勞務(wù)招聘專員的招聘技巧,?
勞務(wù)招聘專員的招聘技巧?
招聘專員的招聘技巧:
(1)自有人才庫進(jìn)行人崗匹配,;
(2)線上招聘平臺發(fā)布招工信息,,直聊邀約面試,;
(3)各種線下渠道(如勞務(wù)市場和廠門口發(fā)傳單、貼海報)現(xiàn)場直招,;
(4)藍(lán)招網(wǎng)生態(tài)圈深度合作,,通過合作供應(yīng)商匹配招聘需求對接人才;
(5)通過遍布全國的加盟商體系,,合力跨區(qū)域人才輸送,;
(6)其他方式:如熟人介紹、工頭KOL,、校企合作等,;
招聘專員的職責(zé)?
人事專員崗位職責(zé)
1,、制訂招募計劃,,組織實施招募作業(yè)并達(dá)成招募目標(biāo);2,、管理勞動合同,,辦理用工、退工手續(xù)以及員工的工資和考勤結(jié)算,;3,、填制和分析各類人事統(tǒng)計報表;4,、擬訂公司規(guī)章制度,、招聘制度草案;5,、幫助建立積極的員工關(guān)系,,協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系,組織策劃員工的各類活動,;6,、協(xié)助上級推行公司各類規(guī)章制度的實施;7,、協(xié)助上級完成對員工的年度考核,;8、管理爭端解決程序,;9,、負(fù)責(zé)完成員工社保,、公積金、外勞力等費用的計算與繳納,。
招聘專員崗位職責(zé)1,、全面負(fù)責(zé)公司內(nèi)部人才的招聘工作;2,、根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求,,協(xié)助上級確定招聘目標(biāo),匯總崗位需求數(shù)目和人員需求數(shù)目,,制定并執(zhí)行招聘計劃;3,、發(fā)布職位需求信息,,做好公司形象宣傳;4,、負(fù)責(zé)招聘廣告的撰寫,,招聘網(wǎng)站的維護(hù)和更新,以及招聘網(wǎng)站的信息溝通,;5,、總結(jié)招聘工作中存在的問題,提出優(yōu)化招聘制度和流程的合理化建議,,完成招聘分析報告,;6、招聘費用的申請,、控制和報銷,。
人事專員崗位指南
招聘專員崗位指南
你可以自己看一下介紹,再比較下
招聘專員的kpi指標(biāo)是什么,?
指標(biāo)如下:
1,、月度崗位招聘任務(wù)完成率。
2,、月重點崗位招聘任務(wù)完成率,。
3、月預(yù)約到公司應(yīng)聘人數(shù)達(dá)成率,。
4,、當(dāng)月招聘的新員工離職率。
5,、招聘渠道信息維護(hù)正確性,。
6、被投訴次數(shù),。
7,、團(tuán)隊配合協(xié)作性,、服從性、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性.
擴展資料
不同類型的崗位KPI指標(biāo)選取的重點有所不同
1,、上山型崗位
上山型崗位一般考核指標(biāo)較少,,且存在主流業(yè)績指標(biāo),比如業(yè)務(wù)員的銷售指標(biāo),、生產(chǎn)工人的生產(chǎn)件數(shù)指標(biāo),,這些主流業(yè)績指標(biāo)允許占權(quán)重達(dá)到40%以上。
上山型崗位KPI指標(biāo)選取順序為:業(yè)績生產(chǎn)類指標(biāo),、能力指標(biāo),、職能類指標(biāo)。
2,、平路型崗位
平路型崗位工作內(nèi)容較多,,權(quán)重較為平均,所以考核指標(biāo)也較多,,單個指標(biāo)權(quán)重較少超過30%以上,。
平路型崗位KPI指標(biāo)選取順序為:職責(zé)、職能類指標(biāo),、勝任力指標(biāo),、工作業(yè)績指標(biāo)。
3,、下山型崗位
下山型崗位指標(biāo)往往存在大指標(biāo)和小指標(biāo),,大指標(biāo)內(nèi)有包含若干個小指標(biāo),分類較細(xì),。如會計報稅指標(biāo)又可細(xì)化為報稅及時性,、報稅完整性、報稅差錯率等
58同城招聘專員是什么,?
五八同城的招聘做,,專門負(fù)責(zé)招聘的,邀約面試的,。
網(wǎng)上招聘出差專員是什么,?
網(wǎng)上招聘出差專員是指企業(yè)或機構(gòu)在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布的一種招聘職位,旨在招聘能夠負(fù)責(zé)公司或機構(gòu)出差安排和管理的專業(yè)人員,。具體職責(zé)和要求可能會因公司或機構(gòu)的具體情況而有所不同,,但一般需要有以下能力和經(jīng)驗:
1. 熟悉旅行行業(yè)和相關(guān)業(yè)務(wù),能夠制定和實施出差計劃,,并協(xié)調(diào)相關(guān)事宜,。
2. 具備較強的溝通協(xié)調(diào)能力,能夠與各方進(jìn)行有效溝通,協(xié)調(diào)出差計劃和行程,。
3. 熟悉出差流程和相關(guān)制度,,能夠負(fù)責(zé)出差報銷和費用管理。
4. 具備一定的英語能力,,能夠處理國內(nèi)外的語言交流和溝通,。
5. 具備團(tuán)隊合作精神和良好的服務(wù)意識,能夠為公司或機構(gòu)提供優(yōu)質(zhì)的出差服務(wù),。
除此之外,,招聘出差專員還可能需要具備其他的技能和經(jīng)驗,如熟悉相關(guān)軟件和工具,、具備出色的項目管理能力等,。企業(yè)或機構(gòu)在招聘出差專員時,通常會對應(yīng)聘者的相關(guān)經(jīng)驗和能力進(jìn)行評估和篩選,,以確保最終招聘到符合要求的人才,。
招聘專員的考核要素?
招聘百計劃完成率,、員工流失率、員工適崗率等,。
1.招聘完成率,;2、員工流失率,;3,、員工適崗率;4,、人員編制的執(zhí)行情況,,是否存在超編情況。
招聘專員的績效考核,,肯度定是以招聘任務(wù)完成率而確定的,,那么也就是說績效考核招聘任務(wù)需要推遲一個月進(jìn)行,那么就跟隨工資表制作是問一樣的,,當(dāng)月做上月的,。那么,人員流失率,,與直接使用答部門回掛靠,,也就是說進(jìn)出關(guān)系確認(rèn)。大部分人員流失是因為部門工作或者人文答環(huán)境造成的,,那么也有崗位匹配度過低造成的,,具體因素需要離職面談記錄,且確保面談作為有效考核依據(jù)之一,人員流失部門負(fù)責(zé)人至少占比70%,!
招聘專員的工作內(nèi)容,?
1、職責(zé):負(fù)責(zé)公司內(nèi)部人才的招聘工作,,根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求,,完成上級制定的招聘目標(biāo);發(fā)布職位信息,,做好公司形象宣傳,,吸引求職者投遞量;搜集簡歷,,對簡歷進(jìn)行初步分類,、篩選、安排面試,。
2,、候選人進(jìn)入公司后,對試用期員工進(jìn)行試用期溝通,;辦理勞動關(guān)系中相關(guān)手續(xù)(報到,,轉(zhuǎn)正,調(diào)動,,離職);領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事情,。
3、全面負(fù)責(zé)公司所有基層,、中高層職位的招聘工作(80%),;每周、每月,、季度,、年度招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計報告,總結(jié),,發(fā)現(xiàn)問題改進(jìn)問題,;負(fù)責(zé)處理部分員工關(guān)系,包括在職離職面談,、新員工跟進(jìn)等,;發(fā)現(xiàn)問題,完善工作流程,,完成上級安排的其他工作,。負(fù)責(zé)辦理人才錄用的相關(guān)手續(xù)等工作;尋求與人才市場,、招聘機構(gòu)的合作,,并與其保持良好的合作關(guān)系,。
HR專員的招聘條件?
專業(yè)畢業(yè),,工作經(jīng)驗,,熟悉hr工作流程
招聘專員的面試技巧?
1,、 由出差在外的老總指定公司某位管理者進(jìn)行面試,,并由該指定人員決定是否錄用;
2,、 條件可行的話,,利用Q Q或者M(jìn)SN的視頻聊天功能進(jìn)行網(wǎng)上面試;
3,、 既無指定人員面試,,又不能進(jìn)行網(wǎng)上面試,而預(yù)備錄用人員又必須立即投入工作,,則可以先入職,,并約定試用期,且明確說明經(jīng)老總面試后不合格或試用期不合格則進(jìn)行辭退,;
4,、 既無指定人員面試,又不能進(jìn)行網(wǎng)上面試,,而預(yù)備錄用人員又是可遇不可求,,則亦可以先入職,并約定試用期,,并告訴他老總回來后會再面試一下,,但只是一個程序,,不影響錄用,,可以讓他先報到,以免錯過人才,。如萬一老總回來面試后確實認(rèn)為不行,,可以以試用期不符合要求等原因辭
招聘專員是干嘛的?
招聘專員主要負(fù)責(zé)通過各種渠道(比如媒體,、網(wǎng)絡(luò))發(fā)布和管理招聘信息,,并進(jìn)行正式招聘前測試、簡歷甄別,、組織招聘,、員工人事手續(xù)辦理、員工檔案管理及更新 等 與招聘相關(guān)的工作,。
人力資源,、勞動經(jīng)濟、心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)大學(xué)??埔陨蠈W(xué)歷,,有人力資源相關(guān)認(rèn)證,熟悉人力資源管理各項事務(wù)的操作流程的人士即可以應(yīng)聘此職位,,未來發(fā)展趨勢將成為人力資源經(jīng)理或招聘經(jīng)理,。
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