如何設計銷售人員的薪酬制度,？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的,。

一般先設置好底薪是多少,，然后根據(jù)業(yè)績來設計提成,。底薪又可以有分檔次，達到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個行業(yè)都不一樣,，但是提成一定不能封定，這樣業(yè)務員才有動力去銷售,。

崗位績效薪酬設計的思路大致是怎樣的,？

一般來說，崗位薪酬體系的設計包括以下8個方面：

1,、環(huán)境分析：通過調(diào)查分析,，了解企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。環(huán)境分析是一項復雜而重要的工作,，分析包括經(jīng)濟社會生活水平,、國家政治法律、勞動力供給,、失業(yè)率等外在因素,，還包括企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模,、發(fā)展階段,、企業(yè)文化、組織架構,、員工素質(zhì)等因素構成的內(nèi)部環(huán)境,。

2、確定薪酬策略：薪酬策略是有關薪酬分配的原則,、標準,、薪酬總體水平的政策和策略。這個環(huán)節(jié)要明確怎樣的薪酬策略才能符合企業(yè)的實際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求,。

3,、崗位分析：全面了解某一特定工作的任務,、責任,、權限、任職資格,、工作流程等相關信息,。一般通過問卷調(diào)查法,、參與法、觀察法,、訪談法,、關鍵事件法、工作日志法等獲取相關崗位信息,，從而確定每個崗位的相對價值,。

4、崗位評價：通過工作分析在獲取相關崗位信息的基礎上,，對不同崗位工作的難易程度,、職位大小、任職資格高低,、工作環(huán)境優(yōu)劣,、創(chuàng)造價值多少等進行比較，確定其相對價值的過程,。通常的崗位評價方法有排序法,、歸類法、因素比較法,、計點法,、海式評估法等。

5,、崗位等級劃分：等級劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模,、工作性質(zhì)的影響，沒有絕對的標準,，一般來說,，等級數(shù)目少，薪酬寬度大,，員工晉升慢,，激勵效果差；等級數(shù)目多,，崗位層次少,，管理成本就會增加。

6,、市場薪酬調(diào)查：如果說崗位評價解決了薪酬內(nèi)部公平性問題,，那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調(diào)查來解決，通過調(diào)查,，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢,，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結構和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。

7,、確定薪酬結構和水平：薪酬結構是薪酬體系的骨架,，有廣義和狹義之分，狹義薪酬機構是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對比關系,，廣義薪酬機構還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關系,，如基本薪酬和可變薪酬，福利薪酬之間的不同薪酬組合,。薪酬水平是組織整體薪酬水平,，包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置,。

8,、實施與反饋：薪酬體系設計完成之后，必須制度化,、標準化為企業(yè)薪酬管理制度,，通過實施才能實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略和目標。在實施之前要進行必要的宣傳,，并和員工特別是中層人員進行有效溝通,，廣泛征求意見，為實施做好充分準備,。

崗位薪酬定義,？

崗位薪酬是指以崗位勞動責任、勞動強度,、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù),，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度,。

崗位薪酬主要的特點是對崗不對人,。

崗位薪酬有多種形式，主要有崗位效益工資制,、崗位薪點工資制,、崗位等級工資制。

實行崗位薪酬,，要進行科學的崗位分類和崗位勞動測評,，崗位薪酬標準和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎上,，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定,。?

it各崗位薪酬排名？

1,、信息安全——在計算機類專業(yè)中的薪資排行中,，信息安全專業(yè)的平均收入算是最高的,。這個專業(yè)近些年比較受重視，畢業(yè)生不管是考公務員還是就業(yè)的需求量都很大,。發(fā)展前景很好，很多領域其實都比較需要信息安全方向的人才,，是一個備受看好的學科,，感興趣可以多了解一下這個專業(yè)。

2,、軟件工程——軟件工程是計算機類專業(yè)中就業(yè)質(zhì)量最好的一個學科,，不過報考這個學科建議報考專業(yè)實力更強的大學，目前軟件工程專業(yè)很火熱,，所以跟風開設的院校很多,，如果無法分辨院校實力的話，盡可能的報考名氣較大的院校,。除此之外軟件工程的學費比較高,，報考還是要慎重。

3,、網(wǎng)絡工程——網(wǎng)絡工程未來的發(fā)展前景依舊是非常不錯的,，因為信息化不斷發(fā)展，很多行業(yè)對于信息化的要求會更高,，所以對網(wǎng)絡工程相關人才的要求也會比較高,，所以復合型技術人才在未來的需求量才是最大的。網(wǎng)絡工程專業(yè)是一個技術性很強的學科,，只要有技術和經(jīng)驗,，基本上是不會失業(yè)的。

4,、物聯(lián)網(wǎng)工程——這個專業(yè)主要是學計算機,、電子、通信和自動化相關學科的基礎理論和知識,，需要掌握的知識面很廣,，但物聯(lián)網(wǎng)工程是近些年比較火熱的一個學科，發(fā)展前景很好,。畢業(yè)后能在很多領域就業(yè),，國家對物聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟還是非常重視的，而這個專業(yè)也被認為是當前國家重點發(fā)展的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)之一,。

5,、計算機科學與技術——這個專業(yè)真的是火熱了很多年了，所以很多家長也擔心報考人數(shù)這么多,，會不會導致就業(yè)競爭過于激烈,。實際上短期內(nèi)這個專業(yè)的社會需求量仍舊會比較大,，發(fā)展前景也很廣闊，而國內(nèi)從事計算機軟件的人才還是比較短缺的,，雖然隨著報考人數(shù)增多確實競爭會更激烈,，但這個專業(yè)就業(yè)面廣，能做的不對口的工作也不少,。

6,、數(shù)字媒體技術——這個專業(yè)的就業(yè)前景其實很不錯，畢業(yè)后就業(yè)方向很多,，就是需要比較高的數(shù)學基礎才行,，而且數(shù)字媒體技術涉及到的知識面比較廣，所以往往是劣勢但也是優(yōu)勢,，這是一個很有深度的學科,，如果只學皮毛的話想要拿高薪是不太容易的，但國家比較缺乏這方面的人才,，不少領域也有很適合的工作,，所以目前來說還是很值得報考的。

文秘崗位薪酬等級,？

秘書工作是分等級的,，其待遇也會有所不同，還與你所處的環(huán)境有關,，發(fā)展地區(qū)相對而言高一點,，一般情況下，像打字員之類的,，是基層秘書,，工資一般在1200-2000元之間，助理之類的秘書,，工資大約在1800-3000之間,，高級秘書(總助等)當然工資就會更高了。

考核制薪酬與崗位制薪酬的區(qū)別,？

崗位工資是用人單位根據(jù)勞動者的崗位特性制定的不同補貼,，績效工資是用人單位根據(jù)績效考核制度對勞動者完成工作的程度和有效性進行考核。

不同的用人單位對崗位工資和績效工資的規(guī)定存在很大差異,，部分用人單位沒有設置崗位工資,，直接用基本工資進行體現(xiàn)，部分用人單位沒有設置績效考核工資,，用基本工資,、計件工資和福利等組成勞動者的工資總額。

一線銷售崗位的薪酬支付采取哪種方式合適,？

一般都是采用獎金,，掛鉤,，提成的方法，去激勵員工工作的,。

大疆的崗位及薪酬,？

嵌入式工程師、算法工程師和芯片相關崗位年薪超50萬,，技術類崗位年薪大多在36萬-60萬元,。

大疆平均工資為18752元/月，其中20%的工資收入位于區(qū)間8000元/月以下,，20%的工資收入位于區(qū)間12000-16000元/月,。據(jù)分析數(shù)據(jù)統(tǒng)計,，大疆年終獎平均40892元,。

銷售總監(jiān)薪酬方案？

銷售總監(jiān)薪酬的方案通常包括：基本薪酬,、提成,、績效考核獎金、特別津貼,、股票期權,、補助、五險一金等,。具體方案可以根據(jù)公司職級,、績效等情況進行訂制定制，以滿足公司業(yè)務發(fā)展的需要,。

京東薪酬設計的原則,？

為適應企業(yè)的發(fā)展需求，建立較完善的公司薪酬福利管理體系,，充分發(fā)揮薪酬福利在吸引人才,、保留人才和激勵管理中的重要作用，明確各崗位薪酬福利標準,、核算方式等,，特制訂本制度。 本辦法適用于公司的全體員工（實習生除外）,。

在掌握區(qū)域,、行業(yè)薪酬狀況的前提下,公司會不斷努力為員工提供具有吸引力、并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬及相關福利待遇,，以吸引和留住優(yōu)秀人才,。

公司根據(jù)崗位評估及外部薪酬調(diào)查情況得出崗位價值，作為薪酬體系