創(chuàng)業(yè)案例分析題,？

創(chuàng)業(yè)的首輪大額融資一般是種子輪的,！企業(yè)擴大就表示這企業(yè)需要融資進一步發(fā)展,，然后,，一般種子輪的企業(yè)因為規(guī)模小，市場前景好,，想迅速占領(lǐng)市場份額,，所以需要大額融資，還有就是種子輪的企業(yè)因為前期預(yù)算計劃都有所超出,，導(dǎo)致企業(yè)無法繼續(xù)生存,，但市場仍然懸空，也會出現(xiàn)大額融資的情況,，保留住企業(yè)美好的目標(biāo),！

案例分析題怎么答,？

1.【案例分析題的解答思路】：

(1)首先應(yīng)對此案例先進行評判和分析，有無問題,，是否合理,。

(2)然后根據(jù)新課程標(biāo)準(zhǔn)的理念，分析一下此案例的優(yōu)點,，有哪些是符合新課程理念,，值得大家學(xué)習(xí)和借鑒的。

(3)第三,，結(jié)合新課程標(biāo)準(zhǔn)理念,，指出本案例存在的一些問題，在哪些地方做得不合理,。

(4)最后,，針對所出現(xiàn)的問題，表明自己的觀點,，提出適當(dāng)?shù)母倪M意見,，需注意一切都應(yīng)以新課改理念為理論依據(jù)進行分析。

《國際貿(mào)易實務(wù)案例》案例分析,？

首先對國際貿(mào)易實務(wù)案例的案例的分析主要內(nèi)容進行概述,，其次對國際貿(mào)易實務(wù)案例的案例分析的主要內(nèi)容,，從起因,，過程，結(jié)果,，及要吸取的經(jīng)驗教訓(xùn)等幾個方面進行綜合分析,，最后得出分析結(jié)論，并寫出自己對案例分析的觀點和認識

材料分析題和案例分析題的區(qū)別,？

材料分析題是指根據(jù)資料來分析,，案例分析是指案情分析

科技實務(wù)分析題解題技巧？

一,、案例分析題的特點 案例分析題具有一定的典型性,，并與所對應(yīng)的理論知識或職業(yè)技能有直接的聯(lián)系。案例分析題一般具有以下基本特點：

(1)在人力資源管理的實踐中較難解決的工作問題; (2)工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問題; (3)采取必要的措施和策略,，今后盡可能避免再次發(fā)生的問題; (4)對企業(yè)人力資源管理活動具有指導(dǎo),、借鑒或引起人們思考，給大家?guī)砟承﹩⑹镜膯栴},。

案例分析類試題是根據(jù)人力資源管理師對應(yīng)等級的技能要求提出的,，一道案例分析題可能包含著某個特定范圍內(nèi)的若干個知識和技能鑒定點。

案例分析類試題采用文字描述的方式,，對企業(yè)人力資源管理活動中經(jīng)常出現(xiàn)的問題進行簡單的敘述,，然后再提出一些有針對性的問題,，請考生回答。

考生需要回答的問題往往是企業(yè)管理中的“要點”“熱點” “疑點”“焦點”或者是“難點”,。 二,、案例分析題的類型 案例分析題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運用所學(xué)的理論知識和自身所掌握的技能,，對某一專題進行診斷和剖析,，以達到檢測考生的專業(yè)技能水平，以及解決實際問題的能力,。

考生在回答試題時,，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實出發(fā)，以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù),，通過分析案例,、明確問題、探討成因,，提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)化方案等多個具體的分析步驟,，才能最終完成答題。 案例分析題大致可分為以下幾種類型：

1.描述評價型,。

即案例分析試題只描述解決某種問題的全過程,，包括其實際后果,，不論其成功或失敗,。

這樣的試題是要求考生做“事后諸葛亮”，留給考生的分析任務(wù)只是對案例中的具體做法進行事后剖析,，要求考生提出具體的分析意見和改進的建議，以測試考生對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題進行判斷和剖析的能力,。

2.分析決策型,。

即案例分析試題只介紹某一待解決的問題，由考生去分析并提出對策,。

這類試題能有效地檢測考生對人力資源管理原理的認知度以及人事決策的能力。

3.方案設(shè)計型,。

即通過案例所給出的環(huán)境,、條件和可供使用的資源,，要求考生運用自身的才智，提出具體的確實可行的工作計劃或者實施方案,，以檢測考生實際作業(yè)的能力和管理水平,。 三,、案例分析題的解答 首先,，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié),。

為了弄清案例發(fā)生背景和來龍去脈，可以采用5W2H的方法,。

即Who(何人),，When (何時),，Where(何地)，What(何事),，Which(何物),，How(如何做)，How much(費用)等一連串的疑問,，即從時間,、空間、人物,、過去,、現(xiàn)在與未來等多維度、多視角提出問題,，然后再認真思考,，只有對提問逐一地做出正確的回答，才能真正把握案例實情,。

在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問題時,，一定要注意文中的細節(jié),，認真對待案例中的人和事,。

考生應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)中高層管理者的角色扮演,，設(shè)身處地進入案例的情節(jié)之中,，只有這樣做,，才能在掌握各種數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，透過錯綜復(fù)雜的案情,，“一進門”就抓住事件的關(guān)鍵,，認清事物的本質(zhì)。

其次,，考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)正確的判斷,，提出具體的評析意見或者解決問題的對策。 1.對已經(jīng)解決問題的事件,，考生應(yīng)當(dāng)對事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評價,，即需要對“從事件的發(fā)生到問題的解決的全部過程”進行剖析;對“事件解決的途徑,、所運用的策略,、方法、工具和實際效果”進行評估;對“事件所取得的經(jīng)驗和教訓(xùn)”做出理論上的總結(jié)和概括,。

在這里,，考生應(yīng)當(dāng)充分發(fā)表自己的“真知灼見”，以展示自己專業(yè)的能力和水平,。

2.對尚未解決問題的事件,，考生不但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在,，還要針對事件的未來走向和趨勢做出必要的推斷和預(yù)測,。

要求考生提出計劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實可行的計劃方案;要求考生提出問題解決方法的試題,，考生應(yīng)依據(jù)所學(xué)到的人力資源管理的理論知識,，緊密結(jié)合自己的實踐經(jīng)驗和工作體會,，闡明自己的見解,，提出詳實的對策建議。 最后,，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么樣的思考，得到了什么樣的啟迪,，獲得了什么樣的教益;如何將這些經(jīng)驗,、收獲和體會運用到實際工作中去。最好結(jié)合自身所在單位的實際進行對比分析,，從而體現(xiàn)自己分析問題,、解決問題的能力。在撰寫案例分析的答卷時,，考生還應(yīng)當(dāng)注重分析問題的系統(tǒng)性和深入性,，考慮問題思路上的邏輯性和清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴謹性,，運用所學(xué)理論知識的針對性和適用性,，語言表達的準(zhǔn)確性和流暢性等等,。

案例分析題的答題技巧？

有關(guān)案例分析的題目,，應(yīng)該從審題——分析題——答題三步入手,！ 第一，“審題”,。很多考生都普遍認為第四卷時間不夠用,，原因有三，一是題干太長,，有的題干長達數(shù)百字,；

二是法律關(guān)系,、事實關(guān)系錯綜復(fù)雜；

三是論述題的增加,。

這種情形下,，審題一定要有目的性，先看問題,，然后根據(jù)問題來閱讀題干,，這樣可以省去題干中很多不必要事實的干擾，節(jié)省時間

機電實務(wù)案例答題技巧,？

1. 案例分析題由背景材料和若干問題組成,，在做案例分析時，

首先應(yīng)用一些時間仔細閱讀背景材料(先背景后問題,、先問題后背景)，分析其中所提供 的信息,，明確相關(guān)主題,，邏輯關(guān)系等內(nèi)容，真正理解題意;

然后分析試題中所要求回答的問題,，確定解答問題的要點及可能運用的相關(guān)知識。

2. 應(yīng)根據(jù)背景材料中所提供的前提條件,，針對問題的提法，運用所掌握知識分層次回答 問題,，做到“問什么，答什么”,。

試題作答時答案要嚴謹,，層次要清晰，內(nèi)容要完整,，有分析過程的,，一定要詳細寫出分 析過程，有計算要求的,，一定要寫出計算過程。

3. 當(dāng)背景與問題都清楚以后,，接下來進行作答分析：

第一步,，首先找到答題卷的對應(yīng)答題位置，再對應(yīng)作答,，考生要特別注意,，因為不在指 定位置答題是不給分的。

第二步,，看一看所提的問題是否都能作答,，如果可以，則順序答題,。

如果只會其中一部分,，則將答題區(qū)域合理的分塊,。先完成能做的題，不會的題留出適當(dāng) 的位置,，以便后面補答上,。

安全實務(wù)案例怎么記憶,？

一事故類型分析記住以下口訣是為了幫助記憶,，并非嚴格事故性質(zhì)分析責(zé)任事故和非責(zé)任事故是事故反應(yīng)分析直接原因,，間接原因是事故責(zé)任分析直接責(zé)任者領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者

一道關(guān)于國際貿(mào)易實務(wù)傭金問題的案例分析題，急急急,？

原因是在訂立合同時沒有約定傭金支付的時間和條件。

我出口公司應(yīng)在訂立合同時約定傭金支付的時間和條件,。

愛立信公司薪酬制度案例分析題,？

愛立信中國公司的員工薪酬與其職位高低成正比。

年齡、工齡,、學(xué)歷等因素也有一定的影響,，但不起主要作用,。對于同一職務(wù),，如果有不同學(xué)歷的人擔(dān)任，他們之間薪酬的差別可能僅僅在幾百元之間,。部分員工有股份,。另外，愛立信在計算員工的工齡時,，把他來愛立信之前的工作經(jīng)歷也計算在內(nèi),。愛立信中國公司員工的薪酬一般有四部分組成：基本工資,、獎金、補貼和福利,。獎金分為兩類：一般人員獎金和銷售人員獎金,。有一些關(guān)鍵人員還會得到一定的期權(quán)、股權(quán),，期權(quán),、股權(quán)的受益者一般為“對公司起關(guān)鍵型作用的人員”，而不一定是高職務(wù)者,。工資圍著市場轉(zhuǎn)，獎金與業(yè)務(wù)目標(biāo)“接軌”,。在愛立信,，公司業(yè)績與員工工資沒有特別的關(guān)系，但與員工的獎金有很大關(guān)系,。愛立信公司員工的獎金與公司的業(yè)績成一定的比例，但并非成正比例,。獎金一般可以達到員工工資的60％,，對于成績顯著的員工,，還有其它補償辦法,。員工在愛立信得到提薪的機會一般有幾個：職務(wù)提升，考核優(yōu)秀或有突出貢獻,。被評為公司最佳員工者和有突出貢獻的員工都有相應(yīng)的獎金作為激勵,，突出貢獻獎、突出改進獎的獎金額度一般不超過其年金的20％,。愛立信公司對每個職務(wù)的薪酬都設(shè)立一個最低標(biāo)準(zhǔn),，即下限。當(dāng)然,，規(guī)定下限并非為了限制上限,，而是保證其在勞動力市場上的競爭力。具介紹,，一般職務(wù)上下限的差異為80％左右,，比較特殊的職務(wù)可能達到100％，而比較容易招聘的職務(wù)可能只有40％的差異,。資料來源：李桂華,、唐麗穎、孔春梅：《人力資源管理》,，中國金融出版社,，2005，443－444,。討論題： 1,、你認為愛立信公司業(yè)績與員工工資沒有多大關(guān)系，只與獎金有很大關(guān)系的做法可取嗎,？請你舉出一個與愛立信的薪酬制度不一樣的企業(yè),。2、你如何看待愛立信為每個職務(wù)設(shè)置下限,？上下限的差異定為80％左右高低如何,？ 3、目前有許多企業(yè)實行薪酬寬帶制度,，即較少的等級,、較大的薪酬區(qū)間，你認為這種薪酬寬帶制度是否適合中國,？