如何設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬體系,？

設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬時(shí)要考慮幾個(gè)方面：

1）技術(shù)人員的崗位特性,；

2）技術(shù)人員的能力差異；

3）技術(shù)人員的業(yè)績表現(xiàn),。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個(gè)基本結(jié)構(gòu)：崗位工資+能力工資+績效工資1,、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異,。同樣是技術(shù)崗位，研發(fā)設(shè)計(jì)類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位,，其崗位價(jià)值以及對人員的技能要求肯定是不一樣的,。2、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異,。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老專家,，對崗位的貢獻(xiàn)肯定是不一樣的。能力工資實(shí)行寬帶薪酬,，同一崗位能力不同,，對應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔。3,、 績效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績的差異,?？冃ЧべY同樣實(shí)行寬帶薪酬，其對應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績效工資。除了上面三個(gè)基本結(jié)構(gòu),，針對技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績獎金,，獎金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項(xiàng)目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行核發(fā),。

如何設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬制度,？

一般銷售人員薪酬制度是底薪加提成組成的。

一般先設(shè)置好底薪是多少,，然后根據(jù)業(yè)績來設(shè)計(jì)提成,。底薪又可以有分檔次，達(dá)到多少業(yè)績又有多少底薪和提成不一樣,。

每個(gè)行業(yè)都不一樣,，但是提成一定不能封定，這樣業(yè)務(wù)員才有動力去銷售,。

市場營銷人員薪酬體系,？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的。如對市場營銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員,、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因?yàn)槿藛T的層級不同會有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的,。

論述能力薪酬體系的設(shè)計(jì)要點(diǎn)？

基于員工個(gè)體能力進(jìn)行薪酬支付的能力薪酬體系,，在設(shè)計(jì)時(shí)的要點(diǎn)包括：判斷哪些能力是員工工作的核心能力,、如何界定這些能力、如何評估以及如何將能力與薪酬合理聯(lián)系起來建立合理的體系,。

判斷哪些能力是員工進(jìn)行工作的核心能力,，并進(jìn)行界定，只有在這之后才能進(jìn)行能力評估等一系列流程,，確定核心能力的準(zhǔn)確與否，直接關(guān)系整個(gè)能力薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理,。而如何對這些能力進(jìn)行評估,，則是該薪酬體系進(jìn)行考核時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，十分重要,。只有保證能力與薪酬的聯(lián)系合理,，才能保證整個(gè)能力薪酬體系的合理及有效,。

創(chuàng)業(yè)公司，薪酬體系如何設(shè)計(jì),？

1,、企業(yè)初創(chuàng)期，一般規(guī)模較小,，經(jīng)營業(yè)績不穩(wěn)定,，薪酬支付能力有限。此時(shí)期對人才的需求是需要在技術(shù),、營銷等專業(yè)的“能人”,，依靠少數(shù)能人（包括創(chuàng)業(yè)者本人）在行業(yè)立足、發(fā)展,。而對普通員工的需求則是綜合性人才,，什么都會干，哪里需要去哪里,。

2,、根據(jù)80/20原則，創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡可能地對少數(shù)核心優(yōu)秀人才給予足夠的關(guān)注,，對專家級的“能人”要給予高于市場平均水平的薪酬,，配合股權(quán)激勵，住房,、派車,、安置家屬等福利措施，激勵“能人”快速帶動企業(yè)成長發(fā)展,。

3,、薪酬結(jié)構(gòu)上可以采用較低的基本工資水平和較高的績效獎金方式，在確保法定福利的基礎(chǔ)上較少甚至沒有補(bǔ)充福利,。對于急需的專業(yè)技術(shù),、管理和市場營銷人才，為吸引人才可給予較高的固定薪酬,。

4,、對營銷人員則視產(chǎn)品和市場情況而定。某些產(chǎn)品如機(jī)械設(shè)備,，市場開發(fā)初期,，出業(yè)績很慢的則考慮給予較高的固定薪酬，一般的獎金或提成,，因?yàn)榇藭r(shí)小企業(yè)不太容易吸引,、保留優(yōu)秀的營銷人才。通過較高的固定薪酬，可以吸引并保留優(yōu)秀的營銷人才,。當(dāng)市場逐漸成熟,，業(yè)績穩(wěn)定后，可以采取低底薪,、高提成獎金的形式,。而普通消費(fèi)品，若市場開發(fā)難度不是太大,，出業(yè)績較快,，則可采用低底薪、高提成獎金結(jié)構(gòu),。

5,、普通員工薪酬可以采取平均或略低于市場水平，但可以通過工作多樣化,，給予個(gè)人充分的發(fā)展空間和機(jī)會,，使員工隨企業(yè)快速發(fā)展。

6,、淡化內(nèi)部公平性,，此時(shí)期員工職責(zé)分工不會非常清晰，一個(gè)人會做多項(xiàng)工作,，在支付能力有限的情況下,，企業(yè)會考慮多種因素確定員工薪酬，往往會向部分員工傾斜,，不必過多考慮內(nèi)部公平性,。

長租公寓薪酬體系設(shè)計(jì)？

城市總：3萬底薪,，提成 3%,，一個(gè)月300人入職。

區(qū)域總：1.5萬底薪,，提成5-8%,，一個(gè)月50人入職。

經(jīng)理：5000-8000底薪,，3000績效,，提成10-15%，人員8人

業(yè)務(wù)員：3000底薪,，3000績效,，提成50%。

請問用友銷售人員的薪酬問題,？

最無法相信的就是銷售崗位的薪資保證,，因?yàn)殇N售不是拿死工資,，而是靠提成養(yǎng)活自己的,。用友在業(yè)內(nèi)也算巨頭型企業(yè)了,，南用友，北金蝶,，軟件業(yè)的共識

如何設(shè)計(jì)有激勵性的薪酬體系,？

建立激勵性的薪酬體系可參考以下幾點(diǎn)：

1.浮動薪酬占據(jù)合適的比例：在強(qiáng)調(diào)激勵性的薪酬策略下，浮動薪酬的占比通常不低于50%,，否則會直接削弱對于員工的激勵作用,；

2.績效獎金可設(shè)立分級制度：設(shè)定績效目標(biāo)的T0值、T1值乃至T2值,，難度越高的績效目標(biāo)對應(yīng)力度越大的績效獎金激勵方案,；

3.薪酬待遇的上下浮動調(diào)整：員工當(dāng)年度的績效表現(xiàn)，直接作用于下一年度的薪酬調(diào)整,，表現(xiàn)優(yōu)異者薪酬待遇上浮,，表現(xiàn)欠佳者直接調(diào)低薪酬待遇；（寬帶薪酬模式下更為適用）

電子商務(wù)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì),？

一.部門職能：

1.客服部：主要負(fù)責(zé)售前咨詢,，售后服務(wù)及配合市場部工作;含有職位：售前客服、售后客服

2.市場部：只要負(fù)責(zé)市場推廣計(jì)劃制定,，活動策劃及推廣等工作;含有職位：數(shù)據(jù)分析專員,，直通車廣告推廣專員

3.物流部：主要負(fù)責(zé)倉儲管理，配貨,、打包,、發(fā)貨及配貨客服部工作;

4.產(chǎn)品部:主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品整理，買手,，配合市場部進(jìn)行產(chǎn)品整理,，配合物流部進(jìn)行打包配貨，配合客服部進(jìn)行售后處理,，配合技術(shù)部進(jìn)行產(chǎn)品編輯,。

5.數(shù)據(jù)部：負(fù)責(zé)網(wǎng)站維護(hù)，產(chǎn)品編輯,，美工;含有職位:產(chǎn)品攝影師,，平面/網(wǎng)頁美工，文案編輯

6.運(yùn)營部：負(fù)責(zé)整個(gè)電子商務(wù)團(tuán)隊(duì)管理,，店鋪經(jīng)營,，發(fā)展規(guī)劃;含有職位：運(yùn)營總監(jiān)，運(yùn)營助理

7.其他部門：人事部,，財(cái)務(wù)部,，行政部等等

二.薪酬組成：

底薪+福利待遇+提成+獎金

三.底薪制度：

1.客服類：新員工底薪1500元，老員工工資2000至5000元，無管理級別底薪;

2.市場類：新員工底薪1500,，老員工工資2000元至5000元,，無管理級別底薪;

3.物流部：無底薪，普通員工保底提成1500元,，管理人員或老員工保底提成2000元至5000元不等,，有部門經(jīng)理保底提成及普通員工保底提成;

4.產(chǎn)品部：普通員工1500元，管理人員或老員工工資2000元至10000元不等,，分新老員工底薪及管理級別底薪;

5.數(shù)據(jù)部：普通員工1500至2500元,，管理人員或老員工工資3500元至5000元不等，分新老員工底薪及管理級別底薪;

6.運(yùn)營部：運(yùn)營總監(jiān)3500至50000元不等,，運(yùn)營助理2000元至5000元不等;

7.其他部門：根據(jù)公司相關(guān)人事方案執(zhí)行,。

四.福利待遇：

餐補(bǔ)、社保,、公積金,、帶薪假期、年終獎等根據(jù)公司各階段的福利政策執(zhí)行,。通常來說：提供社保+餐補(bǔ)每月300元,。

五.提成制度：

1.無指標(biāo)銷售額提成-：客服部人員發(fā)放的提成方法。比如銷售額提成2%,，客服工作人員無任何銷售指標(biāo),，只按照自己成功完成的銷售額進(jìn)行提成。一個(gè)客服當(dāng)月完成10萬元的銷售額,，那么按照2%的提成即2000元;

2.訂單數(shù)量定額提成：數(shù)據(jù)部和物流部的提成方法,。如每個(gè)月成功的訂單數(shù)量有10000筆，那么按照每筆定額提成1元共計(jì)1萬元發(fā)放給物流部員工,，每筆定額提成0.5元共計(jì)5000元發(fā)放給數(shù)據(jù)部員工;

3.單指標(biāo)完成提成：市場部提成方法,。即市場部員工需要完成市場銷售指標(biāo)才能享受規(guī)定比例的提成。

六.獎金制度：

1.總指標(biāo)優(yōu)秀員工獎金：整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標(biāo)情況下,，按照總指標(biāo)的40%的比例發(fā)放優(yōu)秀員工獎金,，由運(yùn)營部與人事部、財(cái)務(wù)處制定各部門名額及獎金數(shù)據(jù),，各個(gè)部門經(jīng)理執(zhí)行;

2.總指標(biāo)優(yōu)秀管理獎金：整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標(biāo)情況下,，按照總指標(biāo)的40%的比例發(fā)放優(yōu)秀管理獎金，由運(yùn)營部與人事部,、財(cái)務(wù)處制定各部門的獎金數(shù)據(jù)并由運(yùn)營部執(zhí)行;

3.總指標(biāo)優(yōu)秀運(yùn)營獎金：整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成每月或每季度制定的銷售毛利總指標(biāo)情況下,，按照總指標(biāo)的20%的比例發(fā)放優(yōu)秀運(yùn)營獎金，由運(yùn)營部與人事部,、財(cái)務(wù)處制定并共同執(zhí)行;

七.計(jì)算方法：

1.銷售毛利=銷售總額-無指標(biāo)銷售額提成-產(chǎn)品成本價(jià)

2.銷售純利=銷售毛利-訂單數(shù)量定額提成-單指標(biāo)完成提成-市場推廣費(fèi)用-售后快遞費(fèi)損失-其他運(yùn)營成本

3.總指標(biāo)=銷售純利/3≥當(dāng)前員工底薪總和(即總指標(biāo)是銷售純利的三分之一,，并且總指標(biāo)應(yīng)該大于或等于當(dāng)前員工底薪總額,，比如，當(dāng)前所有員工的底薪為2萬元,，那么總指標(biāo)需要在2萬或2萬以上,，那么銷售純利應(yīng)為6萬或6萬以上)

4.單指標(biāo)=銷售毛利/10≥所需的市場推廣費(fèi)用(比如：某款商品預(yù)算用100元的直通車廣告推廣費(fèi)，那么這款商品需要完成1000元的銷售毛利收入)

八.薪酬特點(diǎn)：

1.客服部是一個(gè)執(zhí)行部門,，一個(gè)網(wǎng)站平臺的盈利與客服的工作息息相關(guān),，制定無指標(biāo)銷售額提成，讓每個(gè)客服看到具體每筆訂單量的提成,，能夠有效提升客服的服務(wù)態(tài)度與工作效率。

2.市場部是一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的部門,，公司制定有指標(biāo)完成提成,，類似于對賭協(xié)議，公司給你預(yù)算市場推廣費(fèi)用及讓各個(gè)相關(guān)部門配合你的工作,，并且根據(jù)市場推廣費(fèi)用制定銷售目標(biāo),，完成了跟你分成，完不成沒有提成,，這樣子讓每一個(gè)市場員工有目標(biāo)性地更加細(xì)化市場推廣工作,，提供銷售轉(zhuǎn)化率。當(dāng)然,，如果出現(xiàn)了市場部員工很難完成指標(biāo),，就得好好分析其中的原因，是指標(biāo)制定太高,，還是市場人員的自身能力問題,。

3.物流部無底薪只有按照訂單定額提成的設(shè)計(jì)方法，并針對不同員工進(jìn)行保底提成,，是參考杭州九堡申通快遞公司的業(yè)務(wù)員薪酬設(shè)計(jì)方法：快遞業(yè)務(wù)員沒有底薪,，只有8%的快遞營業(yè)額的提成，新員工提成不足1800元發(fā)足1800元,，老員工提成不足2500元發(fā)足2500元,。這樣子以來，在保底提成保障下,，公司發(fā)貨量越大,，收入越高，勞有所得,，物流部的員工也不會埋怨錢都是別人賺的,，我們只是干苦力的份。

4.數(shù)據(jù)部采取底薪加訂單定額提成的設(shè)計(jì)方法,，數(shù)據(jù)部的工作性質(zhì)類此于外面的一些廣告企劃公司,，但畢竟數(shù)據(jù)部是屬于公司內(nèi)部成員,，不像外面的廣告策劃公司是按照工作量提成的，那么公司按照每個(gè)月訂單定額提成,，讓數(shù)據(jù)部員工收入與訂單量化相關(guān),，這樣子有效促進(jìn)數(shù)據(jù)部員工更加努力把公司的數(shù)據(jù)做到最好，最完善,。

5.公司的總指標(biāo)完成獎金,，為公司銷售毛利的三分之一并且大于或等于公司當(dāng)前員工底薪總和，當(dāng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)完成總指標(biāo)后以后按照總指標(biāo)發(fā)放獎金,。這樣子的計(jì)算方法相當(dāng)于公司拿出銷售毛利的三分之一發(fā)放員工工資,，三分之一用來發(fā)放獎金，三分之一用來公司自己留用作為發(fā)展資金及員工福利待遇,?？傊笜?biāo)制定，有效考核整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營狀況及運(yùn)營總監(jiān)的能力,。

6.市場部與客服部都沒有制定經(jīng)理級別底薪,，只是分為新老員工底薪差異，這個(gè)部門的經(jīng)理的職位是流動的,，讓員工去競爭這個(gè)職位,，比如這個(gè)月誰銷售量高，誰就當(dāng)下個(gè)月的部門經(jīng)理,，享受部門經(jīng)理的管理獎金,。

7.產(chǎn)品部享受底薪與優(yōu)秀員工獎金及優(yōu)秀管理獎金。

本人一直從事一家淘寶商城的直通車推廣工作及網(wǎng)頁設(shè)計(jì),，現(xiàn)在準(zhǔn)備負(fù)責(zé)一家公司的淘寶商城運(yùn)營,，以下是我寫的電子商務(wù)團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)，在線等待各個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的派友們給出意見,。因?yàn)橹挥幸粋€(gè)完善的靈活的薪酬制度,，才能發(fā)展壯大一個(gè)團(tuán)隊(duì)。剛剛寫好初稿就在派代發(fā)布了,，可能有很多白話或者錯別字,，請大家不要見笑，聽完大家的意見以后,，再好好完善,。

如何制定銷售人員薪酬？

首先非常榮幸來回答你這個(gè)問題,，如何制定銷售人員薪酬,，首先根據(jù)產(chǎn)品利潤點(diǎn)進(jìn)行制定，如基礎(chǔ)底薪加產(chǎn)品提成這塊,，然后根據(jù)銷售額,，進(jìn)行梯度增加,，這樣也有效控制人員成本，也做到了人員激勵,。希望我說的對你有用謝謝