學(xué)習(xí)型組織的作用和意義有哪些,？

1.學(xué)習(xí)型組織一方面可以保證企業(yè)的生存,，使企業(yè)組織具備不斷改進的能力,，提高企業(yè)組織的競爭力,；另一方面,，可以為實現(xiàn)個人與工作的真正融合,，使人們在工作中活出生命的意義,。

2.信息共享

3.領(lǐng)導(dǎo)控制

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織意義在于：

第一,，它解決了傳統(tǒng)企業(yè)組織的缺陷,。傳統(tǒng)企業(yè)組織的主要問題是分工,、競爭、沖突,、獨立,，降低了組織整體的力量，更為重要的是傳統(tǒng)組織注意力僅僅關(guān)注于眼前細枝末節(jié)的問題,，而忽視了長遠的,、根本的、結(jié)構(gòu)性的問題,，這使得組織的生命力在急劇變化的世界面前顯得十分脆弱,。學(xué)習(xí)型組織理論分析了傳統(tǒng)組織的這些缺陷，并開出了醫(yī)治的“良方”——“五項修煉”,。

第二,，學(xué)習(xí)型組織為組織創(chuàng)新提供了一種操作性比較強的技術(shù)手段。學(xué)習(xí)型組織提供的每一項修煉都由許多具體方法組成,，這些方法簡便易學(xué),，此外，圣吉和他的助手還借助系統(tǒng)思考軟件創(chuàng)建起實驗室,，幫助企業(yè)管理者在其中嘗試各種可能的構(gòu)想,、策略和意境的變化及種種可能的搭配。

第三,，學(xué)習(xí)型組織理論解決了企業(yè)生命活力問題,。它實際上還涉及企業(yè)中人的活力問題，在學(xué)習(xí)型組織中,，人們能夠充分發(fā)揮生命的潛能,，創(chuàng)造出超乎尋常的成果，從而由真正的學(xué)習(xí)體悟出工作的意義,，追求心靈的成長與自我實現(xiàn),，并與世界產(chǎn)生一體感。

第四,，學(xué)習(xí)型組織提升了企業(yè)的核心競爭力,。過去講的企業(yè)競爭力是指人才的競爭,，學(xué)習(xí)型組織理論講的企業(yè)競爭力是指企業(yè)的學(xué)習(xí)力。在知識經(jīng)濟時代,，獲取知識和應(yīng)用知識的能力將成為競爭能力高低的關(guān)鍵,。一個組織只有通過不斷學(xué)習(xí)，拓展與外界信息交流的深度和廣度,，才能立于不敗之地,。人們可以運用學(xué)習(xí)型組織的基本理念，去開發(fā)各自所置身的組織創(chuàng)造未來的潛能,，反省當(dāng)前存在于整個社會的種種學(xué)習(xí)障礙,，使整個社會早日向?qū)W習(xí)型社會邁進?；蛟S，這才是學(xué)習(xí)型組織所產(chǎn)生的更深遠的影響,。

組織行為學(xué)研究的意義和作用有哪些,？

什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義,？

答：組織行為學(xué)是綜合運用與人有關(guān)的各種知識,，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律,，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力,，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學(xué)。

加強組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用,，對于改進管理工作和提高管理水平,，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才，改進領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平,，對于提高工作績效,，對于改進干群關(guān)系，調(diào)動廣大職工群眾的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,，增強企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產(chǎn)力，都具有重要的意義：

（1）有助于加強以人為中心的管理,，充分調(diào)動人的積極性,、主動性和創(chuàng)造性 （2）有助于知人善任，合理地使用人才

（3）有助于改善人際關(guān)系,，增強群體的合理凝聚力和向心力,，促進社會的和諧發(fā)展 （4）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系 （5）有助于組織變革和組織發(fā)展

我國公辦的非政府組織有哪些,？（包括舉例）,？

中國扶貧基金會,、中國國際非政府組織合作促進會、中國人口福利基金會,、中國計劃生育協(xié)會,、中國青少年發(fā)展基金會、中華慈善總會,，婦聯(lián)

組織管理的意義和原則,？

組織管理原則:

任何社會活動都應(yīng)是有組織的活動，任何組織都有一個與其功能與目標相適應(yīng)的組織機構(gòu)及其設(shè)置原則,。盡管由于客觀條件和所承受的任務(wù)不同,，不同層次的企業(yè)其具體的社會職能有所側(cè)重和差異，但組織設(shè)置的科學(xué)合理與否,，直接關(guān)系著組織的功能能否有效發(fā)揮,，組織管理一般應(yīng)遵循以下原則：

1、任務(wù)目標原則

任何組織都有特定的任務(wù)和目標,，每個組織及其組成部分,，都應(yīng)當(dāng)與這一目標相關(guān)聯(lián)；組織的調(diào)整,、增加,、合并或取消，都應(yīng)該以能否實現(xiàn)目標為標準,。做到分工合理,，協(xié)作明確。每個部門及員工的工作范圍,、相互關(guān)系,、協(xié)作方法、權(quán)利責(zé)任等,，都應(yīng)有明確規(guī)定,。

2、因人設(shè)崗與因事設(shè)崗辯證使用的原則

從管理學(xué)的角度講,，因事設(shè)崗是正確的,，而因人設(shè)崗是不科學(xué)的。但是,，事實上中國的很多企業(yè)都是在采用因人設(shè)崗的原則,。更具有諷刺意義的是，在中國這片土地上,，一些咨詢公司為客戶按照“因事設(shè)崗”原則設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)遭到了失敗,。而一些公司靈活運用“因人設(shè)崗”取得了成功。

⑴對于高層崗位要采用因人設(shè)崗原則,。因為高層管理人員,，屬于職業(yè)經(jīng)理人階層,。可以說這個階層在中國還沒有真正地形成,，屬于稀缺資源,，企業(yè)能夠找到完全適合自己的人才是非常困難的。如果一個公司無法從人才市場上招聘到合適的管理者,，咨詢公司提供的科學(xué)規(guī)范的因事設(shè)崗方案就無法推行下去,。

⑵為了留住核心競爭力人才（一般是高級技術(shù)人才或高級專業(yè)人才），可以采用因人設(shè)崗原則,。

⑶一旦組織的高層人員老化,，為了及時培養(yǎng)接班人可以采用因人設(shè)崗原則。

⑷對于普通崗位來說,，可選擇的余地就大很多了,，采取因事設(shè)崗位、或因崗位而擇人,，問題不大,。

總之，不要片面地強調(diào)因事設(shè)崗,，尤其是高層管理崗位,，片面地強調(diào)了因事設(shè)崗位會脫離大多數(shù)中國企業(yè)的實際情況,，在設(shè)崗位的時候,，尤其是高層管理崗位的時候，不但需要考慮企業(yè)的需求情況,，還需要考慮人才市場的供給情況,，這對于實力不強的中小公司更應(yīng)如此。不要片面地理解理論,，只有將理論與實際情況相結(jié)合,，才能找到一條真正適合中國企業(yè)的發(fā)展之路。

3,、集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合原則

集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系是辯證統(tǒng)一,，一般表現(xiàn)為統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理,。集權(quán)到什么程度,，應(yīng)該以不妨礙下級積極性為限；分權(quán)到什么程度,，應(yīng)該以上級不失去對下級的有效控制為限,。分權(quán)要使結(jié)果可控，必須有控制系統(tǒng)輔助,，可以使授權(quán)的上級放心分權(quán),，做到“用人不疑”,，也可以防止受權(quán)者不濫用權(quán)力，保證分權(quán)能達到預(yù)期效果,。特別是地域范圍很廣的駐外機構(gòu),，一定要在總部設(shè)立控制系統(tǒng)，才不會出現(xiàn)管理失控現(xiàn)象,。

4,、命令統(tǒng)一原則

從管理的常識來看，一定要避免多頭領(lǐng)導(dǎo),，做到統(tǒng)一指揮,。實質(zhì)也就是要進行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，消除多頭領(lǐng)導(dǎo)和無人負責(zé)現(xiàn)象,。但有些時候,，有些特殊部門、特殊崗位則要采用雙重領(lǐng)導(dǎo)機制,。

薪酬管理背景以及意義,，作用和意義是有哪些？

薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的,。由於人們對薪酬的理解存在著差異,，因而在薪酬重要性和職能的認識上也存在著較大的差異。筆者認為,，薪酬的重要性和職能既可從雇員方面分析,，也可從雇主方面分析。如果從一般管理的角度看,，其重要性和基本職能主要體現(xiàn)為分配,、調(diào)節(jié)和激勵三個方面，因此,，薪酬管理的作用與意義也就體現(xiàn)為如下方面：

（一）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用

資源的合理配置問題,，被認為是一切經(jīng)濟制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明,。在資源有限和稀缺的條件下,，通過一定的手段使資源在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域進行組合，使之得到最充分的利用,，發(fā)揮出它的最大效能,，這便是資源合理配置問題。

管理過程實質(zhì)上是各類資源的配置與使用過程,。資源大體上可分為物質(zhì)資源,、財力資源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關(guān)重要,，因為人是各個生產(chǎn)要素中起決定性能動作用的要素,。作為勞動力的人，其勞動能力是多種多樣的,，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異,，因而如何盡可能地使作為勞動力的人都能“人盡其才，才盡其用”,，便成為現(xiàn)代管理中的一個核心問題,。此外，人的勞動能力的充分發(fā)揮和自由發(fā)展,，還關(guān)系到整個社會發(fā)展的最終理想和最高價值選擇以及與此相關(guān)的政治,、文化、倫理等目標的實現(xiàn),，因此,，人力資源的合理配置與使用在社會經(jīng)濟發(fā)展中具有特別重大的意義。

薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段,，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用,。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動力供給方面的基本特徵,，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類,、數(shù)量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵,。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟叁數(shù),，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)組織目標的最大化,。

在薪酬管理中,，存在著兩種不同的管理機制,。一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機制,。這種機制主要是通過行政的、指令的,、計畫的方法來直接確定不同種類,、不同質(zhì)量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu),，從而引導(dǎo)人力資源的配置,。這種機制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方,，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題,。另一種是市場主導(dǎo)型的薪酬管理機制。這種機制實質(zhì)上是一種效率機制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭,，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力資源的配置,。顯然，這種機制不但能夠及時,、準確地反映各類勞動力的稀缺程度,，而且能在勞動者通過流動調(diào)換職業(yè)或崗位實現(xiàn)薪酬最大化時也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理,。因此,，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源,，應(yīng)盡可能采用市場主導(dǎo)型的薪酬管理機制,。

（二）薪酬管理直接決定著勞動效率

薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事,，而要被管理者去做管理者想做的事,，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求,，這樣管理才能成功,。傳統(tǒng)的薪酬管理，僅具有物質(zhì)報酬分配性質(zhì),，很少考慮被管理者的行為特徵?，F(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資,、獎金,、福利等物質(zhì)報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用崗位的多樣性,，工作的挑戰(zhàn)性,、取得成就、得到認可,、承擔(dān)責(zé)任,、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬從內(nèi)部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程,。勞動者在這種薪酬管理體系下,，通過個人努力，不僅可以提高薪酬水平,，而且可以提高個人在組織中的地位,、聲譽和價值。

在傳統(tǒng)的薪酬管理模式中,，勞動與薪酬之間的這種激勵機制注重的很不夠,，如傳統(tǒng)的等級工資制,、崗位工資制等，雖然工資收入在同級不同檔次,，或不同級別之間存在差別,，這種差別也能激勵勞動者在組織內(nèi)部沿著一種縱向的結(jié)構(gòu)攀登，但這種激勵機制存在明顯的缺陷,，表現(xiàn)在：它只注意了物質(zhì)激勵,，忽視了精神激勵；只考慮了一個組織內(nèi)的薪酬差別,，沒有考慮外部環(huán)境變化對勞動者薪酬多少的影響,；只考慮了雇主和管理者的需要，沒有考慮雇員和被管理者的行為方式,。特別是後來在執(zhí)行的若干年中,，由於將工資視為保障勞動者基本生活水平的工具，勞動與報酬之間的關(guān)系日益淡化,，激勵機制也日益喪失,，最終演變成了干多干少一個樣的“大鍋飯”。

現(xiàn)代薪酬管理改變了這種傳統(tǒng)的激勵機制,，注重的是對以下三種機制的綜合運用：一是物質(zhì)機制,，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧,，來提高勞動效率,，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位；二是精神機制,，它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現(xiàn),，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動者明了,，只有好的敬業(yè)精神,，才能實現(xiàn)個人的價值；三是團隊機制,。它通過勞動者個人業(yè)績與組織目標的關(guān)系,，來鼓勵勞動者叁與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力,，使勞動者增強團隊意識和合作精神,。由此可見,，薪酬管理關(guān)系到“食物,、保障、社會關(guān)系以及尊重的需求,，對這些需求的滿足,，而且在某種程度上也能滿足自我實現(xiàn)的需求。” 由上可見,，現(xiàn)代薪酬管理是一種動力管理,，它直接決定著勞動者的勞動效率，實踐也證明,，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動勞動者的積極性,、創(chuàng)造性，反之,，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性,。

（三）薪酬管理直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定

在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源,，從經(jīng)濟學(xué)角度看,，薪酬一經(jīng)向勞動者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進入消費領(lǐng)域,。 作為消費性的薪酬,，保障了勞動者的生活需要，實現(xiàn)了勞動者勞動力的再生產(chǎn),。因此,，在薪酬管理中，如果薪酬標準確定過低,，勞動者的基本生活就會受到影響,，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標準確定過高,，又會對產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響,，特別是當(dāng)薪酬的增長普遍超過勞動生產(chǎn)率的增長時，還會導(dǎo)致成本推動型的通貨膨脹,，這種通脹一旦出現(xiàn),，首先從國內(nèi)來說，一方面會給人民生活直接產(chǎn)生嚴重影響,；另一方面,，通脹造成的一時虛假過度需求，還會促發(fā)“泡沫經(jīng)濟”,，加劇經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的非合理化,。從國際上看，通脹會導(dǎo)致一國出口產(chǎn)品價格上升,，降低其產(chǎn)品的出口競爭能力,。此外，薪酬標準確定過高,，還會導(dǎo)致勞動力需求的收縮,，失業(yè)隊伍的擴大,。

細胞和組織意義有哪些？

細胞,、組織的適應(yīng)主要包括四種：萎縮,、肥大、增生和化生,。

1,、萎縮

發(fā)育正常的實質(zhì)細胞、組織或器官體積縮小,。是因?qū)嵸|(zhì)細胞體積縮小所致,，可伴細胞數(shù)量減少稱為萎縮。常有間質(zhì)細胞增生,。萎縮常有間質(zhì)細胞增生,。萎縮的機制目前還不明，可能主要涉及到蛋白合成和降解的平衡,。

2,、肥大

由于功能增加，合成代謝旺盛,，使細胞,、組織或器官體積增大，稱為肥大,。組織和器官的肥大通常是由于實質(zhì)細胞體積的增大所致,，但也可伴有實質(zhì)細胞數(shù)量的增加。

3,、增生

細胞分裂必不可少的遺傳上的先決條件,，使子染色體精確地分配，以形成子核,，有絲分裂,，將細胞分裂成兩個子細胞。其速度隨不同組織而異,。新細胞產(chǎn)生總是與細胞喪失保持平衡,。輻射、致癌物,、病毒等因素可使細胞喪失調(diào)節(jié)功能,。

4、化生

指一種已分化組織轉(zhuǎn)變?yōu)榱硪环N分化組織的過程,。并非由已分化的細胞直接轉(zhuǎn)變?yōu)榱硪环N細胞,，而是由具有分裂能力的未分化細胞向另一方向分化而成，一般只能轉(zhuǎn)變?yōu)樾再|(zhì)相似的細胞,。機體的一種組織由于細胞生活環(huán)境改變或理化因素刺激,。

公益組織的宣傳的作用和意義,？

1.

體現(xiàn)了組織助人為樂的高貴品質(zhì);

2.

展示了關(guān)心公益事業(yè),、勇于承擔(dān)社會責(zé)任,、為社會無私奉獻的精神風(fēng)貌;

3.

留下可以信任的美好印象;

4.

贏得公眾的贊美和良好的聲譽;

5、為組織樹立起關(guān)心社會公益事業(yè),，具有高度社會責(zé)任感的良好形象,；

6、有利于提高組織的知名度和美譽度,。

預(yù)算管理的意義和作用,？

意義作用，.制定計劃,，預(yù)算有助于管理者通過計劃具體的行為來確定可行的目標,，同時能使管理者考慮各種可能的情形;

2.促進合作與交流，總預(yù)算能協(xié)調(diào)組織的活動,，使得管理者全盤考慮整個價值鏈之間的相互聯(lián)系,，預(yù)算是一個有效的溝通手段，能觸及到企業(yè)的各個角落;

3.有助于業(yè)績評價,，通過預(yù)算管理各項目標的預(yù)測,、組織實施，能促進企業(yè)各項目標的實現(xiàn),，保證企業(yè)各項目標的不斷提高和優(yōu)化,，是體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的一種好的管理模式;

4.激勵員工，預(yù)算的過程會促進管理者及全體員工面向未來,，促進發(fā)展,，有助于增強預(yù)見性。

常言道,，凡事預(yù)則立,，不預(yù)則廢。全面預(yù)算管理已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)不可或缺的重要管理模式,。它通過業(yè)務(wù),、資金、信息,、人才的整合,，明確適度的分權(quán)授權(quán)，戰(zhàn)略驅(qū)動的業(yè)績評價等,，來實現(xiàn)企業(yè)的資源合理配置并真實的反映出企業(yè)的實際需要,，進而對作業(yè)協(xié)同、戰(zhàn)略貫徹,、經(jīng)營現(xiàn)狀與價值增長等方面的最終決策提供支持,。就像美國著名管理學(xué)家戴維·奧利所指出的那樣:全面預(yù)算管理是為數(shù)不多的幾個能把組織的所有關(guān)鍵問題融合于一個體系之中的管理控制方法之一,。避免盲目行為，激勵員工完成企業(yè)的目標,。

課程管理的意義和作用,？

課堂管理的工具性意義和作用在于它是作為學(xué)校維持正常有序的課堂秩序、提高教學(xué)效率進而保障教學(xué)質(zhì)量的一種手段而存在,，是為了輔助教學(xué)活動而存在的,。課堂管理的效果的好壞直接影響著教學(xué)活動的質(zhì)量。著名教育家赫爾巴特早就指出課堂管理的重要性：“如果不堅強而溫和地抓住管理的韁繩,，任何功課的教學(xué)都是不可能的”,。

績效管理的作用和意義？

一,、績效管理的作用和意義

1. 創(chuàng)新,、改革管理理念

(1)管理就是對績效的管理。

(2)管理者與員工是績效合作伙伴關(guān)系,。

(3)員工的績效是管理者的重要職責(zé),。

(4)員工是自己績效的管理者。

2. 提升企業(yè)計劃管理的有效性

企業(yè)管理中的經(jīng)驗主義,、隨意性常使企業(yè)經(jīng)營處于不可控狀態(tài),，而績效管理則可以彌補這一問題。

因為績效管理系統(tǒng)強調(diào)：認定合理的目標,，通過績效考核這一制度性要求,，加強各部門和員工工作的計劃性，提高企業(yè)經(jīng)營過程的可控性,。

3. 提高管理者管理技能

(1)提高員工分解目標與制定目標的能力,。

(2)幫助員工提高績效的能力。

(3)提高員工溝通的技能,。

(4)評估員工績效的能力,。

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4. 有助于開發(fā)員工潛能

績效管理不同于以往的績效考評，它強調(diào)如何使員工以后工作做得更好,，重視在員工績效目標達成過程中與員工的持續(xù)溝通,，對員工工作的指導(dǎo)，并通過績效考評反饋,，有針對性地提供員工培訓(xùn)和開發(fā)的機會,，促使員工能力和職業(yè)生涯的發(fā)展。

績效管理的作用：

1,、績效管理促進組織和個人績效的提升,。效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向,。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題,，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進,，保證績效目標的實現(xiàn),。

在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價,，明確個人和部門對組織的貢獻,，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效,，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效,。

在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通,，幫助被考核者分析工作中的長處和不足,，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發(fā)展,；對績效水平較差的組織和個人,，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；

在績效反饋階段,，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識,，被考核者承諾目標的完成。在企業(yè)正常運營情況下,，部門或個人新的目標應(yīng)超出前一階段目標,，激勵組織和個人進一步提升績效，經(jīng)過這樣績效管理循環(huán),，組織和個人的績效就會得到全面提升,。

另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分,，保證優(yōu)秀人才脫穎而出,，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長,，同時能吸引外部優(yōu)秀人才,，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進組織績效和個人績效的提升,。

2,、績效管理促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。企業(yè)管理涉及對人和對事的管理,，對人的管理主要是激勵約束問題,，對事的管理就是流程問題。所謂流程,，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作,，涉及因何而做,、由誰來做、如何去做,、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題,，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率,。

在績效管理過程中,，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率,，應(yīng)該在上述四個方面不斷進行調(diào)整優(yōu)化,，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時,，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程,。

3、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),。企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略,，有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目標，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃,，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標,。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標,。

績效管理的功能為：

1,、績效指標的制定，即績效計劃,?？冃Ч芾碚咝枰o助被考核者制定符合其工作崗位的績效指標，并審核期指標是否合理,。

2,、監(jiān)督和檢查,，即為績效輔導(dǎo),。績效考核并不是讓管理者完全脫離員工的日常工作,，管理者需要在員工執(zhí)行績效考核指標的時候,，給出適當(dāng)?shù)慕ㄗh,，監(jiān)督并階段性的檢查其工作進度。

3,、測評和考核,，即為績效考核。檢查被考核者的工作成果，并對比起計劃指標給出公平合理的評價,，并給予對應(yīng)的獎懲措施,。