如何設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員的薪酬制度？

一般銷(xiāo)售人員薪酬制度是底薪加提成組成的,。

一般先設(shè)置好底薪是多少,，然后根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)設(shè)計(jì)提成。底薪又可以有分檔次,，達(dá)到多少業(yè)績(jī)又有多少底薪和提成不一樣,。

每個(gè)行業(yè)都不一樣,，但是提成一定不能封定，這樣業(yè)務(wù)員才有動(dòng)力去銷(xiāo)售,。

如何設(shè)計(jì)安防公司薪酬制度,？

我們簡(jiǎn)單的來(lái)做下數(shù)據(jù)分析，從這個(gè)數(shù)據(jù)可以看出,，月薪3000以下的占10%,，3000-5000占30%，5000-8000%占30%,，8000以上的占30%,，也就是說(shuō)10個(gè)弱電人中，有3位月薪是8000以上,。也就是說(shuō)這6034位弱電投票的朋友中,，有近2000人是月薪8000以上。

試述薪酬制度設(shè)計(jì)的程序,。,？

1、確定公司的薪酬策略和薪酬基本模式,，如公司的薪酬水平是保持在市場(chǎng)的高位值還是中位值,？薪酬政策是激勵(lì)性強(qiáng)還是保障性強(qiáng)等策略性的內(nèi)容要優(yōu)先確定。另外需要優(yōu)先確定的是薪酬基本模式,，即公司是采取職能工資制還是能力工資制,，這兩種不同模式直接影響著后續(xù)薪酬制度制定的程序和方法。職能工資制模式下需要開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估,，按照崗位確定薪酬等級(jí),，能力工資制模式下需要建立能力模型，開(kāi)展個(gè)人能力測(cè)評(píng),。目前通用的模式是職能工資制,。

2,、組織開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估。對(duì)崗位進(jìn)行盤(pán)點(diǎn),，設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估模型和評(píng)估工具,，確定崗位價(jià)值評(píng)估小組成員，對(duì)模型和工具進(jìn)行培訓(xùn)后組織評(píng)估打分,，對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總,，按照評(píng)估結(jié)果確定崗位等級(jí)。

3,、開(kāi)展內(nèi)外部薪酬調(diào)研,。內(nèi)部調(diào)研主要是找問(wèn)題,、找關(guān)注點(diǎn),，外部調(diào)研主要是調(diào)查同類企業(yè)同地區(qū)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等。

4,、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),。根據(jù)內(nèi)外部調(diào)研結(jié)果，參照同行業(yè)普遍采用的模式,，設(shè)計(jì)公司的薪酬結(jié)構(gòu),，設(shè)計(jì)時(shí)要確定不同結(jié)構(gòu)部分所占比重，以及不同部分的發(fā)放規(guī)則,。

5,、設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)表。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu),、崗位等級(jí),、內(nèi)外部調(diào)研結(jié)果設(shè)計(jì)各崗位等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通常為寬帶薪酬模式,。

6,、薪酬定位。針對(duì)每個(gè)人的實(shí)際情況,，確定個(gè)人工資標(biāo)準(zhǔn),。通常是在任職崗位所對(duì)應(yīng)的寬帶內(nèi)，按照個(gè)人資質(zhì)確定具體標(biāo)準(zhǔn),。

7,、設(shè)計(jì)薪酬管理制度。在制度中對(duì)上述步驟進(jìn)行詳細(xì)描述和具體規(guī)定,，并對(duì)薪酬發(fā)放,、薪酬調(diào)整、薪酬總量控制,、特殊情況下的工資發(fā)放等進(jìn)行規(guī)定,。

如何設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬體系,？

設(shè)計(jì)技術(shù)人員的薪酬時(shí)要考慮幾個(gè)方面：

1）技術(shù)人員的崗位特性；

2）技術(shù)人員的能力差異,；

3）技術(shù)人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn),。因此技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)可以設(shè)定為以下三個(gè)基本結(jié)構(gòu)：崗位工資+能力工資+績(jī)效工資1、 崗位工資：體現(xiàn)不同技術(shù)崗位的差異,。同樣是技術(shù)崗位,，研發(fā)設(shè)計(jì)類的崗位和生產(chǎn)工藝類的崗位，其崗位價(jià)值以及對(duì)人員的技能要求肯定是不一樣的,。2,、 能力工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員能力的差異。從事某一崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生與有著十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的老專家,，對(duì)崗位的貢獻(xiàn)肯定是不一樣的,。能力工資實(shí)行寬帶薪酬，同一崗位能力不同,，對(duì)應(yīng)著寬帶內(nèi)的不同薪檔,。3、 績(jī)效工資：體現(xiàn)同一崗位不同人員所做出的具體業(yè)績(jī)的差異,?？?jī)效工資同樣實(shí)行寬帶薪酬，其對(duì)應(yīng)薪檔由崗位與能力的差異共同決定,。當(dāng)然上述基本結(jié)構(gòu)也可以變形為崗位工資+績(jī)效工資,，將能力工資部分并入崗位工資或績(jī)效工資。除了上面三個(gè)基本結(jié)構(gòu),，針對(duì)技術(shù)人員還可以設(shè)置業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,，獎(jiǎng)金根據(jù)技術(shù)人員的研發(fā)或技改項(xiàng)目任務(wù)的難易程度設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)完成情況的考核結(jié)果進(jìn)行核發(fā),。

小公司將如何設(shè)計(jì)薪酬制度,？

剛成立的公司通常需要投入大量的資金進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)和銷(xiāo)售。為解決初創(chuàng)期的困難,，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)滿足以下要求：

1,、要充分做好本地同行業(yè)薪資調(diào)研，薪酬具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性,。

2,、暫時(shí)淡化內(nèi)部公平性，做好薪資保密,。

3,、本階段的薪資比例應(yīng)減少剛性比例，即基本工資和福利所占的比重要小,，而績(jī)效獎(jiǎng)金等所占的比重要大,。

網(wǎng)絡(luò)推廣運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)如何合理設(shè)計(jì)薪酬制度,？

可以采用OKR工作法，以公司的目標(biāo)為導(dǎo)向,、比如品牌爆光,、用戶互動(dòng)、粉絲新增加,、消費(fèi)轉(zhuǎn)換等,，列出具體的指標(biāo)，新媒體就可以全網(wǎng)進(jìn)行運(yùn)營(yíng):比如:公司微信公眾號(hào)距陣的打造,、微博,、百度搜索、公司官網(wǎng),、抖音,、頭條、百家號(hào)等,，只要有目標(biāo),，有數(shù)據(jù),、每周總結(jié)匯總,并計(jì)劃下個(gè)月的業(yè)績(jī)導(dǎo)向,，就可以了。

如何高效進(jìn)行制度設(shè)計(jì)與實(shí)施,？

我個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該從實(shí)際出發(fā),、因地制宜、有針對(duì)性的高效進(jìn)行制度設(shè)計(jì)與實(shí)施,。

薪酬制度設(shè)計(jì)與考核激勵(lì)的好處,？

可以明確薪酬等級(jí)，給大家一個(gè)目標(biāo),，也便于人力資源管理

企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求,？

1、薪酬大鍋飯,。也就是不管下屬公司的業(yè)務(wù)是什么,、發(fā)展階段怎么樣、在什么樣的區(qū)域,，一律以不變應(yīng)萬(wàn)變,，一套薪酬走天下，所有公司薪酬水平一樣,，一碗水端平,。這樣的大鍋飯，固然看起來(lái)很公平,，但干多干少一個(gè)樣,，薪酬卻起不到任何的激勵(lì)作用,，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展的動(dòng)力被極大的壓制，整個(gè)集團(tuán)公司發(fā)展毫無(wú)未來(lái)可言,。

2,、薪酬“千人千面”。也就是集團(tuán)公司沒(méi)有統(tǒng)一的薪酬管控,、薪酬策略,、薪酬模式，每個(gè)子公司都“八仙過(guò)海,、各顯其能”,，集團(tuán)失去了總部的協(xié)同、支撐職能,，也失去了調(diào)控子公司的重要抓手,，結(jié)果子公司各自為戰(zhàn)，強(qiáng)者恒強(qiáng),、弱者恒弱,，集團(tuán)一盤(pán)散沙，戰(zhàn)略意圖難以貫徹,。

3,、薪酬金字塔與行政化。也就是從傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)的觀念出發(fā),，集團(tuán)公司的薪酬體系容易出現(xiàn)總部,、二級(jí)公司、三級(jí)公司層層落差的金字塔體系,，總部工資最高,、二級(jí)公司其次、三級(jí)公司再往下降,，從而導(dǎo)致薪酬的不合理,，最需要激發(fā)活力的基層業(yè)務(wù)單位反而薪酬水平偏低，員工都愿意去總部,，總部官僚化,、基層空心化。

集團(tuán)薪酬體系怎么設(shè)計(jì)才是合理的呢,？從實(shí)踐的角度說(shuō),，回答這個(gè)問(wèn)題實(shí)際上就是回答如何做到統(tǒng)分結(jié)合，既能強(qiáng)化集團(tuán)整體的效率,，又能激發(fā)各個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)活力,。也就是說(shuō)集團(tuán)層面構(gòu)建統(tǒng)一的體系、規(guī)則、模式,，在子公司層面要體現(xiàn)業(yè)務(wù)特性,、發(fā)展要求，成為共性與個(gè)性相統(tǒng)一的集團(tuán)化薪酬體系,。

專業(yè)技術(shù)人員的薪酬如何設(shè)計(jì),？

　　專業(yè)技術(shù)人員的工作特征：專業(yè)技術(shù)人員通常需要利用一定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)來(lái)解決企業(yè)中存在的各種專業(yè)和技術(shù)問(wèn)題,?！　≡O(shè)計(jì)這些人的薪酬方案設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)注意的因素：專業(yè)技術(shù)水平的認(rèn)定，薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì),，以及雙重職業(yè)發(fā)展通道的建立,。　　專業(yè)技術(shù)人員 指依照國(guó)家人才法律法規(guī),，經(jīng)過(guò)國(guó)家人事部門(mén)全國(guó)統(tǒng)考合格,，并經(jīng)國(guó)家主管部委注冊(cè)備案，頒發(fā)注冊(cè)執(zhí)業(yè)證書(shū),，在企業(yè)或事業(yè)單位從事專業(yè)技術(shù)工作的技術(shù)人員及具有前述執(zhí)業(yè)證書(shū)并從事專業(yè)技術(shù)管理工作,，在1983年以前評(píng)定了專業(yè)技術(shù)職稱或在1984年以后考取了國(guó)家執(zhí)行資格并具有專業(yè)技術(shù)執(zhí)業(yè)證書(shū)的人員。