薪酬專員的薪酬類型,？

有直接貨幣薪酬,、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬,。其中直接薪酬包括工資,、福利、獎(jiǎng)金,、獎(jiǎng)品,、津貼等;間接薪酬包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn),、失業(yè)保險(xiǎn),、工傷及遺屬保險(xiǎn),、住房公積金、餐飲等;其他貨幣性薪酬包括有薪假期,、休假日,、病事假等,。

薪酬管理中薪酬窄帶含義,？

　　窄帶薪酬,是通過崗位定薪的方式來確定薪酬級(jí)別，這種薪酬制度級(jí)別多,、幅度小,，薪酬制度的靈活性和適應(yīng)性不足，適合層級(jí)組織結(jié)構(gòu),，傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型企業(yè),。而寬帶薪酬是以員工績(jī)效和技能為驅(qū)動(dòng)來設(shè)定薪酬水平的，這種薪酬制度級(jí)別少,、幅度大,，薪酬制度的靈活性和適應(yīng)性強(qiáng)，適合現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化的趨勢(shì),，適合知識(shí)型企業(yè),。

　　寬帶薪酬，是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式,，是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代,。

薪酬縮寫？

薪酬的英文縮寫是:

compensation 薪資

boon 福利 　　

C&B 是HR 部門當(dāng)中的一個(gè)組成模塊 　　

完整的HR部門包括： 員工關(guān)系（ER） 薪資福利（C&B） 培訓(xùn)(Training) 招聘(recruitting) 行政與溝通(Admin & Communication) 安全（包括公司保安系統(tǒng),，醫(yī)療,，公司生產(chǎn)安全， 統(tǒng)稱Safety） 　　C&B Manager 就是薪資福利部門經(jīng)理

另外：

薪酬（compensation）

報(bào)酬（rewards）

一攬子薪酬”(total compensation）

期望薪酬(Expected Remuneration),。

如何利用薪酬調(diào)研進(jìn)行薪酬管理,？

進(jìn)行薪酬調(diào)查，比較常用的方式有以下幾個(gè)方面：

1. 企業(yè)之間的相互調(diào)查,。根據(jù)要調(diào)查的崗位,，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實(shí)施的過程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)直接獲取相關(guān)信息,，或通過非官方的渠道了解信息,。一些企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，還會(huì)在企業(yè)間建立一些非正式的組織,，定期進(jìn)行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享,，實(shí)現(xiàn)信息的互通。

2. 通過招聘獲得薪酬數(shù)據(jù),。人力資源管理者在招聘過程中,，必然會(huì)接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息,，可以將該信息進(jìn)行收集，甄別參考使用,。另外,，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中，對(duì)于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義,，如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多,，采用頻率分析法進(jìn)行分析后，我們也會(huì)看到對(duì)于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布情況,。

3. 通過專業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查,。當(dāng)通過其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強(qiáng)、可信度高的數(shù)據(jù)時(shí),，委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進(jìn)行調(diào)查也是常用的方式,，這種方式需要一定的花費(fèi)，但相對(duì)來說獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會(huì)更好,。除了付費(fèi)方式,，一些機(jī)構(gòu)也會(huì)定期發(fā)布免費(fèi)的薪酬報(bào)告，可以注意收集使用,。

4. 采集社會(huì)的公開信息,。政府部門、有關(guān)協(xié)會(huì),、學(xué)會(huì)等也會(huì)定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對(duì)性不強(qiáng),。

5. 發(fā)放調(diào)查問卷方式進(jìn)行薪酬信息的調(diào)查,。面向特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調(diào)研問卷,，對(duì)收集到的信息進(jìn)行分析,，獲得較為準(zhǔn)確的薪酬信息。

在實(shí)際的操作過程中,，往往是多種方式結(jié)合使用的,，通過不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用,，增加信息的可信度和參考價(jià)值,。

? 一、在薪酬設(shè)計(jì)時(shí),，首先要進(jìn)行薪酬調(diào)研,。（詳見上述方法）

? 二、確定薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略

? 1、薪酬設(shè)計(jì)的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工,，還是鼓勵(lì)員工提高能力,？激勵(lì)員工高效率工作？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系,。不同的目的應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬體系,。

? 2、確定企業(yè)的薪酬策略,，包括核心的薪酬價(jià)值觀,、薪酬總量目標(biāo)、重點(diǎn)激勵(lì)人群,、本次薪酬改革的目標(biāo),、水平策略,、結(jié)構(gòu)策略等,。依據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。

? 三,、崗位序列劃分和價(jià)值評(píng)估

? 1,、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營(yíng)序列,、管理序列,、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列,、營(yíng)銷序列等,，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵(lì)方式不一樣,，如經(jīng)營(yíng)層一般實(shí)行年薪制,，激勵(lì)周期長(zhǎng)，而營(yíng)銷人員可實(shí)行低底薪,、高提成方式,，激勵(lì)其作出業(yè)績(jī)。

? 2,、然后對(duì)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估,，目的是確定崗位在企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列,。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍,、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度,、工作難度,、任職條件、崗位工作條件等維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

? 四,、薪酬體系設(shè)計(jì)

? 1,、薪酬體系文件有哪些？

? 包含兩類,，一是薪酬制度性文件,，二是本次調(diào)薪的說明文件。

? 1.1制度文件包括總的薪酬管理制度,，再分別設(shè)計(jì)不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法,。辦法中規(guī)定工資、獎(jiǎng)金,、津貼,、福利各部分具體的核算方法、計(jì)算公式,、發(fā)放辦法,。

? 1.2調(diào)薪說明文件是本次調(diào)薪的說明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法,、調(diào)薪前后薪酬總量對(duì)比,、各層面人員收入水平對(duì)比、與市場(chǎng)薪酬的對(duì)比,、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對(duì)比,、個(gè)人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等,。

? 2,、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求,；又要考慮薪酬的激勵(lì)性,，通過薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)員工做出業(yè)績(jī)、提高能力,。薪酬一般分三類：一是基本薪酬,，如基本工資、崗位工資,、職務(wù)工資,、技能工資；二是激勵(lì)薪酬,，如績(jī)效工資,、計(jì)件計(jì)時(shí)工資、獎(jiǎng)金等,；三是間接薪酬,，如補(bǔ)貼津貼、社保公積金、年假,、過節(jié)費(fèi)等,。通過這幾類薪酬的組合，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu),，一般有崗位薪酬體系,、技能薪酬體系、績(jī)效薪酬體系,。

? 3,、不同層級(jí)、不同崗位序列的激勵(lì)重點(diǎn)不一樣,，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量,，可以用計(jì)件工資，有的企業(yè)對(duì)質(zhì)量或安全非常重視,，可以加一塊質(zhì)量獎(jiǎng)或安全獎(jiǎng),。高中基層激勵(lì)的重點(diǎn)和周期不同，高層激勵(lì)周期長(zhǎng),，關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)盈利,，可以用年薪、超額利潤(rùn)分享,、期股權(quán)激勵(lì)等形式；而基層員工一般采用月薪,。

? 4,、注意薪酬設(shè)計(jì)的公平性，充分考慮到老員工和新員工,、高層和基層,、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡,，不要讓員工感到不公平,、不合理。

? 5,、對(duì)薪酬水平做好定位,，處理好薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,，又不能使企業(yè)承擔(dān)過高的人工成本,。

? 6、平衡員工薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)效益增長(zhǎng),、勞動(dòng)績(jī)效增長(zhǎng)之間的關(guān)系,，三者應(yīng)保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了,，員工的薪酬才能相應(yīng)增長(zhǎng),。

? 7、公司利潤(rùn)與員工共享,，對(duì)重要崗位,、骨干員工和有良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。

? 企業(yè)是個(gè)利益共同體,，利潤(rùn)大家創(chuàng)造,，收益共同分享。因此,，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部注意分配適度,。分享過少，不利于激勵(lì)員工,，過多則影響企業(yè)發(fā)展,。

薪酬等級(jí)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)表？

薪酬等級(jí)表是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)文件,，公司所有員工崗位工資必定對(duì)應(yīng)某個(gè)等級(jí),，3PM薪酬設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)表有3種形式：等比薪酬等級(jí)表、等額薪酬等級(jí)表,、系數(shù)薪酬等級(jí)表,。

等比薪酬等級(jí)表即各薪級(jí)之間崗位工資是按比例增長(zhǎng)的，這種薪酬等級(jí)表適合薪酬等比調(diào)整需要,。

等額薪酬等級(jí)表即同一職等內(nèi)不同薪級(jí)之間薪酬差距是等額的,，這種薪酬等級(jí)表適合薪酬等額調(diào)整需要。

薪酬等級(jí)表中數(shù)據(jù)用一系列系數(shù)來表示,，這個(gè)系數(shù)再乘以薪酬基數(shù)就得到每個(gè)崗位的薪酬數(shù)額,，薪酬基數(shù)根據(jù)公司效益情況及時(shí)調(diào)整，可增可減,。

（一）等比薪酬等級(jí)表

設(shè)計(jì)等比薪酬等級(jí)表的過程如下：

（1）根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果以及公司制定的薪酬策略,，估算企業(yè)在未來較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，崗位工資可能的最高值和最低值,。

（2）根據(jù)最高值和最低值的差距,、外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)以及公司擬采取的薪酬策略，確定不同職等薪酬差距,，一般情況下,，職等之間薪酬增長(zhǎng)在30%～60%之間，本案例職等薪酬增長(zhǎng)率為50%,。

（3）選定某一基準(zhǔn)等級(jí),，比如第5級(jí),，確定各職等對(duì)應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)，如表中一職等第5級(jí)至八職等第5級(jí)分別是：1200,、1800,、2700、4000,、6000,、9000、13500,、20000,。

（4）根據(jù)公司薪酬調(diào)整策略，確定薪級(jí)增長(zhǎng)率,，一般為3%～6%,，較小的增長(zhǎng)率可以實(shí)現(xiàn)頻繁晉級(jí)激勵(lì)，但需要更多的薪級(jí)來保證相鄰職等的重合度,。本表中薪級(jí)增長(zhǎng)率為3%,。

(5)根據(jù)薪級(jí)增長(zhǎng)率，將各薪級(jí)向上,、向下進(jìn)行數(shù)據(jù)填充,，考慮到不同職等應(yīng)有一定的重合度（20%～50%），確定足夠的薪級(jí)數(shù)目,。本案例薪級(jí)數(shù)目是22個(gè),，職等重合度30%左右。

經(jīng)過上述過程,，就可以得到等比薪酬等級(jí)表,。

（二）等額薪酬等級(jí)表

等額薪酬等級(jí)表薪級(jí)增長(zhǎng)是一個(gè)固定值，但不同職等增長(zhǎng)數(shù)額不一樣,，職等越高增長(zhǎng)數(shù)值越大。這種薪酬等級(jí)表適合同層級(jí)崗位薪酬的等額調(diào)整需要,。

等額薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)過程與等比薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)過程類似,，在此不做贅述。

薪酬體系和薪酬制度的區(qū)別,？

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成,，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）,、獎(jiǎng)金,、津貼、福利四大部分,。 薪酬管理是指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,，對(duì)員工薪酬支付原則,、薪酬策略、薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu),、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程,。 薪酬體系是人力資源管理六大板塊薪酬管理中的一部分,。

薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬構(gòu)成的區(qū)別？

一,、性質(zhì)不同

1,、薪酬體系：薪酬的構(gòu)成和分配方式。

2,、薪酬制度：企業(yè)整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分,。

二、影響因素不同

1,、薪酬體系影響因素：

（1）公平性

根據(jù)職責(zé)的大小,、所需知識(shí)的水平以及工作要求的不同性質(zhì)，工資合理地反映了企業(yè)內(nèi)不同層次,、不同等級(jí),、不同崗位的價(jià)值差異。

（2）外部競(jìng)爭(zhēng)性

保持行業(yè)薪酬和福利的競(jìng)爭(zhēng)力可以吸引人才加入,。

（3）績(jī)效性

薪酬必須與企業(yè),、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效成就密切相關(guān)。不同的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)確反映在工資中,，實(shí)現(xiàn)員工的自我平等,，以保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（4）激勵(lì)性

薪酬是以提高薪酬激勵(lì)為導(dǎo)向,，通過動(dòng)態(tài)薪酬,、獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單位的設(shè)計(jì)，激發(fā)員工的積極性,。此外,，還應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同的薪酬渠道，使不同職位的員工獲得平等的晉升機(jī)會(huì),。

2,、薪酬制度影響因素：

（1）薪酬的制定是否依據(jù)職位分析進(jìn)行；

（2）薪酬的制定是否與員工的績(jī)效掛鉤,；

（3）薪酬的制定是否與員工能力掛鉤,；

（5）薪酬是否做到公平公正。

寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別,？

寬帶薪酬是通過級(jí)別的晉升來實(shí)現(xiàn)職業(yè)的一種新的薪酬模式,。它是通過傳統(tǒng)薪酬模式升級(jí)出來的一種以薪等與薪等區(qū)間為緯度進(jìn)行設(shè)計(jì),，薪等數(shù)量較傳統(tǒng)薪酬更少、薪等的薪酬區(qū)間變大,、薪等之間存在重疊的薪酬結(jié)構(gòu),。

寬帶薪酬更注重員工的職業(yè)發(fā)展，員工價(jià)值的挖掘,。

短期薪酬和職工薪酬的區(qū)別,？

短期薪酬是指企業(yè)在職工提供相關(guān)服務(wù)的年度報(bào)告期間結(jié)束后十二個(gè)月內(nèi)需要全部予以支付的職工薪酬，因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償除外,。因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償屬于辭退福利的范疇,。

其他長(zhǎng)期職工福利，是指除短期薪酬,、離職后福利,、辭退福利之外所有的職工薪酬，包括長(zhǎng)期帶薪缺勤,、長(zhǎng)期殘疾福利,、長(zhǎng)期利潤(rùn)分享計(jì)劃等。

績(jī)效薪酬是根據(jù)什么決定的薪酬,？

績(jī)效薪酬是根據(jù)個(gè)人工作表現(xiàn),，工作實(shí)際效果決定的薪酬