如果掛鉤,，自然能在結(jié)果上起到很好的激勵，但是掛鉤的方式不恰當(dāng)油會適得其反。怎么掛呢,？那些崗位該掛呢？傳統(tǒng)方式,，年薪制,，中高層績效與獎金掛鉤，能有效的把業(yè)績和目標(biāo)結(jié)果聯(lián)系在一起,，減少偏差,，大額的年度獎金是很有效的激勵手段。企業(yè)中實施績效考核,，考核結(jié)果的表現(xiàn)形式可以分為分?jǐn)?shù)模式和等級模式兩類,，分?jǐn)?shù)模式就是最終形成一個得分，通常為百分制,，當(dāng)然也有5分制,、千分制、400分制等多種,。等級模式的考核結(jié)果是將被考評人分布到多個等級,，各等級之間呈現(xiàn)正態(tài)分布的狀態(tài)，等級的表現(xiàn)形式可以是A,、B,、C、D,、E,，也可以是超標(biāo)、達(dá)標(biāo),、不達(dá)標(biāo)等,。但不論是以分?jǐn)?shù)還是等級為結(jié)果，最終都需要應(yīng)用在薪酬的發(fā)放上,。

績效考核結(jié)果在薪酬上的應(yīng)用,，是可以區(qū)分為兩個維度的,，一個是直接應(yīng)用，一個是間接應(yīng)用,。

一,、直接應(yīng)用

1、 將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定為基本工資+績效工資,，其中績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放

2,、將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定為工資+獎金，其中獎金根據(jù)績效考核結(jié)果設(shè)定為不同檔級

3,、 根據(jù)績效考核結(jié)果核發(fā)年終獎,，具體操作方式根據(jù)年終獎的計提方式不同而有所區(qū)別：

（1）年終獎為固定額度：如年終獎為1個月工資

在分?jǐn)?shù)模式下，兌現(xiàn)的方式可以是線性對應(yīng)方式：

年終獎=月工資標(biāo)準(zhǔn)×績效考核得分/績效考核標(biāo)準(zhǔn)分

（2）

年終獎按照公司效益計提總額后在全體員工中分配：如根據(jù)當(dāng)年利潤2000萬的2%計提年終獎總額為40萬

分?jǐn)?shù)模式下,，可以按照個人工資及考核結(jié)果在工資總額中的占比確定個人年終獎：

個人年終獎=40萬×個人工資×考核得分/標(biāo)準(zhǔn)分/Σ（個人工資×考核得分/標(biāo)準(zhǔn)分）

等級模式下,，可以按照崗位等級及考核結(jié)果確定個人年終獎分配系數(shù)

如某人崗位等級為3級，考核結(jié)果為C級,，分配系數(shù)則為1.8

個人年終獎=40萬×1.8/所有人系數(shù)和

二,、間接應(yīng)用

績效考核結(jié)果也可以間接應(yīng)用于薪酬，具體應(yīng)用方式有：

1,、 將績效考核結(jié)果作為年底評優(yōu)的依據(jù)之一

很多公司每到年底的時候都會開展各種的評優(yōu),，因是一年一度，且是全公司都參與,，自然被員工視為年度大事而倍加重視，如果評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)過于主觀的話,，自然是很難服眾的,。而將績效考核結(jié)果作為其中的一個參評要素或門檻條件，是能夠被大多數(shù)人認(rèn)可的,，因為績效考核結(jié)果是日常工作表現(xiàn)的直接呈現(xiàn),，多以量化指標(biāo)為主，是相對客觀的,。如績效考核分?jǐn)?shù)低于90分或B級以下,，不具備參評優(yōu)秀員工的資格。

2,、 績效考核結(jié)果作為下一年度薪酬晉升的依據(jù)之一

企業(yè)如何客觀,、公正的調(diào)薪，一直都是HR難解的課題之一,。將績效考核結(jié)果作為調(diào)薪的依據(jù),，道理與評優(yōu)類似。

當(dāng)然在間接應(yīng)用中,，不論是年底評優(yōu)還是薪酬晉升,，合易咨詢都不建議單純以績效考核結(jié)果作為依據(jù),，而是諸多依據(jù)之一，畢竟績效考核只是對員工業(yè)績的一種體現(xiàn),，而非對員工職業(yè)素養(yǎng),、綜合能力、發(fā)展?jié)摿Φ娜骟w現(xiàn),。