創(chuàng)業(yè)案例分析題,？

創(chuàng)業(yè)的首輪大額融資一般是種子輪的,！企業(yè)擴(kuò)大就表示這企業(yè)需要融資進(jìn)一步發(fā)展，然后,，一般種子輪的企業(yè)因?yàn)橐?guī)模小,，市場(chǎng)前景好，想迅速占領(lǐng)市場(chǎng)份額,，所以需要大額融資,，還有就是種子輪的企業(yè)因?yàn)榍捌陬A(yù)算計(jì)劃都有所超出，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法繼續(xù)生存,，但市場(chǎng)仍然懸空,，也會(huì)出現(xiàn)大額融資的情況，保留住企業(yè)美好的目標(biāo),！

案例分析題怎么答,？

1.【案例分析題的解答思路】：

(1)首先應(yīng)對(duì)此案例先進(jìn)行評(píng)判和分析，有無(wú)問(wèn)題,，是否合理,。

(2)然后根據(jù)新課程標(biāo)準(zhǔn)的理念，分析一下此案例的優(yōu)點(diǎn),，有哪些是符合新課程理念,，值得大家學(xué)習(xí)和借鑒的。

(3)第三,，結(jié)合新課程標(biāo)準(zhǔn)理念,，指出本案例存在的一些問(wèn)題，在哪些地方做得不合理,。

(4)最后,，針對(duì)所出現(xiàn)的問(wèn)題，表明自己的觀點(diǎn),，提出適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)意見,，需注意一切都應(yīng)以新課改理念為理論依據(jù)進(jìn)行分析,。

《國(guó)際貿(mào)易實(shí)務(wù)案例》案例分析？

首先對(duì)國(guó)際貿(mào)易實(shí)務(wù)案例的案例的分析主要內(nèi)容進(jìn)行概述,，其次對(duì)國(guó)際貿(mào)易實(shí)務(wù)案例的案例分析的主要內(nèi)容,，從起因,，過(guò)程,，結(jié)果，及要吸取的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)等幾個(gè)方面進(jìn)行綜合分析,，最后得出分析結(jié)論,，并寫出自己對(duì)案例分析的觀點(diǎn)和認(rèn)識(shí)

材料分析題和案例分析題的區(qū)別？

材料分析題是指根據(jù)資料來(lái)分析,，案例分析是指案情分析

科技實(shí)務(wù)分析題解題技巧,？

一、案例分析題的特點(diǎn) 案例分析題具有一定的典型性,，并與所對(duì)應(yīng)的理論知識(shí)或職業(yè)技能有直接的聯(lián)系,。案例分析題一般具有以下基本特點(diǎn)：

(1)在人力資源管理的實(shí)踐中較難解決的工作問(wèn)題; (2)工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問(wèn)題; (3)采取必要的措施和策略，今后盡可能避免再次發(fā)生的問(wèn)題; (4)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)具有指導(dǎo),、借鑒或引起人們思考,，給大家?guī)?lái)某些啟示的問(wèn)題。

案例分析類試題是根據(jù)人力資源管理師對(duì)應(yīng)等級(jí)的技能要求提出的,，一道案例分析題可能包含著某個(gè)特定范圍內(nèi)的若干個(gè)知識(shí)和技能鑒定點(diǎn),。

案例分析類試題采用文字描述的方式，對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的敘述,，然后再提出一些有針對(duì)性的問(wèn)題,，請(qǐng)考生回答。

考生需要回答的問(wèn)題往往是企業(yè)管理中的“要點(diǎn)”“熱點(diǎn)” “疑點(diǎn)”“焦點(diǎn)”或者是“難點(diǎn)”,。 二,、案例分析題的類型 案例分析題是讓考生根據(jù)給出的案例情節(jié)，綜合運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)和自身所掌握的技能,，對(duì)某一專題進(jìn)行診斷和剖析,，以達(dá)到檢測(cè)考生的專業(yè)技能水平，以及解決實(shí)際問(wèn)題的能力,。

考生在回答試題時(shí),，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù),，通過(guò)分析案例,、明確問(wèn)題、探討成因,，提出多種可供選擇的方案以及找出最優(yōu)化方案等多個(gè)具體的分析步驟,，才能最終完成答題,。 案例分析題大致可分為以下幾種類型：

1.描述評(píng)價(jià)型。

即案例分析試題只描述解決某種問(wèn)題的全過(guò)程,，包括其實(shí)際后果,，不論其成功或失敗。

這樣的試題是要求考生做“事后諸葛亮”,，留給考生的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的具體做法進(jìn)行事后剖析,，要求考生提出具體的分析意見和改進(jìn)的建議，以測(cè)試考生對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行判斷和剖析的能力,。

2.分析決策型,。

即案例分析試題只介紹某一待解決的問(wèn)題，由考生去分析并提出對(duì)策,。

這類試題能有效地檢測(cè)考生對(duì)人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力,。

3.方案設(shè)計(jì)型。

即通過(guò)案例所給出的環(huán)境,、條件和可供使用的資源,，要求考生運(yùn)用自身的才智，提出具體的確實(shí)可行的工作計(jì)劃或者實(shí)施方案,，以檢測(cè)考生實(shí)際作業(yè)的能力和管理水平,。 三、案例分析題的解答 首先,，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié),。

為了弄清案例發(fā)生背景和來(lái)龍去脈，可以采用5W2H的方法,。

即Who(何人),，When (何時(shí))，Where(何地),，What(何事),，Which(何物)，How(如何做),，How much(費(fèi)用)等一連串的疑問(wèn),，即從時(shí)間、空間,、人物,、過(guò)去、現(xiàn)在與未來(lái)等多維度,、多視角提出問(wèn)題,，然后再認(rèn)真思考，只有對(duì)提問(wèn)逐一地做出正確的回答,，才能真正把握案例實(shí)情,。

在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問(wèn)題時(shí),，一定要注意文中的細(xì)節(jié)，認(rèn)真對(duì)待案例中的人和事,。

考生應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)中高層管理者的角色扮演,，設(shè)身處地進(jìn)入案例的情節(jié)之中，只有這樣做,，才能在掌握各種數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,，透過(guò)錯(cuò)綜復(fù)雜的案情，“一進(jìn)門”就抓住事件的關(guān)鍵,，認(rèn)清事物的本質(zhì),。

其次，考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)正確的判斷,，提出具體的評(píng)析意見或者解決問(wèn)題的對(duì)策。 1.對(duì)已經(jīng)解決問(wèn)題的事件,，考生應(yīng)當(dāng)對(duì)事件做出系統(tǒng),、深入的分析和評(píng)價(jià)，即需要對(duì)“從事件的發(fā)生到問(wèn)題的解決的全部過(guò)程”進(jìn)行剖析;對(duì)“事件解決的途徑,、所運(yùn)用的策略,、方法、工具和實(shí)際效果”進(jìn)行評(píng)估;對(duì)“事件所取得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)”做出理論上的總結(jié)和概括,。

在這里,，考生應(yīng)當(dāng)充分發(fā)表自己的“真知灼見”，以展示自己專業(yè)的能力和水平,。

2.對(duì)尚未解決問(wèn)題的事件,，考生不但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在,，還要針對(duì)事件的未來(lái)走向和趨勢(shì)做出必要的推斷和預(yù)測(cè),。

要求考生提出計(jì)劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實(shí)可行的計(jì)劃方案;要求考生提出問(wèn)題解決方法的試題,，考生應(yīng)依據(jù)所學(xué)到的人力資源管理的理論知識(shí),，緊密結(jié)合自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作體會(huì)，闡明自己的見解,，提出詳實(shí)的對(duì)策建議,。 最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么樣的思考,，得到了什么樣的啟迪,，獲得了什么樣的教益;如何將這些經(jīng)驗(yàn)、收獲和體會(huì)運(yùn)用到實(shí)際工作中去,。最好結(jié)合自身所在單位的實(shí)際進(jìn)行對(duì)比分析,，從而體現(xiàn)自己分析問(wèn)題,、解決問(wèn)題的能力。在撰寫案例分析的答卷時(shí),，考生還應(yīng)當(dāng)注重分析問(wèn)題的系統(tǒng)性和深入性,，考慮問(wèn)題思路上的邏輯性和清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性,，運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)的針對(duì)性和適用性,，語(yǔ)言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性等等。

案例分析題的答題技巧,？

有關(guān)案例分析的題目,，應(yīng)該從審題——分析題——答題三步入手！ 第一,，“審題”,。很多考生都普遍認(rèn)為第四卷時(shí)間不夠用，原因有三,，一是題干太長(zhǎng),，有的題干長(zhǎng)達(dá)數(shù)百字；

二是法律關(guān)系,、事實(shí)關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜,；

三是論述題的增加。

這種情形下,，審題一定要有目的性,，先看問(wèn)題，然后根據(jù)問(wèn)題來(lái)閱讀題干,，這樣可以省去題干中很多不必要事實(shí)的干擾,，節(jié)省時(shí)間

機(jī)電實(shí)務(wù)案例答題技巧？

1. 案例分析題由背景材料和若干問(wèn)題組成,，在做案例分析時(shí),，

首先應(yīng)用一些時(shí)間仔細(xì)閱讀背景材料(先背景后問(wèn)題、先問(wèn)題后背景),，分析其中所提供 的信息,，明確相關(guān)主題，邏輯關(guān)系等內(nèi)容,，真正理解題意;

然后分析試題中所要求回答的問(wèn)題,，確定解答問(wèn)題的要點(diǎn)及可能運(yùn)用的相關(guān)知識(shí)。

2. 應(yīng)根據(jù)背景材料中所提供的前提條件,，針對(duì)問(wèn)題的提法,，運(yùn)用所掌握知識(shí)分層次回答 問(wèn)題，做到“問(wèn)什么，答什么”,。

試題作答時(shí)答案要嚴(yán)謹(jǐn),，層次要清晰，內(nèi)容要完整,，有分析過(guò)程的,，一定要詳細(xì)寫出分 析過(guò)程，有計(jì)算要求的,，一定要寫出計(jì)算過(guò)程,。

3. 當(dāng)背景與問(wèn)題都清楚以后，接下來(lái)進(jìn)行作答分析：

第一步,，首先找到答題卷的對(duì)應(yīng)答題位置,，再對(duì)應(yīng)作答，考生要特別注意,，因?yàn)椴辉谥?定位置答題是不給分的,。

第二步，看一看所提的問(wèn)題是否都能作答,，如果可以,，則順序答題。

如果只會(huì)其中一部分,，則將答題區(qū)域合理的分塊。先完成能做的題,，不會(huì)的題留出適當(dāng) 的位置,，以便后面補(bǔ)答上。

安全實(shí)務(wù)案例怎么記憶,？

一事故類型分析記住以下口訣是為了幫助記憶,，并非嚴(yán)格事故性質(zhì)分析責(zé)任事故和非責(zé)任事故是事故反應(yīng)分析直接原因，間接原因是事故責(zé)任分析直接責(zé)任者領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者

一道關(guān)于國(guó)際貿(mào)易實(shí)務(wù)傭金問(wèn)題的案例分析題,，急急急,？

原因是在訂立合同時(shí)沒(méi)有約定傭金支付的時(shí)間和條件。

我出口公司應(yīng)在訂立合同時(shí)約定傭金支付的時(shí)間和條件,。

愛(ài)立信公司薪酬制度案例分析題,？

愛(ài)立信中國(guó)公司的員工薪酬與其職位高低成正比。

年齡,、工齡,、學(xué)歷等因素也有一定的影響，但不起主要作用,。對(duì)于同一職務(wù),，如果有不同學(xué)歷的人擔(dān)任，他們之間薪酬的差別可能僅僅在幾百元之間。部分員工有股份,。另外,，愛(ài)立信在計(jì)算員工的工齡時(shí)，把他來(lái)愛(ài)立信之前的工作經(jīng)歷也計(jì)算在內(nèi),。愛(ài)立信中國(guó)公司員工的薪酬一般有四部分組成：基本工資,、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼和福利,。獎(jiǎng)金分為兩類：一般人員獎(jiǎng)金和銷售人員獎(jiǎng)金,。有一些關(guān)鍵人員還會(huì)得到一定的期權(quán)、股權(quán),，期權(quán),、股權(quán)的受益者一般為“對(duì)公司起關(guān)鍵型作用的人員”，而不一定是高職務(wù)者,。工資圍著市場(chǎng)轉(zhuǎn),，獎(jiǎng)金與業(yè)務(wù)目標(biāo)“接軌”。在愛(ài)立信,，公司業(yè)績(jī)與員工工資沒(méi)有特別的關(guān)系,，但與員工的獎(jiǎng)金有很大關(guān)系。愛(ài)立信公司員工的獎(jiǎng)金與公司的業(yè)績(jī)成一定的比例,，但并非成正比例,。獎(jiǎng)金一般可以達(dá)到員工工資的60％，對(duì)于成績(jī)顯著的員工,，還有其它補(bǔ)償辦法,。員工在愛(ài)立信得到提薪的機(jī)會(huì)一般有幾個(gè)：職務(wù)提升，考核優(yōu)秀或有突出貢獻(xiàn),。被評(píng)為公司最佳員工者和有突出貢獻(xiàn)的員工都有相應(yīng)的獎(jiǎng)金作為激勵(lì),，突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、突出改進(jìn)獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金額度一般不超過(guò)其年金的20％,。愛(ài)立信公司對(duì)每個(gè)職務(wù)的薪酬都設(shè)立一個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn),，即下限。當(dāng)然,，規(guī)定下限并非為了限制上限,，而是保證其在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。具介紹,，一般職務(wù)上下限的差異為80％左右,，比較特殊的職務(wù)可能達(dá)到100％，而比較容易招聘的職務(wù)可能只有40％的差異,。資料來(lái)源：李桂華,、唐麗穎,、孔春梅：《人力資源管理》，中國(guó)金融出版社,，2005,，443－444。討論題： 1,、你認(rèn)為愛(ài)立信公司業(yè)績(jī)與員工工資沒(méi)有多大關(guān)系,，只與獎(jiǎng)金有很大關(guān)系的做法可取嗎？請(qǐng)你舉出一個(gè)與愛(ài)立信的薪酬制度不一樣的企業(yè),。2,、你如何看待愛(ài)立信為每個(gè)職務(wù)設(shè)置下限？上下限的差異定為80％左右高低如何,？ 3,、目前有許多企業(yè)實(shí)行薪酬寬帶制度，即較少的等級(jí),、較大的薪酬區(qū)間,，你認(rèn)為這種薪酬寬帶制度是否適合中國(guó)？