薪酬分配方案,？

　1,、堅(jiān)持思想領(lǐng)先,，既要按勞分配,，又要防止一切向錢看,，大力提倡無私奉獻(xiàn),，團(tuán)結(jié)協(xié)作和主人翁的精神。

　　2,、打破平均主義,，按工作責(zé)任，崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況,，在考核的基礎(chǔ)上,，確定教師的績效工資待遇。

　　3,、多勞多得,，優(yōu)教優(yōu)酬，獎勤罰懶,，重實(shí)績,、重貢獻(xiàn)，看工作質(zhì)量,，看效益優(yōu)先,。

　　4、處理好歷史與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系,，既要充分保護(hù)老教師的利益,，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。

　　5,、處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系,，采取邁小步，不停步的方法,，根據(jù)學(xué)校及教師的實(shí)際情況,，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇

地產(chǎn)營銷總監(jiān)薪酬方案,？

地產(chǎn)營銷總監(jiān)是房地產(chǎn)中層管理人員,，負(fù)責(zé)房產(chǎn)市場營銷和團(tuán)隊(duì)業(yè)績業(yè)務(wù),，一般薪酬包括月薪，獎金,，傭金,，福利待遇。

市場營銷人員薪酬體系,？

市場營銷人員的薪酬體系涉及到的方面是比較多的,。如對市場營銷人員制定 的基礎(chǔ)薪酬也人分為普通業(yè)務(wù)人員、一般主管,、高級營銷主管的薪酬制定都會有較大的不同,；再如對市場營銷人員制定的提成制度也會因?yàn)槿藛T的層級不同會有相應(yīng)的區(qū)別，任何薪酬體系的設(shè)立都是為提升銷售而制定的,。

財(cái)務(wù)共享中心人員薪酬方案,？

工資收入月薪8000元左右，有年終獎20000元左右,。國有企業(yè),，薪酬比較正規(guī)一般(一)工資薪酬：固定薪酬+績效薪酬+專項(xiàng)獎勵+其他津補(bǔ)貼。

(二)福利待遇：“五險二金”,，補(bǔ)充醫(yī)療保險,，精神文明獎、科技或管理創(chuàng)新獎,、優(yōu)秀技術(shù)人才補(bǔ)貼,、工會福利、享受國家規(guī)定節(jié)假日,、帶薪年假,，健康體檢、職工特困救助等,。

醫(yī)務(wù)人員薪酬改革方案,？

1、醫(yī)務(wù)人員付出與收入相匹配

合理確定并動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院的薪酬水平,，使醫(yī)務(wù)人員的付出和薪酬能夠相匹配,，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。

2,、總薪酬自主分配

醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi),，可以采取多種方式自主分配，賦予了醫(yī)院更大的改革空間,，以激發(fā)改革的內(nèi)生動力,。包括薪酬的項(xiàng)目、薪酬的結(jié)構(gòu),、崗位薪酬的差異,、不同學(xué)科之間的平衡等等,。

3、約束公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人薪酬

建立健全公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬約束機(jī)制,，公立醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的薪酬水平和本單位的職工薪酬水平保持在一個合理關(guān)系,，鼓勵對主要負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制。

4,、績效與薪酬總量掛鉤

健全公立醫(yī)院以公益性為導(dǎo)向的考核評價機(jī)制,，并定期對公立醫(yī)院職責(zé)履行、服務(wù)質(zhì)量,、運(yùn)行績效進(jìn)行考核,，考核結(jié)果和薪酬總量掛鉤。

5,、拓寬公立醫(yī)院薪酬制度改革的經(jīng)費(fèi)渠道

深入推進(jìn)“三醫(yī)”聯(lián)動改革,，逐步提高診療、護(hù)理,、手術(shù)等技術(shù)服務(wù)收入在醫(yī)療收入中的比例,，增加醫(yī)院的可支配收入,，為薪酬制度改革提供資金保障,。

三明醫(yī)改的精髓是什么

政府在人、財(cái),、物上有保障

三明市黨委政府高度重視醫(yī)改工作,，牽頭在整個地區(qū)形成改革聯(lián)動。政府對公立醫(yī)院實(shí)行投入責(zé)任制,，將基本建設(shè)等大額支出納入政府預(yù)算管理,。

醫(yī)療服務(wù)價格要經(jīng)常調(diào)整

這幾年改革以來，三明先后9次調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格,，達(dá)數(shù)幾千項(xiàng)次,，就是為了更好地體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療技術(shù)勞動價值。

切斷個人薪酬與科室收入之間的聯(lián)系

通過實(shí)行黨委書記,、院長和總會計(jì)師年薪制,，由政府根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。醫(yī)務(wù)人員收入逐年增長,，人員支出占公立醫(yī)院業(yè)務(wù)支出的比例由改革前的25%提高到2020年的46%,。

醫(yī)共體打包付費(fèi)

將醫(yī)保基金,、基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)和政府補(bǔ)助經(jīng)費(fèi),，打包給總醫(yī)院，結(jié)余留用,，合理超支分擔(dān),。

足療店人員配置及薪酬方案,？

足療店一般人員配置是

：專業(yè)修腳師1—2名

足療師3—5名

店長一名

收銀員一名

薪資方案：店長基本保底工資+店面總利潤的3—8個百分點(diǎn)

專業(yè)修腳師：任務(wù)底薪+提成修腳師四六分店面四腳師六

足療師：保底+提成五五分成，超過保底按超保底開,。

收銀員：保底工資沒有提成,。

kfs薪酬方案？

kfs又叫關(guān)鍵成功因素法,，是一種致力于于企業(yè)愿景和長期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的績效提取和管理方法,。一般來說，kfs與薪酬激勵系統(tǒng)強(qiáng)相關(guān),。因其靈活度高/注重企業(yè)和個人雙贏/實(shí)施成本相對較低而受到中小企業(yè)的歡迎,，或者是發(fā)展中的業(yè)務(wù)部門。

kfs重點(diǎn)在于關(guān)鍵（5-9個指標(biāo)）成功（企業(yè)愿景實(shí)現(xiàn)）兩點(diǎn),，在實(shí)施中,，一般流程為：企業(yè)目標(biāo)--目標(biāo)識別--關(guān)鍵因素識別--指標(biāo)提取--指標(biāo)定義--薪酬系統(tǒng)匹配--方案實(shí)施--跟蹤改進(jìn)--總結(jié)復(fù)盤（循環(huán)）。

由上級下拆解企業(yè)目標(biāo),，結(jié)合kpi的方法,，落地為整體的績效管理系統(tǒng)。

薪酬分配指什么,？

在會計(jì)業(yè)務(wù)中,，薪酬分配也稱為薪酬分析，是指將職工薪酬按照一定的標(biāo)準(zhǔn)分配到成本費(fèi)用科目的過程,。薪酬分配一般通過編制職工薪酬分配表來進(jìn)行,。在編制職工薪酬分配表的基礎(chǔ)上編制會計(jì)記賬憑證，將職工薪酬借記入生產(chǎn)成本,，制造費(fèi)用,，管理費(fèi)用，銷售費(fèi)用,，在建工程和研發(fā)支出等賬戶,，貸記應(yīng)付職工薪酬各賬戶。

一般管理人員的薪酬方案,？

一般管理人員薪酬設(shè)計(jì)的原則與分配方案目錄： 一,、 普通管理人員薪酬設(shè)計(jì)原則與方法 二、 集團(tuán)一般管理人員目前薪酬?duì)顩r 三,、 一般管理人員薪酬總額方案 四,、 一般管理人員薪酬分配方案 五、 各種方案的比較選擇 一般管理人員薪酬設(shè)計(jì)的原則與分配方案內(nèi)容提要： 普通管理人員薪酬設(shè)計(jì)原則與范圍： 普通管理人員的薪酬設(shè)計(jì)方法參照公司中高層薪酬的設(shè)計(jì)方法 普通管理人員的薪酬等級設(shè)置參照目前的級別數(shù)量 普通管理人員的范圍包括集團(tuán)和總廠各職能部室5~10級人員 不包含技術(shù)中心人員和培訓(xùn)中心不承擔(dān)管理職能的部分教師 技術(shù)人員的級別設(shè)置與薪酬收入與集團(tuán)職能部門相同,，從分配的方法來看,，參與項(xiàng)目工作的技術(shù)人員享受月獎和年度獎金，不參與項(xiàng)目工作的技術(shù)人員只領(lǐng)取基本的崗技工資,。

月度獎金按照日常的工作考核發(fā)放,，有項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（首席設(shè)計(jì)師）決定 年度獎金根據(jù)項(xiàng)目組的工作進(jìn)展情況和KPI的考核結(jié)果發(fā)放（關(guān)鍵控制點(diǎn)）,，由項(xiàng)目評審委員會和技術(shù)中心主任決定

團(tuán)隊(duì)薪酬分配原則？

第一,，根據(jù)崗位評分的方式進(jìn)行獎金分配,。即對所有崗位按一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，將團(tuán)隊(duì)成員的績效得分進(jìn)行加總,，用獎金總額/崗位總分,，得出獎金的單元額，然后分別與不同崗位得分進(jìn)行相乘即得出了崗位獎金額,。

第二,，根據(jù)員工績效得分情況進(jìn)行獎金分配。即對所有崗位績效評分,，將團(tuán)隊(duì)成員的績效得分進(jìn)行加總,，用獎金總額/績效總分，得出獎金的單元額,，然后分別與不同員工績效得分進(jìn)行相乘即得出了個體獎金額,。

第三，平均分配,。在團(tuán)隊(duì)獎金分配中,，按人頭進(jìn)行平均分配，屬于典型的大鍋飯主義,，這種方法最不可取,，長期以往,，就會形成人浮于事,，效率低下的組織風(fēng)氣。