銀行績效薪酬扣回管理辦法？

1.

銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)按規(guī)定建立并完善績效薪酬追索扣回機(jī)制,健全勞動合同、薪酬管理,、績效考核等管理制度,充分運(yùn)用薪酬工具,平衡好當(dāng)期與長期,、收益與風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系,確保薪酬激勵與風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的業(yè)績相匹配,防范激進(jìn)經(jīng)營行為和違法違規(guī)行為,不斷促進(jìn)銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展。

2.

績效薪酬追索扣回制度包括績效薪酬追索扣回的適用情形,、追索扣回比例、工作程序、責(zé)任部門,、爭議處理、內(nèi)部監(jiān)督及問責(zé)等內(nèi)容,。 銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)根據(jù)本指導(dǎo)意見制定績效薪酬追索扣回制度時(shí),應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際情況,充分征求相關(guān)人員意見,履行必要程序,人力資源部門負(fù)責(zé)具體事項(xiàng)的落實(shí),風(fēng)險(xiǎn)控制,、合規(guī)管理、審計(jì),、財(cái)務(wù)等相關(guān)部門應(yīng)積極參與配合,。

3.

銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)績效薪酬追索扣回制度,健全勞動合同,約定雙方關(guān)于績效薪酬

職務(wù)薪酬與績效區(qū)別？

職務(wù)薪酬就屬于基本工資，績效是根據(jù)你的工作業(yè)績進(jìn)行的一種工資分配

績效與薪酬的關(guān)系,？

企業(yè)內(nèi)部管理中績效考核與薪酬設(shè)計(jì)是人力部門用到最多的,，其中薪酬設(shè)計(jì)是工資發(fā)放的重要依據(jù)，同時(shí)也是激勵員工的重要手段,；而績效考核則是一種約束條件,，例如企業(yè)今年銷售額完成情況，服務(wù)滿意度情況,，執(zhí)行人員效率提高情況等,。

薪酬設(shè)計(jì)的激勵是調(diào)動員工積極性的技術(shù)，相當(dāng)于汽車中的油門,，而績效考核則是剎車,，一輛汽車光有油門沒有剎車容易出現(xiàn)問題，同樣只有剎車沒有油門也無法運(yùn)行,，因此薪酬管理與績效考核二者對于企業(yè)發(fā)展缺一不可,。

在人力資源管理實(shí)踐工作中，薪酬與績效向來都是進(jìn)行聯(lián)動反映, 只要有一方不協(xié)調(diào),，那么就會使整個公司發(fā)展不協(xié)調(diào),，造成企業(yè)利潤下降不說，嚴(yán)重的會造成癱瘓,。但是華恒智信研究團(tuán)隊(duì)通過對外部企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn),，企業(yè)一般將薪酬與績效分在兩個部門或者員工進(jìn)行，由薪酬專員及考核專員分開進(jìn)行,，由此也給企業(yè)帶來了不少問題,。

市場營銷人員薪酬體系？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對市場營銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員,、一般主管、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同,；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因?yàn)槿藛T的層級不同會有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的。

怎樣將薪酬與績效掛鉤,？

如果掛鉤,，自然能在結(jié)果上起到很好的激勵，但是掛鉤的方式不恰當(dāng)油會適得其反,。怎么掛呢,？那些崗位該掛呢？傳統(tǒng)方式,，年薪制,，中高層績效與獎金掛鉤,，能有效的把業(yè)績和目標(biāo)結(jié)果聯(lián)系在一起，減少偏差,，大額的年度獎金是很有效的激勵手段,。企業(yè)中實(shí)施績效考核，考核結(jié)果的表現(xiàn)形式可以分為分?jǐn)?shù)模式和等級模式兩類,，分?jǐn)?shù)模式就是最終形成一個得分,，通常為百分制，當(dāng)然也有5分制,、千分制,、400分制等多種。等級模式的考核結(jié)果是將被考評人分布到多個等級,，各等級之間呈現(xiàn)正態(tài)分布的狀態(tài),，等級的表現(xiàn)形式可以是A、B,、C,、D、E,，也可以是超標(biāo),、達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)等,。但不論是以分?jǐn)?shù)還是等級為結(jié)果,，最終都需要應(yīng)用在薪酬的發(fā)放上。

績效考核結(jié)果在薪酬上的應(yīng)用,，是可以區(qū)分為兩個維度的,，一個是直接應(yīng)用，一個是間接應(yīng)用,。

一、直接應(yīng)用

1,、 將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定為基本工資+績效工資,，其中績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放

2、將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定為工資+獎金,，其中獎金根據(jù)績效考核結(jié)果設(shè)定為不同檔級

3,、 根據(jù)績效考核結(jié)果核發(fā)年終獎，具體操作方式根據(jù)年終獎的計(jì)提方式不同而有所區(qū)別：

（1）年終獎為固定額度：如年終獎為1個月工資

在分?jǐn)?shù)模式下,，兌現(xiàn)的方式可以是線性對應(yīng)方式：

年終獎=月工資標(biāo)準(zhǔn)×績效考核得分/績效考核標(biāo)準(zhǔn)分

（2）

年終獎按照公司效益計(jì)提總額后在全體員工中分配：如根據(jù)當(dāng)年利潤2000萬的2%計(jì)提年終獎總額為40萬

分?jǐn)?shù)模式下,，可以按照個人工資及考核結(jié)果在工資總額中的占比確定個人年終獎：

個人年終獎=40萬×個人工資×考核得分/標(biāo)準(zhǔn)分/Σ（個人工資×考核得分/標(biāo)準(zhǔn)分）

等級模式下，可以按照崗位等級及考核結(jié)果確定個人年終獎分配系數(shù)

如某人崗位等級為3級,，考核結(jié)果為C級,，分配系數(shù)則為1.8

個人年終獎=40萬×1.8/所有人系數(shù)和

二,、間接應(yīng)用

績效考核結(jié)果也可以間接應(yīng)用于薪酬，具體應(yīng)用方式有：

1,、 將績效考核結(jié)果作為年底評優(yōu)的依據(jù)之一

很多公司每到年底的時(shí)候都會開展各種的評優(yōu),，因是一年一度，且是全公司都參與,，自然被員工視為年度大事而倍加重視,，如果評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)過于主觀的話，自然是很難服眾的,。而將績效考核結(jié)果作為其中的一個參評要素或門檻條件,，是能夠被大多數(shù)人認(rèn)可的，因?yàn)榭冃Э己私Y(jié)果是日常工作表現(xiàn)的直接呈現(xiàn),，多以量化指標(biāo)為主,，是相對客觀的。如績效考核分?jǐn)?shù)低于90分或B級以下,，不具備參評優(yōu)秀員工的資格,。

2、 績效考核結(jié)果作為下一年度薪酬晉升的依據(jù)之一

企業(yè)如何客觀,、公正的調(diào)薪,，一直都是HR難解的課題之一。將績效考核結(jié)果作為調(diào)薪的依據(jù),，道理與評優(yōu)類似,。

當(dāng)然在間接應(yīng)用中，不論是年底評優(yōu)還是薪酬晉升,，合易咨詢都不建議單純以績效考核結(jié)果作為依據(jù),，而是諸多依據(jù)之一，畢竟績效考核只是對員工業(yè)績的一種體現(xiàn),，而非對員工職業(yè)素養(yǎng),、綜合能力、發(fā)展?jié)摿Φ娜骟w現(xiàn),。

文職人員薪酬績效如何做,？

對文職人員的薪酬績效考核可以這么做:

一是考勤情況；

二是工作完成情況,；

三是工作完成質(zhì)量,。對三方面分別打分，最終的得分就是對于文員考核的得分,，和績效工資掛鉤就是了,。

如何制定模具人員績效管理辦法與考核指標(biāo)？

為了強(qiáng)化管理和考核,，為員工創(chuàng)造一個公平,、公正的工作環(huán)境,，讓有能力的人多勞多得；同時(shí),，也為公司選拔,、留住優(yōu)秀的人才以及合理利用人員提供依據(jù)，并達(dá)到精簡人員,，降低勞動力成本,，提升工作效率的目的，從而特制定本辦法,。

考核辦法

1,、參加考核的人員：所有直接生產(chǎn)人員（火花機(jī)、線切割,、模具組裝,、修/改模）以及組長級人員；

2,、考核評定期：按月進(jìn)行考核評定,，按月計(jì)發(fā)個人工資及津貼、獎金,；

3,、工資結(jié)構(gòu)：基本工資+技術(shù)津貼+加班工資，只適用于所有直接生產(chǎn)人員,；

4,、基本工資：車間所有直接生產(chǎn)人員統(tǒng)一基本工資為1200元；

5,、技術(shù)津貼：分為三個級別（補(bǔ)師,、技工、師傅）,，采取浮動制,，依據(jù)個人的技術(shù)能力和工作質(zhì)量確定浮動范圍；

級別 技術(shù)津貼基本金額（單位：元） 浮動范圍（單位：元）? ?

補(bǔ)師 200 0～400? ?

技工 600 400～800? ?

師傅 1000 800～1200? ?

6,、加班工資：按照當(dāng)?shù)貏趧臃ㄒ?guī)定,；

a、支付標(biāo)準(zhǔn)：（平時(shí)加班費(fèi)按基本工資*1.5倍/小時(shí)支付,，周六/周日加班費(fèi)按基本工資*1.5倍/小時(shí)支付），

折算后即平日加班工資8.62元/小時(shí),，周六/周日加班工資*11.49元/小時(shí),；?

b、“加班工時(shí)”的計(jì)算辦法：細(xì)則另行制定,；

7,、相關(guān)組長級人員工資：采用月薪制,，工資結(jié)構(gòu)：基本工資+管理津貼；

工資項(xiàng)目 形 式 金額范圍（單位：元） 備 注? ?

基本工資 固定統(tǒng)一 2500? ? ? ?

管理津貼 浮 動 制 200～1500 依據(jù)個人管理能力和當(dāng)月工作表現(xiàn)由主管評定? ?

薪酬績效縮寫,？

英文縮寫：ppm

英文全稱：pay for performance

中文音譯：薪酬績效

1,、近年來績效薪酬已經(jīng)成為我國大部分企業(yè)薪酬支付的主流方式之一，組織中希望通過績效薪酬這一模式來約束和激勵員工,，最大化員工的工作績效,。

In recent years pay for performance has become the mainstream way for paying salaries in our enterprises. The organization hoped to restrain and motivate employees by this way, which to maximize employees' performance.

2、其中本研究將績效薪酬模式界定為基于個體/群體的績效薪酬模式和基于結(jié)果/行為的績效薪酬模式,，工作績效界定為任務(wù)績效和周邊績效兩個維度,。

In this study, pay for performance model will be defined as individual/ group performance model, as well as result/ process performance model. Work performance is defined as two dimensions: task performance and contextual performance.

績效考核與薪酬管理方案？

下面是一個通用的績效考核與薪酬管理方案：

確定績效評估指標(biāo)和權(quán)重：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)需求和目標(biāo),，制定適當(dāng)?shù)目冃гu估指標(biāo)和權(quán)重,，以確保評估的準(zhǔn)確性和公正性。例如,，銷售額,、客戶滿意度、項(xiàng)目完成時(shí)間等,。

設(shè)定績效目標(biāo)和計(jì)劃：企業(yè)應(yīng)該為每個員工設(shè)定明確的績效目標(biāo)和計(jì)劃,，以幫助他們更好地完成工作任務(wù)。這些目標(biāo)和計(jì)劃應(yīng)該與績效評估指標(biāo)和權(quán)重相匹配,。

進(jìn)行績效評估：企業(yè)應(yīng)該定期對員工進(jìn)行績效評估,，以了解他們的工作表現(xiàn)和達(dá)成的目標(biāo)。評估可以通過定期面談,、360度反饋等形式進(jìn)行,。

確定薪酬水平：企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，確定其相應(yīng)的薪酬水平,。這可以通過制定一個薪酬等級或范圍,，或者根據(jù)績效評估結(jié)果提供適當(dāng)?shù)莫劷鸹蛱嵘劫Y等方式實(shí)現(xiàn)。

實(shí)施激勵計(jì)劃：企業(yè)可以根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,，提供一些激勵計(jì)劃來激勵員工更好地完成工作,。這些計(jì)劃可以包括獎金、股票期權(quán),、福利等,。

監(jiān)督和改進(jìn)：企業(yè)應(yīng)該定期監(jiān)督和改進(jìn)績效考核與薪酬管理方案，以確保其有效性和適應(yīng)性,。企業(yè)可以通過跟蹤員工績效,、對員工的反饋、調(diào)查等方式,，了解方案的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),，并針對性地進(jìn)行改進(jìn),。

需要注意的是，績效考核與薪酬管理方案應(yīng)該遵循公正,、透明,、客觀的原則，以確保所有員工都受到公平對待,，并且能夠得到相應(yīng)的獎勵和激勵,。

薪酬專員與績效專員哪個好？

薪酬專員的主要工作是 研究行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn),，優(yōu)化組織薪酬體系,，促進(jìn)公司發(fā)展； 而績效專員的主要工作是 研究崗位職能作用,，擬定關(guān)鍵指標(biāo)及設(shè)定達(dá)成方式及激勱方式,，從而推動組織工作效率的提升 二者有緊密的聯(lián)系，前者注重對大范圍內(nèi)各職位薪酬水平的熟悉,；后者需以豐富的管理經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ),； 個人覺得績效專員更能鍛練己身，就業(yè)前景來講,，績效專員相對稍好些