組織發(fā)展的特征與進程,？

深層次的變革,，高度的價值導(dǎo)向

組織發(fā)展意味著需要深層次和長期性的組織變革,。例如,，許多企業(yè)為了獲取新的競爭優(yōu)勢,，計劃在組織文化的層次實施新的組織變革,，這就需要采用組織發(fā)展模型與方法,。

由于組織發(fā)展涉及人員,、群體和組織文化,，這里包含著明顯的價值導(dǎo)向,，特別是注重合作協(xié)調(diào)而不是沖突對抗，強調(diào)自我監(jiān)控而不是規(guī)章控制,，鼓勵民主參與管理而不是集權(quán)管理,。

組織發(fā)展是一個診斷——改進周期

組織發(fā)展的思路是對企業(yè)進行“多層診斷”、“全面配方”,、“行動干預(yù)”和“監(jiān)控評價”,，從而形成積極健康的診斷—改進周期。

因此,，組織發(fā)展強調(diào)基于研究與實踐的結(jié)合,。組織發(fā)展的一個顯著特征是把組織發(fā)展思路和方法建立在充分的診斷、裁剪和實踐驗證的基礎(chǔ)之上,。 組織發(fā)展的關(guān)鍵部分之一就是學(xué)習(xí)和解決問題,，這也是組織發(fā)展的一個重要基礎(chǔ)。

經(jīng)銷商的生存困境和未來出路規(guī)劃,？

堅定必勝的信心,，信心比黃金還要重要，信心是走出困境的動力和保障,。要相信現(xiàn)在是山窮水盡疑無路,，但柳暗花明又一村總會到來，但我們必須明確戰(zhàn)略,，確定戰(zhàn)術(shù),，現(xiàn)在的競爭和原來的競爭發(fā)生本質(zhì)的變化，即原來是掙多掙少的競爭,，現(xiàn)在是生死存亡的競爭,，因此，樹立堅定的信心,，是走出困境的必備條件,。

結(jié)盟優(yōu)勢廠家,，占有上游資源。

有效覆蓋三四級市場,，實現(xiàn)區(qū)域精耕細(xì)作,。

瓶頸與困境區(qū)別？

瓶頸一般是指在整體中的關(guān)鍵限制因素,。瓶頸在不同的領(lǐng)域有不同的含義,。生產(chǎn)中的瓶頸是指那些限制工作流整體水平（包括工作流完成時間，工作流的質(zhì)量等）的單個因素或少數(shù)幾個因素,。通常把一個流程中生產(chǎn)節(jié)拍最慢的環(huán)節(jié)叫做“瓶頸”(Bottleneck),。更廣義地講，所謂瓶頸是指整個流程中制約產(chǎn)出的各種因素,。對個人發(fā)展來說,，“瓶頸”一般用來形容事業(yè)發(fā)展中遇到的停滯不前的狀態(tài)，這個階段就像瓶子的頸部一樣是一個關(guān)口,，如果沒有找到正確的方向有可能一直被困在瓶頸處,。

而困境指的是困難的處境。

關(guān)于困境的開頭與結(jié)尾,？

開頭：人生的旅途不是一帆風(fēng)順的,，自古名人多磨難吶，名人之所以能夠成為名人,，大多經(jīng)過逆境的種種挫折,，他們面對逆境不怨天尤人，不誤用嘆哭泣,，咬緊牙關(guān)奮力抗?fàn)?，以不屈不撓的斗爭精神?zhàn)勝困境，成為逆襲者,！

結(jié)尾：經(jīng)受挫折是必修課,，但也是讓我們經(jīng)常陷入挫折困境之中，因此,，我們面對困境,，只要認(rèn)真分析原因,，正確面對采取措施改變困境同樣可以變困境,，為順境，變失敗為成功,！

中小型物流企業(yè)的困境及出路在哪兒,？

前幾天去了物流市場，上午十點左右,，居然一半的物流公司沒開門,，我們說我們是做配貨軟件的,，經(jīng)常有很多貨主在我們平臺發(fā)單，我們初期實效性來不及來找一些合作伙伴,，我們被當(dāng)做上賓,。而一年前這個時候我們也去過，一提物流配貨軟件,，他們立馬就是走走走,，我們不會用那個東西，世界的變化有多快,？所以一就是要積極主動的擁抱互聯(lián)網(wǎng),，這樣說吧！目前司機們直接上網(wǎng)了,，物流公司不再是他們唯一的依附渠道,，他們生意基本上接不過來，呈現(xiàn)出一個什么現(xiàn)象,？這單貨正在卸貨,，已經(jīng)找到下一單貨了，很多時候都存在挑活的現(xiàn)象,，互聯(lián)網(wǎng)時代平臺?個人,，物流公司難以生存，不是中小物流公司,，大物流公司同樣面臨生意下滑,，因為很多貨自己直接過網(wǎng)上接單了，很多人說物流未來只會存在幾家,，我認(rèn)為未來的物流市場是平臺?個人,。二轉(zhuǎn)型，我們來看長途整車有信息部,，配貨軟件,，短途整車有貨拉拉，包裹有快遞公司,，跑腿公司,。那零擔(dān)呢？我有三五件貨從新鄉(xiāng)發(fā)往深圳怎么辦,？叫物流公司,？大部分物流公司不上門，即使上門也有上門費,，自己送過去,？送給誰？誰家便宜誰家快？跑起來很費勁,，這就是物流領(lǐng)域的空白市場,。快遞物流第三方平臺“51快配”APP準(zhǔn)備以這個市場為突破口,，零加盟費誠邀各物流公司加盟,，貨主這樣的零擔(dān)貨物只需要在平臺發(fā)個訂單“51快配”終端最后一公里配送公司快速接單，將貨配送至各個專線,，為貨主省錢,。到目的地城市，由目的地“51快配”最后一公里配送公司配送給收貨人,。

劍與遠征命運困境怎么過,，命運困境攻略？

首先這次的獎勵比較一般,，只給了抽卡卷沒有新的英雄給你選,。至于難度上也比較容易。是兩個對稱的地圖,，首先玩家需要先通過左邊的地圖,，然后才能進入右邊的地圖。

秘境參與條件：玩家需要通關(guān)20-20才能進入這個時光秘境,。

秘境玩法總結(jié)：這次秘境需要打兩次,，第一次是左邊的副本，前期經(jīng)量拿圣物來提升英雄屬性,，然后打通上面的關(guān)卡,，這時候我們能夠拿到第一個鉆石箱子獎勵，里面有比較不錯的抽卷,。然后選擇退出副本重置,，想要走右邊的地圖，只要在步驟5的時候選擇另外一個地圖傳送門就行了,。其實每次秘境的設(shè)計都是非常有趣的,，并且會根據(jù)玩家的等級，練度進行動態(tài)調(diào)整,。即便是低級別的玩家也是能依靠好的圣物打過秘境拿到獎勵,，后續(xù)策劃會繼續(xù)更新秘境玩法，

二手車市場發(fā)展的困境和出路,？

二手車市場發(fā)展的困境就是魚龍混雜,，人們對二手車不怎么相信發(fā)展的出路，就是誠信為本,，價格透明

木工的出路與前景,？

我覺得木工很有出路和前景。

現(xiàn)在這種純技術(shù)工種愿意學(xué)習(xí)的人越來越少了,。沒有木工就沒有漂亮的家,，木工活涉及的方方面面多的，裝修時有吊頂隔墻,，做柜子,，做門板，進工廠家具廠,，櫥柜衣柜全屋定制廠,，還可以給門店安裝櫥柜衣柜，做設(shè)計師,，還有建筑工地木工缺得很,，工資很高。

鄉(xiāng)村的現(xiàn)狀與出路,？

答：鄉(xiāng)村振興,，鄉(xiāng)村生活，鄉(xiāng)村的現(xiàn)狀比較好,。土地已被征用,，少數(shù)老人在家里，大多數(shù)年輕人人外出打工,。新農(nóng)村村莊,，農(nóng)業(yè)合作社，新農(nóng)村街道,，村村通公路,，戶戶通公路，水泥路面等等,。干凈整潔的村公路,。有鄉(xiāng)村醫(yī)生，小學(xué)校幼兒園等,。環(huán)境衛(wèi)生整治工作落實到位,，青山綠水，綠樹成蔭,，空氣清新,，干凈衛(wèi)生，環(huán)境不錯,。

簡述組織發(fā)展與組織變革的關(guān)系,？

一、組織變革的趨勢

(一)組織的扁平化趨勢

在以信息技術(shù)支持的知識經(jīng)濟時代,一種全新的,、柔性化的組織結(jié)構(gòu),即扁平化,、網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)成為新形勢下變革的必然選擇,。扁平化的核心就是減少管理的中間層次,簡化流程,提高效率。例如美國的通用電氣公司原來從董事長到工人,有24個管理層級,經(jīng)壓縮后現(xiàn)在只有6層,原有的60個部門也減為12個,管理人員從2100人減為1000人,。

(二)組織的國際化,、跨國化趨勢

許多跨國公司在實施全球經(jīng)營戰(zhàn)略過程中,一方面積極推進海外公司本地化,以贏得所在國政府和公眾的認(rèn)可與支持,提高企業(yè)的知名度和競爭力;另一方面積極推進經(jīng)營資源國際化,促進經(jīng)營管理知識、技術(shù)專利,、營銷方法,、融資渠道、信息網(wǎng)絡(luò)和管理組織等經(jīng)營性資源向所在國轉(zhuǎn)移,提高當(dāng)?shù)毓芾砣藛T掌握和運用本公司經(jīng)營資源的能力,。同時,為了以科技進步支撐世界各地工廠的生產(chǎn),跨國公司大力推進研究開發(fā)國際化,在國外設(shè)立研究開發(fā)基地,聘用國外科技人才,與國外科研機構(gòu)合作,在當(dāng)?shù)匕焉a(chǎn)和科研結(jié)合起來,。到2000年全球跨國公司已達63000家,分支機構(gòu)達到70萬家?？鐕镜纳a(chǎn)總值已超過工業(yè)世界總產(chǎn)值的30%,。

(三)組織的輕型化趨勢

組織的輕型化趨勢即是指近幾所興起的人事外包現(xiàn)象。這種管理形式能夠避免企業(yè)內(nèi)部過高的人力成本和“協(xié)調(diào)成本”,。調(diào)查研究表明,全球財富500強企業(yè)通過人事外包而使其勞工成本削減了25%-30%,。在美國,出現(xiàn)了各種各樣的“臨時雇員”公司,這些公司為客戶公司承擔(dān)有關(guān)工資、福利,、招聘等管理工作并提供相關(guān)服務(wù)等,是為企業(yè)提供人事方面服務(wù)的專門機構(gòu),。

(四)組織的彈性化趨勢

組織的彈性化是指員工工作時間不再固定,在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下,員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排,以代替統(tǒng)一,、固定的上下班時間的制度,。據(jù)了解,在歐美,超過40%的大公司采用了“彈性工作制”。我國近年來也涌現(xiàn)出越來越多試行該種制度的工廠和企業(yè),。

(五)組織的虛擬化趨勢

虛擬組織化是指運用技術(shù)手段把人員,、資產(chǎn)、創(chuàng)意等動態(tài)地聯(lián)系在一起而形成的組織,。一般地說,虛擬組織指兩個以上的獨立實體,為迅速向市場提供產(chǎn)品和服務(wù),在確定的時間內(nèi)結(jié)成一個動態(tài)聯(lián)盟,它是以機會為基礎(chǔ)的各種核心能力的統(tǒng)一體,。當(dāng)機會消失后,虛擬組織就解散。所以,虛擬組織可能存在幾個月或者幾十年,。虛擬組織是一種開放的組織結(jié)構(gòu),因此可以在擁有充分信息的條件下,從眾多的組織中通過競爭招標(biāo)或自由選擇等方式精選出合作伙伴,迅速形成各專業(yè)領(lǐng)域中的獨特優(yōu)勢,實現(xiàn)對外部資源整合利用,從而以強大的結(jié)構(gòu)成本優(yōu)勢和機動性,、完成單個企業(yè)難以承擔(dān)的市場功能,如產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)和銷售等,。

(六)組織體制轉(zhuǎn)軌趨勢

這里組織體制的轉(zhuǎn)軌趨勢主要指企業(yè)改制與企業(yè)資產(chǎn)重組,重點又是國有企業(yè)改制與資產(chǎn)重組,。企業(yè)改制分為公司化改制、股份合作制改造,、企業(yè)出售,、企業(yè)托管等多種形式。改革開放以來,全國各地國有企業(yè)改革力度不斷加大,組織體制發(fā)生了較大變化,。在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上已經(jīng)由國家所有的一元化結(jié)構(gòu)走向國家,、集體,、法人、自然人所有的多元產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu),。

二,、組織變化對勞動關(guān)系的影響

組織是勞動關(guān)系形成的載體。組織的改變必然會對員工勞動關(guān)系產(chǎn)生較大影響,。主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

(一)員工勞動關(guān)系的不穩(wěn)定性增加

隨著組織的扁平化及人事外包的出現(xiàn)和發(fā)展,企業(yè)員工內(nèi)部崗位較大規(guī)模的變動及人員較大范圍的流動將成為一種常態(tài)。組織的扁平化還將更多地涉及到中層管理人員的崗位變動和薪酬變化,處理不當(dāng),有可能引發(fā)勞動爭議,。

(二)員工勞動關(guān)系出現(xiàn)復(fù)合化趨勢

工作彈性化的出現(xiàn)及“臨時雇員”的增加,員工勞動關(guān)系將出現(xiàn)復(fù)合化趨勢,。如一個人同時有幾份工作,可能會同時與多個企業(yè)建立勞動關(guān)系。這將對現(xiàn)行勞動法律法規(guī)形成挑戰(zhàn),。如某員工與三個企業(yè)簽訂勞動合同,每日總工時超出8小時,是否支付加班工資,由誰來支付加班工資?

(三)員工勞動關(guān)系的跨國化趨勢

跨國公司在不同國家的運行及人才本土化策略的實施,帶來了企業(yè)人力資源多文化的融合和沖突,。深入了解和分析世界各國的勞動法律制度,處理好跨國公司員工的勞動關(guān)系,是今后人力資源管理的一項重要任務(wù),人力資源管理專業(yè)人員必須學(xué)會應(yīng)付各種就業(yè)法律以及語言和文化差異問題。

(四)勞動關(guān)系虛擬化趨勢

虛擬團隊依賴信息技術(shù)實現(xiàn)遠程溝通,虛擬團隊成員一般以知識型員工居多,在虛擬團隊中,需要對成員重新定位,把他們從“勞動者”角色轉(zhuǎn)為“會員”角色,。作為會員,他們需簽訂會員協(xié)議,享有相應(yīng)權(quán)利和責(zé)任,最重要的是參與管理,。成員歸屬的對象也不應(yīng)是某個“地方”,而是由所有團隊成員組成的一個虛擬的“社區(qū)”。在這種情況下,需要勞動關(guān)系理論的創(chuàng)新與發(fā)展,。

(五)員工權(quán)益維護出現(xiàn)真空的趨勢

在計劃體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變及國有企業(yè)改制重組的過程中,由于勞動法律的不完善及工會角色轉(zhuǎn)換不到位等問題,員工權(quán)益維護出現(xiàn)真空的趨勢,。三、處理好員工關(guān)系的對策與建議

(一)進一步健全法律法規(guī)體系

針對當(dāng)前勞動關(guān)系方面存在的新情況新問題,亟需加強勞動關(guān)系立法的力度,同時對一些不適應(yīng)當(dāng)前形勢的政策規(guī)定予以廢止或修訂,防止法規(guī)的滯后性,。市場經(jīng)濟是法制經(jīng)濟,建立協(xié)調(diào),、穩(wěn)定的勞動關(guān)系,必須首先健全我國的勞動法律體系,要根據(jù)客觀環(huán)境的變化及時完善有關(guān)法律法規(guī)體系。

(二)細(xì)化勞動合同條款,完善合同內(nèi)容

市場經(jīng)濟是契約經(jīng)濟,企業(yè)在與員工簽訂勞動合同過程中,要進一步細(xì)化合同條款,完善合同內(nèi)容,。要將組織未來變化條件下的有關(guān)待遇及勞動合同訂立,、變更、終止,、解除等內(nèi)容寫入勞動合同內(nèi)容,。

(三)提高人力資源管理人員素質(zhì),適應(yīng)國際化需要

隨著世界經(jīng)濟一體化進程的到來,及我國企業(yè)邁出國門參與國際競爭步伐的加快,提高人力資源管理人員素質(zhì)已變得日益緊迫,沒有國際化的懂業(yè)務(wù)的人力資源管理人員,就不可能實現(xiàn)國際化的經(jīng)營。要提高人力資源管理人員對未來組織變化趨勢發(fā)展的預(yù)見性,提高處理現(xiàn)代勞動關(guān)系的技巧,。

(四)設(shè)立員工關(guān)系管理職位

目前中國企業(yè)大多沒有成立員工關(guān)系管理職位,只有一些知名外企,如雅芳,、寶潔等,才有自己的員工關(guān)系經(jīng)理,專門負(fù)責(zé)做好員工關(guān)系管理工作。設(shè)立專門的員工關(guān)系管理職位,有利于了解員工需求,化解勞資雙方矛盾,發(fā)揮團隊精神,實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏,。