勞務(wù)招聘專員的招聘技巧,？

招聘專員的招聘技巧：

（1）自有人才庫進行人崗匹配,；

（2）線上招聘平臺發(fā)布招工信息，直聊邀約面試,；

（3）各種線下渠道（如勞務(wù)市場和廠門口發(fā)傳單,、貼海報）現(xiàn)場直招；

（4）藍(lán)招網(wǎng)生態(tài)圈深度合作,，通過合作供應(yīng)商匹配招聘需求對接人才,；

（5）通過遍布全國的加盟商體系，合力跨區(qū)域人才輸送,；

（6）其他方式：如熟人介紹,、工頭KOL、校企合作等,；

招聘專員的職責(zé),？

人事專員崗位職責(zé)

1、制訂招募計劃，組織實施招募作業(yè)并達(dá)成招募目標(biāo),；2,、管理勞動合同，辦理用工,、退工手續(xù)以及員工的工資和考勤結(jié)算,；3、填制和分析各類人事統(tǒng)計報表,；4,、擬訂公司規(guī)章制度、招聘制度草案,；5,、幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系,，組織策劃員工的各類活動,；6、協(xié)助上級推行公司各類規(guī)章制度的實施,；7,、協(xié)助上級完成對員工的年度考核；8,、管理爭端解決程序；9,、負(fù)責(zé)完成員工社保,、公積金、外勞力等費用的計算與繳納,。

1,、全面負(fù)責(zé)公司內(nèi)部人才的招聘工作；2,、根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求,，協(xié)助上級確定招聘目標(biāo)，匯總崗位需求數(shù)目和人員需求數(shù)目,，制定并執(zhí)行招聘計劃,；3、發(fā)布職位需求信息,，做好公司形象宣傳,；4、負(fù)責(zé)招聘廣告的撰寫,，招聘網(wǎng)站的維護和更新,，以及招聘網(wǎng)站的信息溝通；5、總結(jié)招聘工作中存在的問題,，提出優(yōu)化招聘制度和流程的合理化建議,，完成招聘分析報告；6,、招聘費用的申請,、控制和報銷。

人事專員崗位指南

招聘專員崗位指南

你可以自己看一下介紹,，再比較下

招聘專員的kpi指標(biāo)是什么,？

指標(biāo)如下：

1、月度崗位招聘任務(wù)完成率,。

2,、月重點崗位招聘任務(wù)完成率。

3,、月預(yù)約到公司應(yīng)聘人數(shù)達(dá)成率,。

4、當(dāng)月招聘的新員工離職率,。

5,、招聘渠道信息維護正確性。

6,、被投訴次數(shù),。

7、團隊配合協(xié)作性,、服從性,、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性.

擴展資料

不同類型的崗位KPI指標(biāo)選取的重點有所不同

1、上山型崗位

上山型崗位一般考核指標(biāo)較少,，且存在主流業(yè)績指標(biāo),，比如業(yè)務(wù)員的銷售指標(biāo)、生產(chǎn)工人的生產(chǎn)件數(shù)指標(biāo),，這些主流業(yè)績指標(biāo)允許占權(quán)重達(dá)到40%以上,。

上山型崗位KPI指標(biāo)選取順序為：業(yè)績生產(chǎn)類指標(biāo)、能力指標(biāo),、職能類指標(biāo),。

2、平路型崗位

平路型崗位工作內(nèi)容較多,，權(quán)重較為平均,，所以考核指標(biāo)也較多，單個指標(biāo)權(quán)重較少超過30%以上,。

平路型崗位KPI指標(biāo)選取順序為：職責(zé),、職能類指標(biāo),、勝任力指標(biāo)、工作業(yè)績指標(biāo),。

3,、下山型崗位

下山型崗位指標(biāo)往往存在大指標(biāo)和小指標(biāo)，大指標(biāo)內(nèi)有包含若干個小指標(biāo),，分類較細(xì),。如會計報稅指標(biāo)又可細(xì)化為報稅及時性、報稅完整性,、報稅差錯率等

58同城招聘專員是什么,？

五八同城的招聘做，專門負(fù)責(zé)招聘的,，邀約面試的,。

網(wǎng)上招聘出差專員是什么？

網(wǎng)上招聘出差專員是指企業(yè)或機構(gòu)在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布的一種招聘職位,，旨在招聘能夠負(fù)責(zé)公司或機構(gòu)出差安排和管理的專業(yè)人員,。具體職責(zé)和要求可能會因公司或機構(gòu)的具體情況而有所不同，但一般需要有以下能力和經(jīng)驗：

1. 熟悉旅行行業(yè)和相關(guān)業(yè)務(wù),，能夠制定和實施出差計劃,，并協(xié)調(diào)相關(guān)事宜。

2. 具備較強的溝通協(xié)調(diào)能力,，能夠與各方進行有效溝通,，協(xié)調(diào)出差計劃和行程。

3. 熟悉出差流程和相關(guān)制度,，能夠負(fù)責(zé)出差報銷和費用管理,。

4. 具備一定的英語能力，能夠處理國內(nèi)外的語言交流和溝通,。

5. 具備團隊合作精神和良好的服務(wù)意識，能夠為公司或機構(gòu)提供優(yōu)質(zhì)的出差服務(wù),。

除此之外,，招聘出差專員還可能需要具備其他的技能和經(jīng)驗，如熟悉相關(guān)軟件和工具,、具備出色的項目管理能力等,。企業(yè)或機構(gòu)在招聘出差專員時，通常會對應(yīng)聘者的相關(guān)經(jīng)驗和能力進行評估和篩選,，以確保最終招聘到符合要求的人才,。

招聘專員的考核要素？

招聘百計劃完成率,、員工流失率,、員工適崗率等,。

1.招聘完成率；2,、員工流失率,；3、員工適崗率,；4,、人員編制的執(zhí)行情況，是否存在超編情況,。

招聘專員的績效考核,，肯度定是以招聘任務(wù)完成率而確定的，那么也就是說績效考核招聘任務(wù)需要推遲一個月進行,，那么就跟隨工資表制作是問一樣的,，當(dāng)月做上月的。那么,，人員流失率,，與直接使用答部門回掛靠，也就是說進出關(guān)系確認(rèn),。大部分人員流失是因為部門工作或者人文答環(huán)境造成的,，那么也有崗位匹配度過低造成的，具體因素需要離職面談記錄,，且確保面談作為有效考核依據(jù)之一,，人員流失部門負(fù)責(zé)人至少占比70%！

招聘專員的工作內(nèi)容,？

1,、職責(zé)：負(fù)責(zé)公司內(nèi)部人才的招聘工作，根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求,，完成上級制定的招聘目標(biāo),；發(fā)布職位信息，做好公司形象宣傳,，吸引求職者投遞量,；搜集簡歷，對簡歷進行初步分類,、篩選,、安排面試。

2,、候選人進入公司后,，對試用期員工進行試用期溝通；辦理勞動關(guān)系中相關(guān)手續(xù)(報到,，轉(zhuǎn)正,，調(diào)動,，離職);領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事情。

3,、全面負(fù)責(zé)公司所有基層,、中高層職位的招聘工作（80%）；每周,、每月,、季度、年度招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計報告,，總結(jié),，發(fā)現(xiàn)問題改進問題；負(fù)責(zé)處理部分員工關(guān)系,，包括在職離職面談,、新員工跟進等；發(fā)現(xiàn)問題,，完善工作流程,，完成上級安排的其他工作。負(fù)責(zé)辦理人才錄用的相關(guān)手續(xù)等工作,；尋求與人才市場,、招聘機構(gòu)的合作，并與其保持良好的合作關(guān)系,。

HR專員的招聘條件,？

專業(yè)畢業(yè)，工作經(jīng)驗,，熟悉hr工作流程

招聘專員的面試技巧,？

1、 由出差在外的老總指定公司某位管理者進行面試,，并由該指定人員決定是否錄用,；

2、 條件可行的話,，利用Q Q或者MSN的視頻聊天功能進行網(wǎng)上面試,；

3、 既無指定人員面試,，又不能進行網(wǎng)上面試，而預(yù)備錄用人員又必須立即投入工作,，則可以先入職,，并約定試用期，且明確說明經(jīng)老總面試后不合格或試用期不合格則進行辭退,；

4,、 既無指定人員面試,，又不能進行網(wǎng)上面試，而預(yù)備錄用人員又是可遇不可求,，則亦可以先入職,，并約定試用期，并告訴他老總回來后會再面試一下,，但只是一個程序,，不影響錄用，可以讓他先報到,，以免錯過人才,。如萬一老總回來面試后確實認(rèn)為不行，可以以試用期不符合要求等原因辭

招聘專員是干嘛的,？

招聘專員主要負(fù)責(zé)通過各種渠道（比如媒體,、網(wǎng)絡(luò)）發(fā)布和管理招聘信息，并進行正式招聘前測試,、簡歷甄別,、組織招聘、員工人事手續(xù)辦理,、員工檔案管理及更新 等 與招聘相關(guān)的工作,。

人力資源、勞動經(jīng)濟,、心理學(xué),、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)大學(xué)專科以上學(xué)歷,，有人力資源相關(guān)認(rèn)證,，熟悉人力資源管理各項事務(wù)的操作流程的人士即可以應(yīng)聘此職位，未來發(fā)展趨勢將成為人力資源經(jīng)理或招聘經(jīng)理,。