關(guān)于治理欠薪存在問題建議及對策,？

一、問題：

1,、政府缺乏有效的監(jiān)督機制,，導(dǎo)致部分企業(yè)未能按時支付勞動者的工資。

2,、勞動者沒有有效的維權(quán)渠道,，缺乏有效的救濟機制。

3,、政府機關(guān)缺乏及時的查處力度,，無法有效的解決欠薪現(xiàn)象。

二,、建議及對策：

1,、加強對企業(yè)的監(jiān)督，制定嚴格的規(guī)定和程序,，強化對欠薪行為的處罰力度,。

2、加大勞動者的保護力度,，建立有效的維權(quán)機制,，制定及時有效的救濟機制,，保障勞動者的合法權(quán)益。

3,、加強政府機關(guān)的監(jiān)督和處罰力度,，及時查處和處罰違法行為，有效解決欠薪現(xiàn)象,。

外賣存在的問題及對策,？

外賣存在的問題其實就在于，在高峰期間,，很多商家出菜的速度比較慢,，然后送餐的小哥又非常的忙，沒法,，很快的送到,，這就是外面的痛點，解決方案其實在于更高效的配送方式,，比如說機器人配送,，或者說，在高峰期間增加配送的費用,，有更多的小葛去參加,，或者是我覺得解決最好的方式就是自己在家做飯，就不用去點外賣了

歐洲能源問題及對策,？

答：歐洲能源問題的起因：需求變化不大,，供給問題是主因。與中美不同,，當(dāng)前歐洲最“缺”能源的英國,、西班牙，工商業(yè)能源消耗低于疫情前水平,，整體能源需求未明顯增加,。從歐洲漲價最快的天然氣而言，當(dāng)前歐洲天然氣消費規(guī)模整體處于2015-2019年區(qū)間之內(nèi),；但從供給端來看,，2015年以來，歐洲天然氣生產(chǎn)規(guī)模呈現(xiàn)逐漸下臺階趨勢,，2020年以來尤為明顯,，能源供給問題顯然更加嚴重。

歐洲能源供給根本制約：對外依存度高+能源轉(zhuǎn)型下的結(jié)構(gòu)調(diào)整,。當(dāng)前歐洲能源消費占比前三為原油,、天然氣、煤炭,。而這三種能源歐洲都需依賴于進口,，這也導(dǎo)致歐盟整體能源對外依存度高達60%，能源結(jié)構(gòu)本身具有脆弱性,。2015年后,，歐洲不斷降低傳統(tǒng)能源在能源消耗結(jié)構(gòu)中的占比，提升清潔能源的比例,。但是在儲能技術(shù)發(fā)展不完全背景下,，依賴自然資源的清潔能源（風(fēng)能、太陽能）不穩(wěn)定性較大,。這使得本就脆弱的歐洲能源結(jié)構(gòu)“雪上加霜”,。以此次能源“重災(zāi)區(qū)”英國為例，其發(fā)電能源中,，天然氣占比最高（36%）,，其次為風(fēng)電（24%），而煤炭占比僅為2%,。

本輪歐洲能源危機的供給癥結(jié)：產(chǎn)能收縮+庫存消耗+供給受限,。

2014年后，經(jīng)歷油價暴跌和疫情兩輪沖擊,，全球油氣產(chǎn)能收縮明顯,。2020-2021年歐洲經(jīng)歷冷冬，天然氣庫存快速消耗,，降至歷史低位,。2021年歐洲來風(fēng)條件惡化，風(fēng)電供給較之前兩年明顯下降,。俄羅斯-歐洲天然氣管道輸氣量位于低位,，且較為不穩(wěn)定。

短期來看,，在今年底明年初之前歐洲通脹或仍在高位,。雖然當(dāng)前歐洲需求恢復(fù)一般，服務(wù)業(yè)價格并未快速上漲,，但商品價格已處于20世紀90年代以來的歷史高點,。上游向下游的價格傳導(dǎo)或?qū)⒊掷m(xù)，疊加2020年低基數(shù)效應(yīng),，2021年末至2022年初,，歐洲通脹讀數(shù)或?qū)⒕S持在高位。

長期來看,，需注意氣候變暖和能源轉(zhuǎn)型對全球能源格局的影響,。一方面，全球變暖會加劇極端天氣出現(xiàn)的可能性,，導(dǎo)致能源需求上升,；另一方面,，全球氣候行動背景下各國推進能源結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，但新能源在當(dāng)前發(fā)展階段存在供給穩(wěn)定性不足問題,，或增加全球能源供求格局的脆弱性,。

關(guān)于公司內(nèi)部激勵制度問題及對策的論文？

給您提供一些參考資料!　　建立合理有效的激勵制度,，是企業(yè)管理的重要問題之一,。雖然近年來國內(nèi)企業(yè)越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革,，也取得了一定的成效,，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)?！　≌`區(qū)一：激勵就是獎勵　　目前,，國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時,，往往只片面地考慮正面的獎勵措施,，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施,，但礙于各種原因,，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達到預(yù)期目的,?！　∑髽I(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的,。因此必須輔以約束措施和懲罰措施,，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對希望出現(xiàn)的行為,，公司應(yīng)用獎勵進行強化,；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進行約束,?！　≌`區(qū)二：同樣的激勵可以適用于任何人　　許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析,，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段,，結(jié)果適得其反。在管理實踐中,，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵,，首先是以對人的認識為基礎(chǔ)的。從一般意義上說，凡是能夠促進人們工作或調(diào)動人們工作積極性的因素,，都可稱為激勵因素,。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素,，并有針對性地進行激勵,，這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本,，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益,?！　〔扇煞N甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講,，采用物質(zhì)激勵會更有效,。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者,，創(chuàng)造的價值較低,，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟的,。相反,，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些,，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者,，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外,，還應(yīng)注重精神激勵（如優(yōu)秀員工獎）和工作激勵（如晉升,、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境,，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要,。　　誤區(qū)三：只要建立起激勵制度就能達到激勵效果　　一些企業(yè)發(fā)現(xiàn),，在建立起激勵制度后,，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了,。某公司推出“年終獎”的計劃,，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準,，最終導(dǎo)致實施過程中的“平均主義”,，打擊了貢獻大的員工的積極性。　　一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的,，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用,。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ),。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵,，才能更有效。

企業(yè)貸款存在的問題及對策,？

沒有資產(chǎn)的抵押,，受經(jīng)營狀況影響大，降低審批的難度

智能交通存在的問題及對策,？

目前新型的智能交通控制系統(tǒng)采用與時刻變化著的交通情況相適應(yīng)的大規(guī)模集成的電子化設(shè)備,，實行靈活多變的系統(tǒng)控制方法，能保證高效安全的交通次序,。我國自2013年正式推動智慧城市建設(shè),，在多個城市引入了智能交通控制系統(tǒng)，在解決交通堵塞,、交通污染等問題上起到了積極的作用,。有利于促進我國的智能交通控制體系發(fā)展。

2021返鄉(xiāng)潮的問題及對策,？

2021年,，在疫情防控、經(jīng)濟下行等壓力下,，農(nóng)民工返鄉(xiāng)潮問題日益嚴重,。主要問題布：

一是隨著脫貧攻堅任務(wù)的完成和美麗鄉(xiāng)村建設(shè)的實施，農(nóng)村對返鄉(xiāng)工的吸引力越來越大,。

二是隨著國際貿(mào)易的不確定因素增多,，沿海部分工廠出現(xiàn)停工，工人待遇降低,，農(nóng)民工被迫返鄉(xiāng),。

解決對策：

一是提高農(nóng)民工待遇，改善生活環(huán)境,。

二是鼓勵農(nóng)民工留在當(dāng)?shù)?，為其積極創(chuàng)造條件。

三是促進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級,，增加勞動用工吸納能力,。希望能幫到你。

產(chǎn)業(yè)發(fā)展存在的問題及對策,？

明確功能定位,，科學(xué)規(guī)劃布局

一是明確優(yōu)先發(fā)展權(quán),。《上海市城市總體規(guī)劃（2017-2035年）》已獲國務(wù)院審批,，農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的規(guī)劃布局也緊接著出臺,，但仍需不斷完善，尤其是要突出規(guī)劃的剛性和嚴肅性,，防止過去幾十年存在的隨意性和波動性,。

農(nóng)業(yè)農(nóng)村工作看似簡單，實則錯綜復(fù)雜,，需要多部門協(xié)調(diào)配合,、齊抓共管，多領(lǐng)域互利合作,、互聯(lián)互通,，各相關(guān)部門要進一步充分認識鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的極端重要性，明確農(nóng)業(yè)板塊在全市整體板塊中的地位作用,，明確農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)在全市經(jīng)濟社會均衡發(fā)展中的優(yōu)先發(fā)展權(quán),，明晰市,、區(qū)兩級農(nóng)業(yè)農(nóng)村主管部門對農(nóng)業(yè)農(nóng)村土地,、環(huán)保、金融等問題的主導(dǎo)性權(quán)責(zé),，對涉及農(nóng)業(yè)農(nóng)村發(fā)展的事務(wù)要主動作為,、加強協(xié)作，跨前一步,。

二是找準功能定位,。以最高標(biāo)準、最好水平作為農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展參照系,，在研究對標(biāo)倫敦,、紐約、巴黎,、東京等世界城市農(nóng)業(yè)定位的基礎(chǔ)上,，結(jié)合上海卓越全球城市定位和農(nóng)業(yè)發(fā)展實際，進一步明確上海農(nóng)業(yè)農(nóng)村的功能發(fā)展定位,，主要發(fā)展“高精尖”和“名特優(yōu)”特大型城市需要的綠色農(nóng)產(chǎn)品,。

三是科學(xué)規(guī)劃布局。以農(nóng)業(yè)“三區(qū)”劃定成果為重點,，以推進城鄉(xiāng)深度融合發(fā)展為目標(biāo),，對照2035年上海全球卓越城市建設(shè)規(guī)劃，科學(xué)合理地抓好農(nóng)業(yè)農(nóng)村規(guī)劃布局,，優(yōu)化種養(yǎng)結(jié)構(gòu)和空間布局,，并且吸取歷史教訓(xùn)，使規(guī)劃具有嚴肅性、延續(xù)性和穩(wěn)定性,。

教師管理存在的問題及對策,？

1.存在問題：有的辦公室干部對業(yè)務(wù)知識缺乏系統(tǒng)學(xué)習(xí)，對上級要求把握不透,、數(shù)據(jù)掌握不準,。

整改措施：加強自身分管工作的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，確?！柏?zé)任田”數(shù)據(jù)準確,、要求清晰。

2.存在問題：有的干部,、教師主動思考不夠,，對待問題懶得動腦子研判，感覺無所事事,；對學(xué)生管理中存在的吵,、鬧、不穿校服等表面問題靠直覺,、憑經(jīng)驗,，“治標(biāo)”不“治本”，重“面子”輕“里子”,，導(dǎo)致問題反復(fù)出現(xiàn),、除而不絕。

對策：透過問題看本質(zhì),，善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生管理出現(xiàn)問題背后真正的原因,，依托德育活動，培養(yǎng)學(xué)生品質(zhì),，引導(dǎo)學(xué)生自覺摒棄不文明行為,。

招聘存在的問題及原因?qū)Σ撸?/h2>

1、缺乏人力資源規(guī)劃

企業(yè)由于未對人力資源進行有效的規(guī)劃,，或者未進行規(guī)劃,，導(dǎo)致招聘工作處于被動地位，不能及時有效地為企業(yè)招收到合適的人才,。招聘工作是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或者用人部門個人主觀地把控,，而未根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃進行相匹配的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致招聘工作不及時,、不規(guī)范,，甚至滯后于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

2,、招聘渠道過于單一或不適合本企業(yè)特點

企業(yè)在招聘時只選擇一種招聘渠道,，不能根據(jù)崗位的特點和要求選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖?，降低了企業(yè)對求職者的選擇范圍。比如,，招聘公司職業(yè)經(jīng)理人或者項目經(jīng)理類的中高層崗位,，只選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，因網(wǎng)絡(luò)招聘對于銷售人員或者職能人員相對容易一些,，對于中高端人才招聘難度相對較大,，此時，可以內(nèi)部提拔,，激勵內(nèi)部員工晉升,。

如果內(nèi)部無合適的人才，還可以借助獵頭公司廣泛的人才搜索渠道,，獵頭按企業(yè)需求推薦人才,，效率高，節(jié)約時間成本,。

3,、用人部門參與問題

用人部門不參與招聘或者過度參與都不利于招聘工作的高效進行。招聘全程由人力資源部進行,，而用人部門對招聘活動的參與沒有貫穿整個招聘活動,，沒有提出招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，人力資源部對所招聘崗位所需人員的素質(zhì)要求和專業(yè)要求缺乏了解,。

這樣,，會大大降低招聘合格率,，不合適的人員直接退還給人力資源部,。有的企業(yè)人員招聘全程由用人部門進行，人力資源部只將應(yīng)聘者邀約過來,，用人部門進行面試,，由于用人部門沒有經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)，在面試過程中,，容易出現(xiàn)經(jīng)驗主義或暈輪效應(yīng),。

4、招聘周期過長,，信息反饋率不及時

許多企業(yè)在初試和復(fù)試之間的銜接時間太長,，或復(fù)試完畢后用人部門遲遲不做面試是否合格的反饋，甚至人力資源部沒有及時跟進回訪應(yīng)聘者,，導(dǎo)致合格的應(yīng)聘者因等待時間太長而入職其他公司,。

5、招聘效果評估不及時

許多企業(yè)在完成招聘的招募,、甄選與錄用工作以后,，以為整個招聘工作已經(jīng)結(jié)束了,，其實不然，還需要及時進行招聘評估,。如果沒有及時對錄用人員,、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面進行評估,，就難以發(fā)現(xiàn)招聘中的問題,，就無法改進現(xiàn)有招聘工作效率。