核講求量化的管理，設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn),，以事實的數(shù)據(jù)來評價員工的績效行為,，在一定程度上保證了績效考核的客觀公正。

（3)發(fā)揮考核的激勵導(dǎo)向作用,。KPI指標(biāo)一般會設(shè)定具體的目標(biāo)值,，達(dá)到目標(biāo)值，即可獲取該指標(biāo)的分值,；反之,，則會丟失該指標(biāo)分值，而KPl考核分值,，直接與員工工資多少,、職級高低、崗位調(diào)動等直接掛鉤,，無形中就激勵了員工形成預(yù)期目標(biāo)中的行為表現(xiàn),。

4）預(yù)考核法簡單明了，易于操作,，管理成本不大,。在每一考樓調(diào)期結(jié)束后按照事先溝通的考核指標(biāo)，對這一周期內(nèi)的員工行為,、能力,、態(tài)度等作出評價,，形成績效考核分?jǐn)?shù)，并反饋績效考核結(jié)果,?？傮w而言，KPI考核法實施較簡單,，易于管理和控制。

（5)過程與結(jié)果指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合,，可以全面,、客觀、公正地反映員工績效,。KPI,除了關(guān)鍵性的結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo)外,，還可以設(shè)置一些過程指標(biāo)，保證績效考核的全面性,、有限性,。

2.KPI考核法存在的缺點：

(1)KPI指標(biāo)設(shè)計難度較大，難以界定,。KPI傾向于對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵性影響的定量化指標(biāo),，指標(biāo)設(shè)計難度大，需要指標(biāo)設(shè)計者具備相對較高的專業(yè)知識與能力,，充分考慮指標(biāo)的實用性,、可操作性、客觀公正性,。

（2）KPI考核適用范圍有限,，并不適用于所有崗位。因為KPI傾向于定量化的考核,，而對于不直接產(chǎn)生具體業(yè)績的職能部門而言,，則難以量化其工作業(yè)績。另外,，對于中高層管理者,，因其績效周期較長，也不適應(yīng)于定期的KPI考核,。

(3)KPI指標(biāo)缺乏彈性,，一經(jīng)設(shè)定，短期內(nèi)將不會做出變更,，容易導(dǎo)致考核者過于關(guān)注事先設(shè)定的考核指標(biāo),，陷入機(jī)械式的考核方式，忽視了許多臨時性,、非主觀性等因素,，容易造成考核的異議,，引起被考核者的不滿。

定量考核指標(biāo)有哪些?定量考核指標(biāo)有哪些,？

一,、 考核原則 1、 業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）,。 2,、 定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀,。 3,、 考核結(jié)果與員工收入掛鉤。 二,、 考核標(biāo)準(zhǔn) 1,、 業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)。公司將會每季度確定調(diào)整一次,。 2,、 行為考核標(biāo)準(zhǔn)： A、執(zhí)行遵守公司工作制度,、考勤制度,、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)； B,、履行本部門工作的行為表現(xiàn),； C、完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn),； D,、遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn),； E,、其它 其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分,。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分,。 如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī),、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故,、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者,，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。 三、 考核方法 1,、 員工考核時間：下一月的第一個工作日,。 2、 員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第二個工作日,。 3,、 員工考核掛鉤收入的額度：管理層為20%的月工資，市場部為20%的月工資,，北京辦事處為20%的月工資,，其他部門為15%的月工資。其中： 4,、 員工考核掛鉤收入的計算方法： 不同部門的業(yè)績考核額度：A,； 不同部門的行為考核額度：B； 當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)：C,； 當(dāng)月公司營業(yè)收入：x； 當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)：y,； 當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得：z z=A*(x/C)+B*y 5,、 員工考核掛鉤收入的浮動限度：市場部、北京辦事處為當(dāng)月工資的80%~140%,，管理層,、其他部門為當(dāng)月工資的85%~120%。 6,、 員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。 四,、 考核程序 1,、 業(yè)績考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財務(wù)行政部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。 2,、 行為考核：部門員工的行為考核由部門經(jīng)理會同業(yè)務(wù)副總經(jīng)理進(jìn)行,，部門正副經(jīng)理的行為考核由管理層進(jìn)行。 五,、 考核結(jié)果 1,、 業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次,。 2,、 員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽,。 3,、 每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別,、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù),。 4,、 如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向財務(wù)行政部提出,。

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