一般營銷人員崗位考核指標標準,？

考核標準

1．銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次,。

2．銷售人員行為考核標準,。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度,、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務的行為表現(xiàn),。

（4）遵守國家法律法規(guī),、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他

軟文營銷三個考核指標知多少,？

　　軟文營銷中,，網絡營銷企業(yè)、網絡營銷從業(yè)者對軟文營銷推廣效果最關注的是三個指標瀏覽量,、網詢量,、成交量,。

這三個量是衡量軟文營銷效果優(yōu)劣的主要指標?！　g覽量,，即網絡推廣的產品或服務受到多少網民的瀏覽，通俗些就是多少網民看到了我們網絡營銷推廣的服務或者產品,。典型是新浪微博最近增加的瀏覽量功能,。這一指標是軟文推廣覆蓋能力的直接體現(xiàn)?！　【W詢量,，來自網絡的對企業(yè)產品或者服務的咨詢量，是潛在或者現(xiàn)實目標客戶的詢問,，是企業(yè)產品或者服務吸引多少眼球的直接體現(xiàn),。這一指標是軟文推廣吸引能力的直接體現(xiàn)?！　〕山涣?，通過網詢后成交的企業(yè)產品或者服務量，是企業(yè)或者個人進行網絡營銷追求的最核心的指標,。這一指標是軟文營銷推廣轉化能力的直接體現(xiàn)和最終效果的“試金石”,。

工作考核指標？

考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法,，對承擔企業(yè)經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程,。

如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德,、工作績效,、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法,。

opm考核指標,？

OPM考核指標包括效能、領導力和人力資源管理三個方面,。首先,，效能是指職員的工作表現(xiàn)和績效，包括任務完成情況,、成果質量,、客戶服務等方面的表現(xiàn)。其次,，領導力指的是管理者能夠領導和激勵團隊,，帶動職員的工作表現(xiàn)，包括管理技能,、溝通技能,、創(chuàng)新能力等方面的表現(xiàn),。最后,，人力資源管理是指管理者能夠有效地管理和發(fā)展組織內的人力資源,，包括員工招聘、培訓,、薪酬等方面的表現(xiàn),。在績效考核中，這三個方面的表現(xiàn)都會被綜合考慮,，對于職員的晉升和獎勵都有重要影響,。

出納考核指標？

個性品質（40%）

廉潔性 廉潔奉公,，不貪不占能按照公司制度辦事 14

原則性 嚴格按照制度辦事,，是非分明，公私分明 13

責任心 工作認真負責,，積極主動,，工作目標能如期實現(xiàn) 13

工作績效（60%）

現(xiàn)金管理 認真執(zhí)行現(xiàn)金管理制度 12

制度執(zhí)行 嚴格執(zhí)行庫存現(xiàn)金限額，超過部分必須及時送存銀行,，不坐支現(xiàn)金,，

不白條抵壓現(xiàn)金 11

賬目審核 建立健全現(xiàn)金各種賬目，嚴格審核現(xiàn)金收付憑證 11

印鑒管理 出納人員所經管的印章必須妥善保管,，嚴格按照規(guī)定的用途使用,。簽發(fā)支票所使用的印章下班前必須存入保險柜 13

票據管理 空白收據和空白支票必須嚴格管理，設專用登記簿登記 13合計100被考核人簽字 主管領導簽字

hr考核指標,？

一,、績效指標梳理思路

第一步建立部門戰(zhàn)略指標；

第二步建立部門功能性指標

第三步細分功能指標,，

1,、 考核指標提取，根據工作項目制定考核指標,；

2,、 定量、定性指標分類,。

二,、部門主要管理績效指標梳理

招聘計劃完成率

培訓計劃完成率

員工任職資格達標率

關鍵人才流失率

員工自然流動率

人力成本總額控制率

員工滿意度

人事檔案歸檔完整率

阿米巴考核指標？

阿米巴績效考核方案中,，并不把考核結果和個人以及團隊的收益掛鉤,，排除了考核中的利己思想。

考核中,，更注重讓阿米巴經營單位了解自己的經營狀況,，找出改善問題的方法,，提高經營的業(yè)績，是發(fā)掘人才的方式,，而不是獎金分配的行為,。

阿米巴導入“8+1”績效量化技術。阿米巴能夠按照量化績效的八個要素分解目標和提取考核指標,，并盡可能地變成一種管理模式,，那么，阿米巴的管理水平就會提升到一個新臺階,。

“8+1績效量化技術”則解決了“考核什么”和“怎么考核”的技術問題,，即使你不是專業(yè)人士也一樣能運用得很自如：

這份表格應該包括一下八個方面：

l考核項目

l項目的計算公式或統(tǒng)計規(guī)則

l項目內涵的界定

l績效指標

l項目權重分配

l評分規(guī)則

l項目數(shù)據的來源

l考評周期

kpi考核指標？

KPI績效考核,，又稱“關鍵業(yè)績指標”考核法,，是企業(yè)績效考核的方法之一。這種方法的優(yōu)點是標準比較鮮明,，易于做出評估,。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大，缺乏一定的定量性,。

KPI確立的是關鍵績效指標,，而不是目標，因此,，KPI的設定并不是越多越好,，而需要抓住績效特征的根本，科學的設定KPI的考核指標,。關鍵績效指標強調對企業(yè)業(yè)績起關鍵作用的指標,，而不是與企業(yè)經營管理有關的所有指標。它實際上提供了一種管理的思路：作為績效管理,，應該抓住關鍵績效指標績效管理,，通過關鍵績效指標將員工的行為引向組織的目標方向。

KPI(Key Performance Indication)即關鍵業(yè)績指標,，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的一種工具,。是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎。

PMCKPI考核指標,？

1.成本控制指標：如成本偏差率（CV）,、成本績效指數(shù)（CPI）等；

2.進度控制指標：如進度偏差率（SV）,、進度績效指數(shù)（SPI）等,；

3.質量控制指標：如缺陷密度、測試覆蓋率等,；

4.風險控制指標：如風險評估矩陣,、風險應對計劃執(zhí)行情況等,；

5.資源利用效率指標：如人力資源利用率、設備利用率等,。

定量考核指標有哪些?定量考核指標有哪些,？

一、 考核原則 1,、 業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）,。 2,、 定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。 3,、 考核結果與員工收入掛鉤,。 二、 考核標準 1,、 業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標,。公司將會每季度確定調整一次。 2,、 行為考核標準： A,、執(zhí)行遵守公司工作制度、考勤制度,、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),； B、履行本部門工作的行為表現(xiàn),； C,、完成工作任務的行為表現(xiàn)； D,、遵守國家法律法規(guī),、社會公德的行為表現(xiàn)； E,、其它 其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分,。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。 如當月有觸犯國家法律法規(guī),、嚴重違反公司規(guī)定,、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者,，行為考核分數(shù)一律為0分,。 三,、 考核方法 1、 員工考核時間：下一月的第一個工作日,。 2,、 員工考核結果公布時間：下一月的第二個工作日。 3,、 員工考核掛鉤收入的額度：管理層為20%的月工資,，市場部為20%的月工資，北京辦事處為20%的月工資,，其他部門為15%的月工資,。其中： 4、 員工考核掛鉤收入的計算方法： 不同部門的業(yè)績考核額度：A,； 不同部門的行為考核額度：B,； 當月業(yè)績考核指標：C； 當月公司營業(yè)收入：x,； 當月員工行為考核的分數(shù)：y,； 當月員工考核掛鉤收入的實際所得：z z=A*(x/C)+B*y 5、 員工考核掛鉤收入的浮動限度：市場部,、北京辦事處為當月工資的80%~140%,，管理層、其他部門為當月工資的85%~120%,。 6,、 員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得,。 四,、 考核程序 1、 業(yè)績考核：按考核標準由財務行政部根據當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行,。 2,、 行為考核：部門員工的行為考核由部門經理會同業(yè)務副總經理進行，部門正副經理的行為考核由管理層進行,。 五,、 考核結果 1、 業(yè)績考核結果每月公布一次,，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次,。 2、 員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人,，員工之間不應互相打聽,。 3、 每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別,、職位升遷和人事調動的重要依據,。 4、 如對當月考核結果有異議,，請在考核結果公布之日起一周內向財務行政部提出,。

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