如果掛鉤,，自然能在結果上起到很好的激勵,，但是掛鉤的方式不恰當油會適得其反,。怎么掛呢,？那些崗位該掛呢,？傳統(tǒng)方式,，年薪制，中高層績效與獎金掛鉤,，能有效的把業(yè)績和目標結果聯(lián)系在一起,，減少偏差，大額的年度獎金是很有效的激勵手段,。企業(yè)中實施績效考核,，考核結果的表現(xiàn)形式可以分為分數(shù)模式和等級模式兩類，分數(shù)模式就是最終形成一個得分,，通常為百分制,，當然也有5分制、千分制,、400分制等多種,。等級模式的考核結果是將被考評人分布到多個等級，各等級之間呈現(xiàn)正態(tài)分布的狀態(tài),，等級的表現(xiàn)形式可以是A,、B、C,、D,、E，也可以是超標,、達標,、不達標等。但不論是以分數(shù)還是等級為結果,，最終都需要應用在薪酬的發(fā)放上,。

績效考核結果在薪酬上的應用，是可以區(qū)分為兩個維度的,，一個是直接應用,，一個是間接應用。

一、直接應用

1,、 將薪酬結構設定為基本工資+績效工資,，其中績效工資根據(jù)績效考核結果發(fā)放

2、將薪酬結構設定為工資+獎金,，其中獎金根據(jù)績效考核結果設定為不同檔級

3,、 根據(jù)績效考核結果核發(fā)年終獎，具體操作方式根據(jù)年終獎的計提方式不同而有所區(qū)別：

（1）年終獎為固定額度：如年終獎為1個月工資

在分數(shù)模式下,，兌現(xiàn)的方式可以是線性對應方式：

年終獎=月工資標準×績效考核得分/績效考核標準分

（2）

年終獎按照公司效益計提總額后在全體員工中分配：如根據(jù)當年利潤2000萬的2%計提年終獎總額為40萬

分數(shù)模式下,，可以按照個人工資及考核結果在工資總額中的占比確定個人年終獎：

個人年終獎=40萬×個人工資×考核得分/標準分/Σ（個人工資×考核得分/標準分）

等級模式下，可以按照崗位等級及考核結果確定個人年終獎分配系數(shù)

如某人崗位等級為3級,，考核結果為C級,，分配系數(shù)則為1.8

個人年終獎=40萬×1.8/所有人系數(shù)和

二、間接應用

績效考核結果也可以間接應用于薪酬,，具體應用方式有：

1,、 將績效考核結果作為年底評優(yōu)的依據(jù)之一

很多公司每到年底的時候都會開展各種的評優(yōu)，因是一年一度,，且是全公司都參與,，自然被員工視為年度大事而倍加重視，如果評優(yōu)的標準和依據(jù)過于主觀的話,，自然是很難服眾的,。而將績效考核結果作為其中的一個參評要素或門檻條件，是能夠被大多數(shù)人認可的,，因為績效考核結果是日常工作表現(xiàn)的直接呈現(xiàn),，多以量化指標為主，是相對客觀的,。如績效考核分數(shù)低于90分或B級以下,，不具備參評優(yōu)秀員工的資格。

2,、 績效考核結果作為下一年度薪酬晉升的依據(jù)之一

企業(yè)如何客觀,、公正的調薪，一直都是HR難解的課題之一,。將績效考核結果作為調薪的依據(jù),，道理與評優(yōu)類似。

當然在間接應用中,，不論是年底評優(yōu)還是薪酬晉升,，合易咨詢都不建議單純以績效考核結果作為依據(jù)，而是諸多依據(jù)之一,，畢竟績效考核只是對員工業(yè)績的一種體現(xiàn),，而非對員工職業(yè)素養(yǎng)、綜合能力,、發(fā)展?jié)摿Φ娜骟w現(xiàn),。