如果掛鉤，自然能在結(jié)果上起到很好的激勵(lì),，但是掛鉤的方式不恰當(dāng)油會(huì)適得其反,。怎么掛呢？那些崗位該掛呢,？傳統(tǒng)方式,，年薪制,，中高層績效與獎(jiǎng)金掛鉤,，能有效的把業(yè)績和目標(biāo)結(jié)果聯(lián)系在一起,，減少偏差，大額的年度獎(jiǎng)金是很有效的激勵(lì)手段,。企業(yè)中實(shí)施績效考核,，考核結(jié)果的表現(xiàn)形式可以分為分?jǐn)?shù)模式和等級模式兩類，分?jǐn)?shù)模式就是最終形成一個(gè)得分,，通常為百分制,，當(dāng)然也有5分制、千分制,、400分制等多種,。等級模式的考核結(jié)果是將被考評人分布到多個(gè)等級，各等級之間呈現(xiàn)正態(tài)分布的狀態(tài),，等級的表現(xiàn)形式可以是A,、B、C,、D,、E，也可以是超標(biāo),、達(dá)標(biāo),、不達(dá)標(biāo)等。但不論是以分?jǐn)?shù)還是等級為結(jié)果,，最終都需要應(yīng)用在薪酬的發(fā)放上,。

績效考核結(jié)果在薪酬上的應(yīng)用，是可以區(qū)分為兩個(gè)維度的,，一個(gè)是直接應(yīng)用,，一個(gè)是間接應(yīng)用。

一,、直接應(yīng)用

1,、 將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定為基本工資+績效工資，其中績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放

2,、將薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定為工資+獎(jiǎng)金,，其中獎(jiǎng)金根據(jù)績效考核結(jié)果設(shè)定為不同檔級

3、 根據(jù)績效考核結(jié)果核發(fā)年終獎(jiǎng),，具體操作方式根據(jù)年終獎(jiǎng)的計(jì)提方式不同而有所區(qū)別：

（1）年終獎(jiǎng)為固定額度：如年終獎(jiǎng)為1個(gè)月工資

在分?jǐn)?shù)模式下,，兌現(xiàn)的方式可以是線性對應(yīng)方式：

年終獎(jiǎng)=月工資標(biāo)準(zhǔn)×績效考核得分/績效考核標(biāo)準(zhǔn)分

（2）

年終獎(jiǎng)按照公司效益計(jì)提總額后在全體員工中分配：如根據(jù)當(dāng)年利潤2000萬的2%計(jì)提年終獎(jiǎng)總額為40萬

分?jǐn)?shù)模式下，可以按照個(gè)人工資及考核結(jié)果在工資總額中的占比確定個(gè)人年終獎(jiǎng)：

個(gè)人年終獎(jiǎng)=40萬×個(gè)人工資×考核得分/標(biāo)準(zhǔn)分/Σ（個(gè)人工資×考核得分/標(biāo)準(zhǔn)分）

等級模式下,，可以按照崗位等級及考核結(jié)果確定個(gè)人年終獎(jiǎng)分配系數(shù)

如某人崗位等級為3級,，考核結(jié)果為C級,，分配系數(shù)則為1.8

個(gè)人年終獎(jiǎng)=40萬×1.8/所有人系數(shù)和

二、間接應(yīng)用

績效考核結(jié)果也可以間接應(yīng)用于薪酬,，具體應(yīng)用方式有：

1,、 將績效考核結(jié)果作為年底評優(yōu)的依據(jù)之一

很多公司每到年底的時(shí)候都會(huì)開展各種的評優(yōu)，因是一年一度,，且是全公司都參與,，自然被員工視為年度大事而倍加重視，如果評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)過于主觀的話,，自然是很難服眾的,。而將績效考核結(jié)果作為其中的一個(gè)參評要素或門檻條件，是能夠被大多數(shù)人認(rèn)可的,，因?yàn)榭冃Э己私Y(jié)果是日常工作表現(xiàn)的直接呈現(xiàn),，多以量化指標(biāo)為主,，是相對客觀的,。如績效考核分?jǐn)?shù)低于90分或B級以下，不具備參評優(yōu)秀員工的資格,。

2,、 績效考核結(jié)果作為下一年度薪酬晉升的依據(jù)之一

企業(yè)如何客觀、公正的調(diào)薪,，一直都是HR難解的課題之一,。將績效考核結(jié)果作為調(diào)薪的依據(jù)，道理與評優(yōu)類似,。

當(dāng)然在間接應(yīng)用中,，不論是年底評優(yōu)還是薪酬晉升，合易咨詢都不建議單純以績效考核結(jié)果作為依據(jù),，而是諸多依據(jù)之一,，畢竟績效考核只是對員工業(yè)績的一種體現(xiàn)，而非對員工職業(yè)素養(yǎng),、綜合能力,、發(fā)展?jié)摿Φ娜骟w現(xiàn)。