學習型組織的作用和意義有哪些？

1.學習型組織一方面可以保證企業(yè)的生存,，使企業(yè)組織具備不斷改進的能力,，提高企業(yè)組織的競爭力；另一方面,，可以為實現個人與工作的真正融合,，使人們在工作中活出生命的意義。

2.信息共享

3.領導控制

創(chuàng)建學習型組織意義在于：

第一,，它解決了傳統企業(yè)組織的缺陷,。傳統企業(yè)組織的主要問題是分工、競爭,、沖突,、獨立，降低了組織整體的力量,，更為重要的是傳統組織注意力僅僅關注于眼前細枝末節(jié)的問題,，而忽視了長遠的、根本的,、結構性的問題,，這使得組織的生命力在急劇變化的世界面前顯得十分脆弱。學習型組織理論分析了傳統組織的這些缺陷,，并開出了醫(yī)治的“良方”——“五項修煉”,。

第二,，學習型組織為組織創(chuàng)新提供了一種操作性比較強的技術手段。學習型組織提供的每一項修煉都由許多具體方法組成,，這些方法簡便易學,，此外，圣吉和他的助手還借助系統思考軟件創(chuàng)建起實驗室,，幫助企業(yè)管理者在其中嘗試各種可能的構想,、策略和意境的變化及種種可能的搭配。

第三,，學習型組織理論解決了企業(yè)生命活力問題,。它實際上還涉及企業(yè)中人的活力問題，在學習型組織中,，人們能夠充分發(fā)揮生命的潛能,，創(chuàng)造出超乎尋常的成果，從而由真正的學習體悟出工作的意義,，追求心靈的成長與自我實現,，并與世界產生一體感。

第四,，學習型組織提升了企業(yè)的核心競爭力,。過去講的企業(yè)競爭力是指人才的競爭，學習型組織理論講的企業(yè)競爭力是指企業(yè)的學習力,。在知識經濟時代,，獲取知識和應用知識的能力將成為競爭能力高低的關鍵。一個組織只有通過不斷學習,，拓展與外界信息交流的深度和廣度,，才能立于不敗之地。人們可以運用學習型組織的基本理念,，去開發(fā)各自所置身的組織創(chuàng)造未來的潛能,，反省當前存在于整個社會的種種學習障礙，使整個社會早日向學習型社會邁進,?；蛟S，這才是學習型組織所產生的更深遠的影響,。

組織行為學研究的意義和作用有哪些,？

什么是組織行為學？研究和學習組織行為學有何重要意義,？

答：組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識,，采用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力,，以便更有效地實現組織目標的一門科學,。

加強組織行為學的研究和應用，對于改進管理工作和提高管理水平,，對于培養(yǎng)和選拔各級管理人才,，改進領導作風和提高領導水平，對于提高工作績效,，對于改進干群關系,，調動廣大職工群眾的積極性、主動性和創(chuàng)造性,，增強企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會生產力,，都具有重要的意義：

（1）有助于加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性,、主動性和創(chuàng)造性 （2）有助于知人善任,，合理地使用人才

（3）有助于改善人際關系，增強群體的合理凝聚力和向心力,，促進社會的和諧發(fā)展 （4）有助于提高領導水平,，改善領導者和被領導者的關系 （5）有助于組織變革和組織發(fā)展

我國公辦的非政府組織有哪些,？（包括舉例）,？

中國扶貧基金會、中國國際非政府組織合作促進會,、中國人口福利基金會,、中國計劃生育協會、中國青少年發(fā)展基金會,、中華慈善總會,，婦聯

組織管理的意義和原則？

組織管理原則:

任何社會活動都應是有組織的活動,，任何組織都有一個與其功能與目標相適應的組織機構及其設置原則,。盡管由于客觀條件和所承受的任務不同，不同層次的企業(yè)其具體的社會職能有所側重和差異,，但組織設置的科學合理與否,，直接關系著組織的功能能否有效發(fā)揮，組織管理一般應遵循以下原則：

1,、任務目標原則

任何組織都有特定的任務和目標,，每個組織及其組成部分，都應當與這一目標相關聯,；組織的調整,、增加、合并或取消，都應該以能否實現目標為標準,。做到分工合理,，協作明確。每個部門及員工的工作范圍,、相互關系,、協作方法、權利責任等,，都應有明確規(guī)定,。

2、因人設崗與因事設崗辯證使用的原則

從管理學的角度講,，因事設崗是正確的,，而因人設崗是不科學的。但是,，事實上中國的很多企業(yè)都是在采用因人設崗的原則,。更具有諷刺意義的是，在中國這片土地上,，一些咨詢公司為客戶按照“因事設崗”原則設計的組織結構遭到了失敗,。而一些公司靈活運用“因人設崗”取得了成功。

⑴對于高層崗位要采用因人設崗原則,。因為高層管理人員,，屬于職業(yè)經理人階層?？梢哉f這個階層在中國還沒有真正地形成,，屬于稀缺資源，企業(yè)能夠找到完全適合自己的人才是非常困難的,。如果一個公司無法從人才市場上招聘到合適的管理者,，咨詢公司提供的科學規(guī)范的因事設崗方案就無法推行下去。

⑵為了留住核心競爭力人才（一般是高級技術人才或高級專業(yè)人才）,，可以采用因人設崗原則,。

⑶一旦組織的高層人員老化，為了及時培養(yǎng)接班人可以采用因人設崗原則,。

⑷對于普通崗位來說,，可選擇的余地就大很多了，采取因事設崗位,、或因崗位而擇人,，問題不大。

總之,，不要片面地強調因事設崗,，尤其是高層管理崗位,，片面地強調了因事設崗位會脫離大多數中國企業(yè)的實際情況，在設崗位的時候,，尤其是高層管理崗位的時候,，不但需要考慮企業(yè)的需求情況，還需要考慮人才市場的供給情況,，這對于實力不強的中小公司更應如此,。不要片面地理解理論，只有將理論與實際情況相結合,，才能找到一條真正適合中國企業(yè)的發(fā)展之路,。

3、集權和分權相結合原則

集權與分權的關系是辯證統一,，一般表現為統一領導,、分級管理。集權到什么程度,，應該以不妨礙下級積極性為限,；分權到什么程度，應該以上級不失去對下級的有效控制為限,。分權要使結果可控,，必須有控制系統輔助，可以使授權的上級放心分權,，做到“用人不疑”,，也可以防止受權者不濫用權力，保證分權能達到預期效果,。特別是地域范圍很廣的駐外機構,，一定要在總部設立控制系統，才不會出現管理失控現象,。

4、命令統一原則

從管理的常識來看,，一定要避免多頭領導,，做到統一指揮。實質也就是要進行統一領導,，消除多頭領導和無人負責現象,。但有些時候，有些特殊部門,、特殊崗位則要采用雙重領導機制,。

薪酬管理背景以及意義，作用和意義是有哪些,？

薪酬管理的作用與意義是由薪酬本身的重要性和職能決定的,。由於人們對薪酬的理解存在著差異，因而在薪酬重要性和職能的認識上也存在著較大的差異。筆者認為,，薪酬的重要性和職能既可從雇員方面分析,，也可從雇主方面分析。如果從一般管理的角度看,，其重要性和基本職能主要體現為分配,、調節(jié)和激勵三個方面，因此,，薪酬管理的作用與意義也就體現為如下方面：

（一）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用

資源的合理配置問題,，被認為是一切經濟制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明,。在資源有限和稀缺的條件下,，通過一定的手段使資源在不同的生產領域進行組合，使之得到最充分的利用,，發(fā)揮出它的最大效能,，這便是資源合理配置問題。

管理過程實質上是各類資源的配置與使用過程,。資源大體上可分為物質資源,、財力資源和人力資源三類。在這三類資源中,，人力資源的配置與使用至關重要,，因為人是各個生產要素中起決定性能動作用的要素。作為勞動力的人,，其勞動能力是多種多樣的,，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動力的人都能“人盡其才,，才盡其用”,，便成為現代管理中的一個核心問題。此外,，人的勞動能力的充分發(fā)揮和自由發(fā)展,，還關系到整個社會發(fā)展的最終理想和最高價值選擇以及與此相關的政治、文化,、倫理等目標的實現,，因此，人力資源的合理配置與使用在社會經濟發(fā)展中具有特別重大的意義,。

薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段,，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量,，反映著勞動力供給方面的基本特徵,，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類,、數量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵,。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟叁數,，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化,。

在薪酬管理中,，存在著兩種不同的管理機制。一種是政府主導型的薪酬管理機制,。這種機制主要是通過行政的,、指令的、計畫的方法來直接確定不同種類,、不同質量的各類勞動者的薪酬水平,、薪酬結構，從而引導人力資源的配置,。這種機制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方,，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問題,。另一種是市場主導型的薪酬管理機制,。這種機制實質上是一種效率機制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭,，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導人力資源的配置,。顯然，這種機制不但能夠及時,、準確地反映各類勞動力的稀缺程度,，而且能在勞動者通過流動調換職業(yè)或崗位實現薪酬最大化時也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理,。因此,，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源,，應盡可能采用市場主導型的薪酬管理機制,。

（二）薪酬管理直接決定著勞動效率

薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事,，而要被管理者去做管理者想做的事,，除非建立一種機制,，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功,。傳統的薪酬管理,，僅具有物質報酬分配性質,，很少考慮被管理者的行為特徵?，F代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資,、獎金,、福利等物質報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用崗位的多樣性,，工作的挑戰(zhàn)性,、取得成就、得到認可,、承擔責任,、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬從內部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程,。勞動者在這種薪酬管理體系下,，通過個人努力，不僅可以提高薪酬水平,，而且可以提高個人在組織中的地位,、聲譽和價值。

在傳統的薪酬管理模式中,，勞動與薪酬之間的這種激勵機制注重的很不夠,，如傳統的等級工資制、崗位工資制等,，雖然工資收入在同級不同檔次,，或不同級別之間存在差別，這種差別也能激勵勞動者在組織內部沿著一種縱向的結構攀登,，但這種激勵機制存在明顯的缺陷,，表現在：它只注意了物質激勵，忽視了精神激勵,；只考慮了一個組織內的薪酬差別,，沒有考慮外部環(huán)境變化對勞動者薪酬多少的影響；只考慮了雇主和管理者的需要,，沒有考慮雇員和被管理者的行為方式,。特別是後來在執(zhí)行的若干年中，由於將工資視為保障勞動者基本生活水平的工具,，勞動與報酬之間的關系日益淡化,，激勵機制也日益喪失，最終演變成了干多干少一個樣的“大鍋飯”,。

現代薪酬管理改變了這種傳統的激勵機制,，注重的是對以下三種機制的綜合運用：一是物質機制，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多,、更精的勞動技巧,，來提高勞動效率,，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位；二是精神機制,，它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現,，從而體現人本主義觀念，并使勞動者明了,，只有好的敬業(yè)精神,，才能實現個人的價值；三是團隊機制,。它通過勞動者個人業(yè)績與組織目標的關系,，來鼓勵勞動者叁與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力,，使勞動者增強團隊意識和合作精神,。由此可見，薪酬管理關系到“食物,、保障,、社會關系以及尊重的需求,，對這些需求的滿足,，而且在某種程度上也能滿足自我實現的需求?！?由上可見,，現代薪酬管理是一種動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率,，實踐也證明,，成功的薪酬管理往往能極大地調動勞動者的積極性,、創(chuàng)造性,，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性,。

（三）薪酬管理直接關系到社會的穩(wěn)定

在我國現階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源,，從經濟學角度看，薪酬一經向勞動者付出即退出生產領域,，進入消費領域。 作為消費性的薪酬,，保障了勞動者的生活需要,，實現了勞動者勞動力的再生產,。因此,，在薪酬管理中,，如果薪酬標準確定過低,，勞動者的基本生活就會受到影響,，勞動力的耗費就不能得到完全的補償,，如果薪酬標準確定過高，又會對產品成本構成較大影響,，特別是當薪酬的增長普遍超過勞動生產率的增長時,，還會導致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現,，首先從國內來說,，一方面會給人民生活直接產生嚴重影響；另一方面,，通脹造成的一時虛假過度需求,，還會促發(fā)“泡沫經濟”，加劇經濟結構的非合理化,。從國際上看,，通脹會導致一國出口產品價格上升，降低其產品的出口競爭能力,。此外,，薪酬標準確定過高，還會導致勞動力需求的收縮,，失業(yè)隊伍的擴大。

細胞和組織意義有哪些,？

細胞,、組織的適應主要包括四種：萎縮,、肥大,、增生和化生,。

1、萎縮

發(fā)育正常的實質細胞,、組織或器官體積縮小,。是因實質細胞體積縮小所致，可伴細胞數量減少稱為萎縮,。常有間質細胞增生,。萎縮常有間質細胞增生。萎縮的機制目前還不明,，可能主要涉及到蛋白合成和降解的平衡,。

2、肥大

由于功能增加,，合成代謝旺盛,，使細胞、組織或器官體積增大,，稱為肥大,。組織和器官的肥大通常是由于實質細胞體積的增大所致，但也可伴有實質細胞數量的增加,。

3,、增生

細胞分裂必不可少的遺傳上的先決條件，使子染色體精確地分配,，以形成子核,，有絲分裂，將細胞分裂成兩個子細胞,。其速度隨不同組織而異,。新細胞產生總是與細胞喪失保持平衡。輻射,、致癌物,、病毒等因素可使細胞喪失調節(jié)功能。

4,、化生

指一種已分化組織轉變?yōu)榱硪环N分化組織的過程,。并非由已分化的細胞直接轉變?yōu)榱硪环N細胞，而是由具有分裂能力的未分化細胞向另一方向分化而成,，一般只能轉變?yōu)樾再|相似的細胞,。機體的一種組織由于細胞生活環(huán)境改變或理化因素刺激。

公益組織的宣傳的作用和意義,？

1.

體現了組織助人為樂的高貴品質;

2.

展示了關心公益事業(yè),、勇于承擔社會責任、為社會無私奉獻的精神風貌;

3.

留下可以信任的美好印象;

4.

贏得公眾的贊美和良好的聲譽;

5、為組織樹立起關心社會公益事業(yè),，具有高度社會責任感的良好形象,；

6、有利于提高組織的知名度和美譽度,。

預算管理的意義和作用,？

意義作用，.制定計劃,，預算有助于管理者通過計劃具體的行為來確定可行的目標，同時能使管理者考慮各種可能的情形;

2.促進合作與交流,，總預算能協調組織的活動,，使得管理者全盤考慮整個價值鏈之間的相互聯系，預算是一個有效的溝通手段,，能觸及到企業(yè)的各個角落;

3.有助于業(yè)績評價,，通過預算管理各項目標的預測、組織實施,，能促進企業(yè)各項目標的實現,，保證企業(yè)各項目標的不斷提高和優(yōu)化，是體現企業(yè)業(yè)績的一種好的管理模式;

4.激勵員工,，預算的過程會促進管理者及全體員工面向未來,，促進發(fā)展，有助于增強預見性,。

常言道,，凡事預則立，不預則廢,。全面預算管理已經成為現代化企業(yè)不可或缺的重要管理模式,。它通過業(yè)務、資金,、信息,、人才的整合，明確適度的分權授權,，戰(zhàn)略驅動的業(yè)績評價等,，來實現企業(yè)的資源合理配置并真實的反映出企業(yè)的實際需要，進而對作業(yè)協同,、戰(zhàn)略貫徹,、經營現狀與價值增長等方面的最終決策提供支持。就像美國著名管理學家戴維·奧利所指出的那樣:全面預算管理是為數不多的幾個能把組織的所有關鍵問題融合于一個體系之中的管理控制方法之一,。避免盲目行為,，激勵員工完成企業(yè)的目標。

課程管理的意義和作用？

課堂管理的工具性意義和作用在于它是作為學校維持正常有序的課堂秩序,、提高教學效率進而保障教學質量的一種手段而存在,，是為了輔助教學活動而存在的。課堂管理的效果的好壞直接影響著教學活動的質量,。著名教育家赫爾巴特早就指出課堂管理的重要性：“如果不堅強而溫和地抓住管理的韁繩,，任何功課的教學都是不可能的”。

績效管理的作用和意義,？

一,、績效管理的作用和意義

1. 創(chuàng)新、改革管理理念

(1)管理就是對績效的管理,。

(2)管理者與員工是績效合作伙伴關系,。

(3)員工的績效是管理者的重要職責。

(4)員工是自己績效的管理者,。

2. 提升企業(yè)計劃管理的有效性

企業(yè)管理中的經驗主義,、隨意性常使企業(yè)經營處于不可控狀態(tài)，而績效管理則可以彌補這一問題,。

因為績效管理系統強調：認定合理的目標,，通過績效考核這一制度性要求，加強各部門和員工工作的計劃性,，提高企業(yè)經營過程的可控性,。

3. 提高管理者管理技能

(1)提高員工分解目標與制定目標的能力。

(2)幫助員工提高績效的能力,。

(3)提高員工溝通的技能,。

(4)評估員工績效的能力。

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4. 有助于開發(fā)員工潛能

績效管理不同于以往的績效考評,，它強調如何使員工以后工作做得更好,，重視在員工績效目標達成過程中與員工的持續(xù)溝通，對員工工作的指導,，并通過績效考評反饋,，有針對性地提供員工培訓和開發(fā)的機會，促使員工能力和職業(yè)生涯的發(fā)展,。

績效管理的作用：

1,、績效管理促進組織和個人績效的提升。效管理通過設定科學合理的組織目標,、部門目標和個人目標,，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發(fā)現下屬工作中存在的問題,，給下屬提供必要的工作指導和資源支持,，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進,，保證績效目標的實現。

在績效考核評價環(huán)節(jié),，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價,，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效,，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效,。

在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通,，幫助被考核者分析工作中的長處和不足,，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發(fā)展,；對績效水平較差的組織和個人,，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；

在績效反饋階段,，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成,。在企業(yè)正常運營情況下,，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效,，經過這樣績效管理循環(huán),，組織和個人的績效就會得到全面提升。

另一方面,，績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分,，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員,。通過績效管理能使內部人才得到成長,，同時能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要,，促進組織績效和個人績效的提升,。

2、績效管理促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化,。企業(yè)管理涉及對人和對事的管理,，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題,。所謂流程,，就是一件事情或者一個業(yè)務如何運作，涉及因何而做,、由誰來做,、如何去做,、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產出結果有很大的影響,，極大的影響著組織的效率,。

在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發(fā),，盡量提高業(yè)務處理的效率,，應該在上述四個方面不斷進行調整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高,，在提升了組織運行效率的同時,，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務流程。

3,、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現,。企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目標,，在此基礎上根據外部經營環(huán)境的預期變化以及企業(yè)內部條件制定出年度經營計劃及投資計劃,，在此基礎上制定企業(yè)年度經營目標。企業(yè)管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標,，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業(yè)績指標,。

績效管理的功能為：

1、績效指標的制定,，即績效計劃,。績效管理者需要輔助被考核者制定符合其工作崗位的績效指標,，并審核期指標是否合理,。

2、監(jiān)督和檢查,，即為績效輔導,。績效考核并不是讓管理者完全脫離員工的日常工作,，管理者需要在員工執(zhí)行績效考核指標的時候,，給出適當的建議，監(jiān)督并階段性的檢查其工作進度,。

3,、測評和考核，即為績效考核,。檢查被考核者的工作成果,，并對比起計劃指標給出公平合理的評價，并給予對應的獎懲措施,。