管理者的任務(wù)是什么,？

　　我們知道管理者通常的任務(wù)是為自己企業(yè)或部門制訂目標(biāo),，組織資源和人力實(shí)施達(dá)成目標(biāo)必須的措施，以及及時(shí)果斷地做出必要的決策,?！　〉芾碚哌€有兩個(gè)同樣重要，卻為大部分管理者所忽視的任務(wù)：對自己的企業(yè)或部門進(jìn)行有效的監(jiān)控及培育人才,?！　〈蟛糠止芾碚叨紭酚诓贾萌蝿?wù)，做決定,，但真正有效的管理者卻都擅長使布置下去的任務(wù)和做出的決定得以執(zhí)行,。按現(xiàn)在開始流行的說法，就是能夠讓自己的企業(yè)有“執(zhí)行力”,。在執(zhí)行力的背后是管理者的監(jiān)控手段和與之相對應(yīng)的獎(jiǎng)懲,。我們通常以為只要用領(lǐng)導(dǎo)者的魅力和激勵(lì)手段就可以讓員工執(zhí)行和完成管理者想要完成的任務(wù)，但沒有有效的監(jiān)控這樣的事情通常不會(huì)出現(xiàn),。列寧據(jù)說曾有過一句名言來說明這個(gè)問題：“信任固然好,，監(jiān)控更重要”?！　”O(jiān)控并不需要一套復(fù)雜的系統(tǒng)和設(shè)備,，管理者不妨試一下我認(rèn)為簡單有效的“羅蘭·貝格方法”。作為一個(gè)大咨詢公司的創(chuàng)始人和總裁,，羅蘭·貝格本人可謂日理萬機(jī)。但凡是和他打過交道的人都知道,，他不會(huì)忘記哪怕是一件小事,。他每天都接觸大量的各色各樣的人物、每一件需要自己和別人做的事情他都會(huì)用錄音機(jī)記下來,，讓秘書打出并發(fā)放給相關(guān)的人員,。他通常每天會(huì)發(fā)出40-50個(gè)給不同人的“內(nèi)部備忘”,。這當(dāng)然是在完成一個(gè)管理者首要的任務(wù)：布置工作和做某些決定?！　〉@僅僅是事情的開始,。每一份內(nèi)部備忘都會(huì)被寫上一個(gè)時(shí)間，到了這個(gè)時(shí)間秘書就會(huì)把這個(gè)內(nèi)部備忘重新放在羅蘭·貝格的案頭,。所以,，沒有任何一個(gè)人能夠僥幸讓他忘記一件他關(guān)心過的事情。當(dāng)整個(gè)系統(tǒng)都習(xí)慣并采用這個(gè)簡單易行的做法之后,，監(jiān)控就是一件十分正常的事情,。執(zhí)行力也就大大地增強(qiáng)?！　∨嘤瞬乓苍S是管理者最重要的任務(wù),，卻也因?yàn)槠錈o法在短期內(nèi)取得效果而被大部分人所忽略。但真正高明的管理者和有傳統(tǒng)的企業(yè)都會(huì)十分重視這一點(diǎn),。我們可能聽說過GE的總裁從自己上任之日起就開始物色自己的接班人,，我們也都知道中國一段時(shí)間內(nèi)一些最優(yōu)秀的企業(yè)因?yàn)闆]有或者沒有找到合適的接班人而動(dòng)蕩不已。實(shí)際上,，我們大部分企業(yè)都面臨這個(gè)巨大的問題,。一個(gè)把命運(yùn)維系到某一個(gè)人身上的大企業(yè)是危險(xiǎn)的，一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該是離開任何一個(gè)人都能正常運(yùn)營的企業(yè),?！　摹白运健钡慕嵌纫粋€(gè)管理者也應(yīng)該注重人才的培養(yǎng)：許多管理者都感覺自己很累，卻又無法放權(quán),，因?yàn)樽约荷磉厸]有足以讓自己放心,、可以被授權(quán)的人才。但管理者一天不突破這一怪圈,，就一天不能輕松,。

管理者溝通風(fēng)格的特征？

摘要：管理者溝通風(fēng)格是管理者在信息溝通活動(dòng)中表現(xiàn)出的個(gè)性風(fēng)格,，體現(xiàn)了管理者人際關(guān)系的基本結(jié)構(gòu)與面貌,。文章通過對管理者溝通風(fēng)格特征、功能的分析,，提出了如何改善溝通風(fēng)格技巧,，從而提高管理者的整素質(zhì)。關(guān)鍵詞：管理者,；溝通風(fēng)格溝通作為管理者重要的素質(zhì)之一,，已引起越來越多企業(yè)家的重視。

管理者溝通風(fēng)格是管理者在信息溝通活動(dòng)中表現(xiàn)出的個(gè)性風(fēng)格,，體現(xiàn)了管理者人際關(guān)系的基本結(jié)構(gòu)與面貌,。

它不僅與組織的凝聚力,、生產(chǎn)效率密切相關(guān)，而且會(huì)影響到員工的工作滿意度及其績效水平,。

溝通受挫及溝通風(fēng)格不良,，是目前許多管理者面臨的一個(gè)主要問題。一,、管理者溝通風(fēng)格的四種典型特征1．封閉型,。

這類管理者的典型特征是既很少進(jìn)行自我披露，又很少運(yùn)用反饋,。

焦慮和不安全感是封閉型管理者的典型心理,。

他們經(jīng)常擔(dān)心失去工作或職位，并認(rèn)為維持現(xiàn)狀是惟一安全的策略,。

這類管理者常用靜止不變的眼光看待員工,，而且把績效評價(jià)視為浪費(fèi)時(shí)間；他們疏于進(jìn)行上下溝通,，員工得不到及時(shí),、充分的激勵(lì)，也得不到有效的指導(dǎo),。

因此,，員工對這類管理者懷有敵對和失望情緒。

2．隱秘型,。

這類管理者的溝通特征具有單一性和防御性,，即一味追求他人的反饋信息，卻很少披露自我,。

猜疑和尋求社會(huì)認(rèn)同是隱秘型管理者的典型心理,。

在猜疑心的支配下，他們往往為了弄清員工的活動(dòng)和心思而尋求反饋,。

這類管理者常將個(gè)人的情感和評價(jià)隱藏起來,，但內(nèi)心又渴望得到社會(huì)認(rèn)同，為了取得他人的喜愛和認(rèn)同總是千方百計(jì)地尋求反饋,。

他們認(rèn)為保持團(tuán)體的表面和諧或一致是管理工作的宗旨,，為達(dá)此目的，甚至不惜大事化小,，小事化了,。

在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，他們傾向于只講員工優(yōu)點(diǎn),，少論缺點(diǎn),。

3．盲目型。

這類管理者更多地進(jìn)行自我披露，而忽視了反饋的運(yùn)用,，其管理行為具有“獨(dú)斷”色彩，過分自信是他們的典型心理,。

這類人自信是行家里手,，熱衷于披露自我信息：如時(shí)時(shí)發(fā)布“某項(xiàng)工作該如何做”，“某問題該如何處理”等指示,；他們不屑于從員工處獲取反饋,，因?yàn)閱T工在他們心里往往是“無能”或“笨拙”的代名詞。

他們更多地看到員工的缺點(diǎn),，忽視其優(yōu)點(diǎn)和潛力,。

對盲目型管理者，員工心懷不滿,，很少將自己視為組織的一員,，生產(chǎn)率下降。

如果上下關(guān)系日趨糟糕,，員工可能采取強(qiáng)制性反饋手段,，如提意見、向上級(jí)告狀,，或者隱瞞重要信息來報(bào)復(fù)管理者,。

4．開放型。

這類管理者既重視自我披露,，又注意運(yùn)用反饋,，能在團(tuán)體中營造出寬容互信的開放氣氛。

他們敏于體察員工需要,，鼓勵(lì)員工積極參與組織事務(wù),。

因此這種溝通風(fēng)格不僅創(chuàng)造了健康融洽的人際氛圍，而且提高了團(tuán)隊(duì)的工作績效,。二,、溝通風(fēng)格策略的有效功能反饋與自我披露是形成管理者溝通風(fēng)格的兩大維度。

如果對二者功能使用不當(dāng),，則可能形成消極或不健康的溝通風(fēng)格,，如封閉型、盲目型或隱秘型,；若能科學(xué),、恰當(dāng)?shù)厥褂梅答伵c自我披露的功能，則可能成為改善不良溝通行為,、培養(yǎng)積極溝通風(fēng)格的有效策略,。1．反饋?zhàn)鳛橐环N動(dòng)態(tài)的信息應(yīng)答過程，包括如下三個(gè)重要功能：

(1)有助于提高溝通的準(zhǔn)確性，減少出現(xiàn)誤差的幾率,。

反饋可以檢查出個(gè)體理解信息的偏差,，確保信息傳遞的準(zhǔn)確性。

人不可能在某一時(shí)間內(nèi)接受所有感知的信息,，所以會(huì)根據(jù)自己的興趣,、背景、經(jīng)驗(yàn)和態(tài)度進(jìn)行主動(dòng)的選擇,，這便是選擇性知覺,。

在復(fù)雜的人際溝通中，選擇性知覺使個(gè)體傾向于傾聽,、理解和領(lǐng)會(huì)與自己相關(guān)的事物,，所以“信息失真”現(xiàn)象在所難免。

譬如,，從高層管理者向基層員工傳遞信息(下行式溝通)時(shí),，傳遞環(huán)節(jié)越多，就越容易出現(xiàn)信息膨脹和歪曲,。

因此,，及時(shí)準(zhǔn)確的反饋是避免信息失真現(xiàn)象的有效途徑。

(2)通過建立雙向溝通模式,，營造出積極健康的組織氣氛,。

在企業(yè)上下溝通中，管理者善于傾聽員工的反饋,，在鼓勵(lì)土氣,、構(gòu)建信任與團(tuán)結(jié)的氣氛方面，起著關(guān)鍵性作用,。IBM公司為了獲取和傾聽員工的反饋,，每年投入大量資金來編制調(diào)查表，把調(diào)查結(jié)果作為評價(jià)管理者業(yè)績的依據(jù),。更重要的是,，公司一旦發(fā)現(xiàn)問題，便立刻派出調(diào)查小組,，前去解決問題,。由于員工知道公司調(diào)查后會(huì)采取措施，因而能積極配合,。整個(gè)調(diào)查程序是一個(gè)傾聽與反饋的雙向溝通過程,，不僅增強(qiáng)了員工對上司的信任，而且有助于創(chuàng)造出和睦的集體氣氛,。(3)積極反饋具有不容低估的強(qiáng)化作用,。從行為主義心理學(xué)角度而言，積極的反饋對良好行為(包括信念)具有強(qiáng)化、鞏固和塑造作用,，而消極反饋則可能對良好行為(信念)起到弱化,、減退和破壞作用。2．現(xiàn)代組織行為學(xué)認(rèn)為,，在一個(gè)健康的組織或高績效的團(tuán)隊(duì)里,，管理者和員工不僅要分享工作信息，還要彼此分享某些個(gè)人感受和經(jīng)驗(yàn),。其原因在于，自我披露具有兩個(gè)重要功能：(1)有助于提高組織生產(chǎn)率和員工績效,。為了提高員工的績效水平,，至少要滿足兩個(gè)條件：員工工作滿意度和充足的信息。提高員工滿意度最重要的舉措是改善管理者與員工之間的關(guān)系,，而自我披露是構(gòu)建健康的人際關(guān)系的有效手段,。此外，員工要提高績效水平還需要了解充足的信息,。員工的基本信息需要包括,，首先是大量的個(gè)人信息和工作信息，其次是組織決策信息,。員工只有對自身工作性質(zhì),、價(jià)值等信息有足夠的了解，才能提高其工作滿意度,，進(jìn)而增強(qiáng)工作責(zé)任感,。(2)有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)組織凝聚力,。管理者與員工間的信息披露,，使彼此能靠近或走人對方的生活和心理世界，增強(qiáng)了心理相容性,，提高了情感密度,。這種關(guān)系不僅暢通了工作溝通渠道，而且強(qiáng)化了員工對組織目標(biāo)的理解和承諾,，有利于建立一個(gè)充滿信任感和凝聚力的社會(huì)支持系統(tǒng),。3．在信息溝通過程中，反饋與自我披露的交互使用,，可產(chǎn)生一種深層的復(fù)合功能,。這種功能有助于培養(yǎng)積極的自我概念。周圍每個(gè)人都是自我的“鏡像反應(yīng)”,，個(gè)人的自我概念是在人際交互作用中形成的,。如果一個(gè)人很少給周圍同事披露個(gè)人信息，就不能從別人那里獲得反饋信息，也就很難有機(jī)會(huì)了解他人對自己的評價(jià)和反應(yīng),。那么,，自我概念就只能來自主觀性假定或者基于自己對他人非言語行為反應(yīng)的感知。這種主觀假定或片面感知具有很大的危險(xiǎn)性,，容易使個(gè)體形成消極的自我概念,。三、溝通風(fēng)格的改善技巧就反饋而言,，應(yīng)注意從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1．反饋的目標(biāo)應(yīng)指向外部事件或行為而非具體的人,，即“對事不對人”。這種反饋方式,，不僅組織管理者容易接受,，而且不易產(chǎn)生“出賣朋友”、“出賣同事”,、“打小報(bào)告”等誤解,。2．反饋方式應(yīng)屬描述性而非評價(jià)性。描述性反饋既客觀又富有誠意,，評價(jià)性反饋則有很強(qiáng)的主觀判斷性,，容易夾帶個(gè)人偏見或刻板印象。如不贊同一個(gè)下屬穿淡藍(lán)色的新外套,，評價(jià)性反饋通常是,，“你怎么能穿這樣的顏色!”這類反饋容易傷害對方自尊。描述性反饋是,，“我個(gè)人認(rèn)為,，深藍(lán)色大概更能體現(xiàn)職業(yè)女性的氣質(zhì)?！?．反饋的主旨應(yīng)是信息共事而非訓(xùn)導(dǎo)他人,。用平等的、經(jīng)驗(yàn)分享的口氣來反饋信息,，容易為人接受,；而指手畫腳式的訓(xùn)導(dǎo)口氣，則給人以不平等的感覺,。如果采取坦霹自己過去遇到類似問題時(shí)的感受和做法供對方參考和決定,，會(huì)促進(jìn)彼此的合作關(guān)系。4．反饋的信息量不宜過大,，應(yīng)以別人能接受為準(zhǔn),。應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)和工作性質(zhì)，有主次分階段地提出若干意見,，使其既感到壓力,，又看到希望,。5．反饋應(yīng)迅速而適宜。迅速的反饋能使對方及時(shí)改正錯(cuò)誤,，起到強(qiáng)化作用,。同時(shí)，反饋也應(yīng)分時(shí)間和場合,，倘若當(dāng)眾指出一位自尊心很強(qiáng)的員工的缺點(diǎn),，便是不適宜反饋；相反,，在一種寬松的氣氛中進(jìn)行個(gè)別反饋則能起到事半功倍的效果,。6．反饋時(shí)應(yīng)注意運(yùn)用轉(zhuǎn)述和知覺檢查技巧。轉(zhuǎn)述,，即用自己的話把對方的言語內(nèi)容進(jìn)行綜合整理后再加以反饋,，有助于更準(zhǔn)確地理解對方的語義，也有助于對方有機(jī)會(huì)剖析自我,，重新組合那些零碎的語句和關(guān)系，深化談話的內(nèi)容,；知覺檢查,，即個(gè)體把對方的非言語(如表情、姿態(tài),、服飾等)和副言語(如聲調(diào),、節(jié)奏等)信息進(jìn)行綜合整理后反饋給對方。就自我披露而言,，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：1．自我披露不應(yīng)用作獲取同情或者向他人宣泄消極情緒的手段,，而是尋求建立牢固的人際關(guān)系。研究表明,，人們更可能對自己相似的人進(jìn)行自我披露,，也更傾向于喜歡自我披露的伙伴。隨著我們對一個(gè)人的接納性和信任感越來越強(qiáng),，我們會(huì)越來越多地暴露自我,，良好的人際關(guān)系便在相互披露逐漸增加的過程中發(fā)展起來。所以,，自我披露是發(fā)展人際關(guān)系的必要條件,。2．自我披露應(yīng)是彼此開放，雙向共享,。在交流中,，如果只有一方披露個(gè)人信息，是不可能建立起健康的人際關(guān)系的,。不容否認(rèn),，自我披露會(huì)冒一定風(fēng)險(xiǎn),。假如你呈現(xiàn)了個(gè)人的觀點(diǎn)、意見和感受,，無意中可能授人以柄或受人攻擊,。然而，如果所有成員能相互坦霹個(gè)人信息,，大家共同承擔(dān)人際風(fēng)險(xiǎn),，便會(huì)營造出信任、安全的人際氣氛,，增強(qiáng)彼此信任和尊重,，實(shí)現(xiàn)有效溝通。3．自我披露應(yīng)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程,。一個(gè)真正開放的人際關(guān)系需要時(shí)間的磨煉,，并非一蹴而就。如果見面不久,，便向他人坦露自己,，對方便很可能懷疑溝通者的動(dòng)機(jī)。社會(huì)心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn),，自我披露與人際關(guān)系的融合度存在正相關(guān),，即隨著人際關(guān)系由淺人深，雙方共同心理領(lǐng)域?qū)⒅鸩綌U(kuò)大,，個(gè)體的自我披露水平也越來越高,。人際溝通一般經(jīng)過注意定向、情感探索,、感情交流和穩(wěn)定交往四個(gè)階段,。個(gè)體的自我暴露程度也應(yīng)按照人際溝通的發(fā)展階段逐步加深。因此在人際溝通中,，個(gè)體應(yīng)富有耐心,，注意洞察他人的言語與非言語反應(yīng)，了解對方對自己的接納水平,，據(jù)此把握自我披露的快慢節(jié)奏,。當(dāng)然，在溝通中,，必須有人先行一步來承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),。一個(gè)組織要?jiǎng)?chuàng)建一種開放性氣氛，總裁或管理者應(yīng)首先進(jìn)行自我披露,，打開溝通大門,，員工也會(huì)隨后自我披露，人際開放度便愈來愈大,，凝聚力也自然越來越強(qiáng),。

護(hù)理管理者的任務(wù)是什么,？

護(hù)理管理者的任務(wù)一般分為病區(qū)管理和全院性的管理，護(hù)理管理一般分為護(hù)理部,、大科及科室三級(jí)管理,，護(hù)理管理者任務(wù)是統(tǒng)籌管理護(hù)理質(zhì)量（俗稱護(hù)理質(zhì)控），護(hù)理教學(xué)護(hù)理培訓(xùn)護(hù)理科研等,。一個(gè)合格的護(hù)理管理者,，除了管理日常護(hù)理質(zhì)量，還應(yīng)當(dāng)包括培養(yǎng)后續(xù)護(hù)理人才,，完善護(hù)理梯隊(duì),。

管理者的基本任務(wù)？

管理者分為三個(gè)層次,，每個(gè)層次的角色（職責(zé)）不同,。

1、 基層管理者 主要職責(zé)是直接指揮和監(jiān)督現(xiàn)場作業(yè)人員,，保證完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)計(jì)劃和指令,。 他們主要關(guān)心的是具體任務(wù)的完成。

2,、中層管理者 承上啟下,。主要職責(zé)是正確領(lǐng)會(huì)高層的指示精神，創(chuàng)造性地結(jié)合本部門的工作實(shí)際,，有效指揮各基層管理者開展工作。 注重的是日常管理事務(wù),。

3,、高層管理者 對組織負(fù)全責(zé)，主要側(cè)重于溝通組織與外部的聯(lián)系和決定組織的大政方針,。 注重良好環(huán)境的創(chuàng)造和重大決策的正確性,。

a型人格的特征？

型人格者屬于較具進(jìn)取心,、侵略性,、自信心、成就感,，并且容易緊張,。A型人格者總愿意從事高強(qiáng)度的競爭活動(dòng)，不斷驅(qū)動(dòng)自己要在最短的時(shí)間里干最多的事,，并對阻礙自己努力的其他人或其他事進(jìn)行攻擊,。

A型性格的人，由于對自己期望過高,，以致在心理和生理上,，負(fù)擔(dān)都十分沉重,。

a型身材的特征？

A型身材（也叫梨型）,。上身瘦下身胖,，肩窄腰細(xì)，臀寬腿粗,。

針對上半身不胖下半身胖的特點(diǎn),， A型身材穿搭秘訣在于給上身"長肉"給下身"減肉"。穿搭方案總結(jié)為兩點(diǎn)：

優(yōu)化上半身過窄的現(xiàn)象

弱化下半身過寬的豐滿感

白色,、淺色視覺上使物體看起來比實(shí)際要大,， 黑色、深色視覺上使物體看起來比實(shí)際要小,，因此我們可以選擇白色這樣的淺色上衣,，使上半身看起來更加豐滿。

選擇加寬肩部的服裝款式,，例如泡泡袖和肩章,。除此之外還有沉肩袖、墊肩等的設(shè)計(jì),。

A型血的特征,？

1、缺乏主見,。A型的人是一種認(rèn)真向上的人,，同時(shí)會(huì)不斷努力上進(jìn)，同時(shí)團(tuán)體的歸屬感很強(qiáng),，非常尊重規(guī)則,，忍耐心強(qiáng)，富有犧牲精神,，但因此在團(tuán)體行動(dòng)中,，常常否決或隱藏了自己的見解，去屈就別人,，即使明知自己的想法是對的,，也不敢和別人據(jù)理力爭。A型的人意志力較弱,，對外界的變化,，會(huì)起敏感的反應(yīng)，遇到不愉快的刺激后,，很容易崩潰,，這也是A型的人委曲求全而不堅(jiān)持己見的原因。

2,、重視家庭,。A型的人希望過著堅(jiān)實(shí),、安定而穩(wěn)固的生活，因此,，A型的人會(huì)很重視家庭生活,，務(wù)使家庭里上上下下，都能過著安定生活,。

3,、重感情。A型的人很重感情,，這也是他們重視家庭的原因,，可是也因此常常被感情所困擾。A型人表面上很抑制自己感情的發(fā)展,，但是內(nèi)心卻是十分純情的,。感情的起伏很大，創(chuàng)傷的復(fù)原很慢,，但遭受到打擊時(shí),，有時(shí)候卻會(huì)變得很冷靜，感情的忽冷忽熱也是其特征之一,。

4,、保守性。A型的人在做出一個(gè)行動(dòng)時(shí),，總是極端謹(jǐn)慎,，恐怕這個(gè)行動(dòng)，會(huì)引起別人攻擊與反感,，對于這一點(diǎn)他們總是非常注意,，對于事情常求無過，不愿冒險(xiǎn),，是一個(gè)容易妥協(xié)的人,。在服飾上討厭過分顯眼的服飾,，喜歡樸實(shí)高雅的裝扮,，注重質(zhì)料，偏好中間色,。與人對立時(shí),，他會(huì)主動(dòng)退卻，謀求和平解決,，讓對方慢慢緩和下來,，不致正面發(fā)生沖突，這就是消極,、慎重的保護(hù)自己,，是一種潛意識(shí)的保守個(gè)性,，用以維持現(xiàn)狀。

5,、膽小,。A型潛在的心理特性是不信任自己，因而產(chǎn)生對別人不信任的念頭,。這兩種特性,，乃是所謂的膽小。

任務(wù)驅(qū)動(dòng)型作文的文體任務(wù),？

“任務(wù)驅(qū)動(dòng)型作文”,，就是有意在多角度材料中增加任務(wù)驅(qū)動(dòng)型指令，就事論事,，集中精力論清說透,，呈現(xiàn)出思維的深化——緊扣事件具體分析和解決問題，即完成任務(wù),。

簡單地說,，就是針對材料提出的問題和對該材料的不同觀點(diǎn)，選擇合適的觀點(diǎn),，闡釋自己對該問題的看法,，提出解決該問題的方法，這就是寫的基本任務(wù),。

考試寫作都可以視為一項(xiàng)任務(wù)寫作,。不管要求是“指令”（必須寫什么）還是“禁令”（不能寫什么），寫作都要明確題目要求,，并遵照“要求”完成寫作任務(wù),。命題作文、話題作文,、材料作文其實(shí)都有任務(wù),。 “材料作文” ，首先要閱讀材料,，從材料中獲得觀點(diǎn),，并圍繞觀點(diǎn)展開論述。

葉型唇的嘴型特征,？

擁有這個(gè)純性的人嘴唇比較薄 ,，而且醉的寬度比較大

安全型人格的特征？

安全型的人自信,，很少自我懷疑,。別人喜歡他，他也相信別人。

回避型的對別人充滿了懷疑,，缺自信,。

焦慮型的則認(rèn)為他們對環(huán)境和自己的命運(yùn)沒有控制權(quán)，很難了解和預(yù)測別人行為,，很困擾,。

安全型的人會(huì)努力與他所愛的人建立親密關(guān)系，想辦法在依賴與獨(dú)立之間建立一個(gè)平衡點(diǎn),。

回避型的人讓自己與所愛的人保持一定距離,，他們把自己的成就看得比親密關(guān)系更重要。

焦慮型的人抓住別人不放,，害怕被拒絕,，不愿所愛的人獨(dú)立自主。