市場營銷人員薪酬體系？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的。如對市場營銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員,、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同,；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因為人員的層級不同會有相應(yīng)的區(qū)別,，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的,。

薪酬分配指什么,？

在會計業(yè)務(wù)中,，薪酬分配也稱為薪酬分析,，是指將職工薪酬按照一定的標準分配到成本費用科目的過程。薪酬分配一般通過編制職工薪酬分配表來進行,。在編制職工薪酬分配表的基礎(chǔ)上編制會計記賬憑證,，將職工薪酬借記入生產(chǎn)成本，制造費用,，管理費用,，銷售費用，在建工程和研發(fā)支出等賬戶,，貸記應(yīng)付職工薪酬各賬戶,。

薪酬分配方案？

　1,、堅持思想領(lǐng)先,，既要按勞分配，又要防止一切向錢看,，大力提倡無私奉獻,，團結(jié)協(xié)作和主人翁的精神。

　　2,、打破平均主義,，按工作責任，崗位目標任務(wù)完成情況,，在考核的基礎(chǔ)上,，確定教師的績效工資待遇。

　　3,、多勞多得，優(yōu)教優(yōu)酬,，獎勤罰懶,，重實績、重貢獻,，看工作質(zhì)量,，看效益優(yōu)先。

　　4,、處理好歷史與現(xiàn)實的關(guān)系,，既要充分保護老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。

　　5,、處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系,，采取邁小步，不停步的方法,，根據(jù)學(xué)校及教師的實際情況,，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇

營銷方案設(shè)計體系是什么,？

營銷的研究對象是客戶,，營銷的思維導(dǎo)向是賣出產(chǎn)品，營銷的精髓可以概括為一個字“賣”,！產(chǎn)生的收入類型是勞動性收入,，即今天做了就有收入，今天沒做就沒有收入,。

營銷模式的方法論體系有哪些元素呢,？

1. 客戶定位

2. 產(chǎn)品的可感知價值包裝

3. 品牌命名

4. 魚塘整合

5. 魚餌設(shè)計：吸引客戶主動上門

6. 轉(zhuǎn)介紹設(shè)計：客戶帶來更多客戶

7. 重復(fù)購買

這七個方面就是營銷模式設(shè)計的方法論體系，它能指導(dǎo)我們科學(xué)系統(tǒng)的制定營銷方案和策略,。

團隊薪酬分配原則,？

第一，根據(jù)崗位評分的方式進行獎金分配,。即對所有崗位按一定標準進行評分,，將團隊成員的績效得分進行加總，用獎金總額/崗位總分,，得出獎金的單元額,，然后分別與不同崗位得分進行相乘即得出了崗位獎金額。

第二,，根據(jù)員工績效得分情況進行獎金分配,。即對所有崗位績效評分，將團隊成員的績效得分進行加總,，用獎金總額/績效總分,，得出獎金的單元額，然后分別與不同員工績效得分進行相乘即得出了個體獎金額,。

第三,，平均分配。在團隊獎金分配中,，按人頭進行平均分配,，屬于典型的大鍋飯主義，這種方法最不可取,，長期以往,，就會形成人浮于事,，效率低下的組織風氣。

薪酬分配沖突解決措施,？

薪酬分配沖突中首要解決的是不勞而獲的現(xiàn)象,，其次領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)公平對待每個人，不要雙重標或多重標準,。

僧多粥少團隊分配案例,？

按照績效分配，對于工作量和成果進行量化考核,。

勞動爭議薪酬認定案例,？

案號 （2016）滬01民終10910號

案由 勞動合同糾紛

案號 （2016）滬01民終10910號

案由 勞動合同糾紛

基本案情：

于某入職一家汽車公司擔任技術(shù)總監(jiān)一職，合同約定崗位工資為2,020元,、績效工資考核發(fā)放按乙方的工作表現(xiàn)和甲方依法制定的相關(guān)規(guī)定考核確定,。此后，公司按基本工資2,020元,、績效工資2,000元,、崗位/技能工資1,800元、固定加班工資780元的標準發(fā)放于某工資,。另由公司法定代表人個人賬戶每月固定發(fā)放于某12,000元,。該工資發(fā)放方式實行不久后，公司法定代表人停止每月向于某發(fā)放12,，000元,，于某在與公司人事溝通無果后提出離職，并提起勞動仲裁要求公司補發(fā)四個月工資即48,，000元,。

于某的仲裁請求獲得支持后，公司不服起訴至法院,。

公司認為,，

1. 股東個人支付的12,000元性質(zhì)是單方贈與；

2. 公司與股東沒有人格混同,；股東向于某支付12,000元系出于個人自愿,；

3. 股東以自己的財產(chǎn)對工作表現(xiàn)好的員工給予額外的關(guān)注、嘉獎不違反法律規(guī)定,。

公司認為,，

1. 股東個人支付的12,000元性質(zhì)是單方贈與；

2. 公司與股東沒有人格混同,；股東向于某支付12,000元系出于個人自愿；

3. 股東以自己的財產(chǎn)對工作表現(xiàn)好的員工給予額外的關(guān)注,、嘉獎不違反法律規(guī)定,。

在訴訟過程中,，于某提供了勞動合同、銀行水單,、績效考核表,、通話錄音等證據(jù)。

該案法官認為：

公司陳述法定代表人每月固定轉(zhuǎn)賬12,000元,，是因為其作為股東與于某關(guān)系比較好,，其以股東身份根據(jù)公司人事部門的評價贈與于某的待遇。然而根據(jù)現(xiàn)代公司治理原則,，如僅作為股東只能行使相關(guān)股東權(quán)利,，公司主張其以股東身份根據(jù)公司人事部門的評價贈與于某的待遇，不符合常理,，且公司提供的其他理由亦不能給予該行為合理的解釋,，因此本院對該理由不予采納。因此法定代表人根據(jù)公司人事部門對員工表現(xiàn)的評價而定期轉(zhuǎn)賬12,000元的行為,，應(yīng)當認定為于某工資組成部分,。

最終，法官支持了于某的訴請,，判令維持仲裁裁決,，公司補發(fā)于某四個月工資48，000元,。

本案爭議焦點為于某的實際工資的認定,。仲裁和法院最終支持了勞動者的訴求，未以合同工資而以勞動者的主張額認定了實際工資,。究其原因,，勞動者勝訴可以歸結(jié)為以下幾點：

1. 勞動者提供了通話錄音、銀行水單等有力證據(jù),。

2. 用工單位及法定代表人對12000元的抗辯缺乏合理性,。

3. 勞動者工資認定應(yīng)以勞動者實際工資為準，合同工資僅為參考,。

本案的勞動者是幸運的,，其在和用工單位發(fā)生勞動糾紛時注意保存有效證據(jù)，使得法院可以認定相關(guān)事實,。但也有許多案例,，勞動者沒有注意到搜集證據(jù)，最后有苦難言,，無法保護自己的合法權(quán)益,。

裝修人員薪酬成本？

占整個裝修成本的40-50%,。比如,，一套100平方米的房屋,，整個裝飾裝修工程需要20萬元，那么,，人工成本最少占40%*20萬元=8萬元,，最多占50*20萬元=10萬元。

人工成本逐年在增加,，包括水電安裝費0.7-1萬元,、墻面粉刷1-2萬元、貼地磚2-2.4萬元,、安裝門窗0.7-1萬元,、復(fù)合地板安裝0.8-1萬元，吊頂0.5-0.8萬元,、墻裙裝飾0.5-0.8萬元,，其他像搬運費等2.8萬元左右，合計8-10.7萬元左右,。

地產(chǎn)營銷總監(jiān)薪酬方案,？

地產(chǎn)營銷總監(jiān)是房地產(chǎn)中層管理人員，負責房產(chǎn)市場營銷和團隊業(yè)績業(yè)務(wù),，一般薪酬包括月薪,，獎金，傭金,，福利待遇,。