組織發(fā)展的特征與進(jìn)程,？

深層次的變革,，高度的價(jià)值導(dǎo)向

組織發(fā)展意味著需要深層次和長(zhǎng)期性的組織變革,。例如,，許多企業(yè)為了獲取新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，計(jì)劃在組織文化的層次實(shí)施新的組織變革,，這就需要采用組織發(fā)展模型與方法,。

由于組織發(fā)展涉及人員,、群體和組織文化,，這里包含著明顯的價(jià)值導(dǎo)向,，特別是注重合作協(xié)調(diào)而不是沖突對(duì)抗，強(qiáng)調(diào)自我監(jiān)控而不是規(guī)章控制,，鼓勵(lì)民主參與管理而不是集權(quán)管理,。

組織發(fā)展是一個(gè)診斷——改進(jìn)周期

組織發(fā)展的思路是對(duì)企業(yè)進(jìn)行“多層診斷”、“全面配方”,、“行動(dòng)干預(yù)”和“監(jiān)控評(píng)價(jià)”,，從而形成積極健康的診斷—改進(jìn)周期。

因此,，組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)基于研究與實(shí)踐的結(jié)合,。組織發(fā)展的一個(gè)顯著特征是把組織發(fā)展思路和方法建立在充分的診斷,、裁剪和實(shí)踐驗(yàn)證的基礎(chǔ)之上。 組織發(fā)展的關(guān)鍵部分之一就是學(xué)習(xí)和解決問題,，這也是組織發(fā)展的一個(gè)重要基礎(chǔ),。

經(jīng)銷商的生存困境和未來出路規(guī)劃？

堅(jiān)定必勝的信心,，信心比黃金還要重要,，信心是走出困境的動(dòng)力和保障。要相信現(xiàn)在是山窮水盡疑無路,，但柳暗花明又一村總會(huì)到來,，但我們必須明確戰(zhàn)略，確定戰(zhàn)術(shù),，現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)和原來的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)生本質(zhì)的變化,，即原來是掙多掙少的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)在是生死存亡的競(jìng)爭(zhēng),，因此,，樹立堅(jiān)定的信心，是走出困境的必備條件,。

結(jié)盟優(yōu)勢(shì)廠家,，占有上游資源。

有效覆蓋三四級(jí)市場(chǎng),，實(shí)現(xiàn)區(qū)域精耕細(xì)作。

瓶頸與困境區(qū)別,？

瓶頸一般是指在整體中的關(guān)鍵限制因素,。瓶頸在不同的領(lǐng)域有不同的含義。生產(chǎn)中的瓶頸是指那些限制工作流整體水平（包括工作流完成時(shí)間,，工作流的質(zhì)量等）的單個(gè)因素或少數(shù)幾個(gè)因素,。通常把一個(gè)流程中生產(chǎn)節(jié)拍最慢的環(huán)節(jié)叫做“瓶頸”(Bottleneck)。更廣義地講,，所謂瓶頸是指整個(gè)流程中制約產(chǎn)出的各種因素,。對(duì)個(gè)人發(fā)展來說，“瓶頸”一般用來形容事業(yè)發(fā)展中遇到的停滯不前的狀態(tài),，這個(gè)階段就像瓶子的頸部一樣是一個(gè)關(guān)口,，如果沒有找到正確的方向有可能一直被困在瓶頸處。

而困境指的是困難的處境,。

關(guān)于困境的開頭與結(jié)尾,？

開頭：人生的旅途不是一帆風(fēng)順的，自古名人多磨難吶,，名人之所以能夠成為名人,，大多經(jīng)過逆境的種種挫折,，他們面對(duì)逆境不怨天尤人，不誤用嘆哭泣,，咬緊牙關(guān)奮力抗?fàn)?，以不屈不撓的斗?zhēng)精神戰(zhàn)勝困境，成為逆襲者,！

結(jié)尾：經(jīng)受挫折是必修課,，但也是讓我們經(jīng)常陷入挫折困境之中，因此,，我們面對(duì)困境,，只要認(rèn)真分析原因，正確面對(duì)采取措施改變困境同樣可以變困境,，為順境,，變失敗為成功！

中小型物流企業(yè)的困境及出路在哪兒,？

前幾天去了物流市場(chǎng),，上午十點(diǎn)左右，居然一半的物流公司沒開門,，我們說我們是做配貨軟件的,，經(jīng)常有很多貨主在我們平臺(tái)發(fā)單，我們初期實(shí)效性來不及來找一些合作伙伴,，我們被當(dāng)做上賓,。而一年前這個(gè)時(shí)候我們也去過，一提物流配貨軟件,，他們立馬就是走走走,，我們不會(huì)用那個(gè)東西，世界的變化有多快,？所以一就是要積極主動(dòng)的擁抱互聯(lián)網(wǎng),，這樣說吧！目前司機(jī)們直接上網(wǎng)了,，物流公司不再是他們唯一的依附渠道,，他們生意基本上接不過來，呈現(xiàn)出一個(gè)什么現(xiàn)象,？這單貨正在卸貨,，已經(jīng)找到下一單貨了，很多時(shí)候都存在挑活的現(xiàn)象,，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代平臺(tái)?個(gè)人,，物流公司難以生存，不是中小物流公司，大物流公司同樣面臨生意下滑,，因?yàn)楹芏嘭涀约褐苯舆^網(wǎng)上接單了,，很多人說物流未來只會(huì)存在幾家，我認(rèn)為未來的物流市場(chǎng)是平臺(tái)?個(gè)人,。二轉(zhuǎn)型,，我們來看長(zhǎng)途整車有信息部，配貨軟件,，短途整車有貨拉拉,，包裹有快遞公司，跑腿公司,。那零擔(dān)呢,？我有三五件貨從新鄉(xiāng)發(fā)往深圳怎么辦？叫物流公司,？大部分物流公司不上門,，即使上門也有上門費(fèi)，自己送過去,？送給誰,？誰家便宜誰家快？跑起來很費(fèi)勁,，這就是物流領(lǐng)域的空白市場(chǎng),。快遞物流第三方平臺(tái)“51快配”APP準(zhǔn)備以這個(gè)市場(chǎng)為突破口,，零加盟費(fèi)誠(chéng)邀各物流公司加盟,，貨主這樣的零擔(dān)貨物只需要在平臺(tái)發(fā)個(gè)訂單“51快配”終端最后一公里配送公司快速接單，將貨配送至各個(gè)專線,，為貨主省錢,。到目的地城市，由目的地“51快配”最后一公里配送公司配送給收貨人,。

劍與遠(yuǎn)征命運(yùn)困境怎么過，命運(yùn)困境攻略,？

首先這次的獎(jiǎng)勵(lì)比較一般,，只給了抽卡卷沒有新的英雄給你選。至于難度上也比較容易,。是兩個(gè)對(duì)稱的地圖,，首先玩家需要先通過左邊的地圖，然后才能進(jìn)入右邊的地圖,。

秘境參與條件：玩家需要通關(guān)20-20才能進(jìn)入這個(gè)時(shí)光秘境,。

秘境玩法總結(jié)：這次秘境需要打兩次，第一次是左邊的副本,，前期經(jīng)量拿圣物來提升英雄屬性,，然后打通上面的關(guān)卡,，這時(shí)候我們能夠拿到第一個(gè)鉆石箱子獎(jiǎng)勵(lì)，里面有比較不錯(cuò)的抽卷,。然后選擇退出副本重置,，想要走右邊的地圖，只要在步驟5的時(shí)候選擇另外一個(gè)地圖傳送門就行了,。其實(shí)每次秘境的設(shè)計(jì)都是非常有趣的,，并且會(huì)根據(jù)玩家的等級(jí)，練度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,。即便是低級(jí)別的玩家也是能依靠好的圣物打過秘境拿到獎(jiǎng)勵(lì),，后續(xù)策劃會(huì)繼續(xù)更新秘境玩法，

二手車市場(chǎng)發(fā)展的困境和出路,？

二手車市場(chǎng)發(fā)展的困境就是魚龍混雜,，人們對(duì)二手車不怎么相信發(fā)展的出路，就是誠(chéng)信為本,，價(jià)格透明

木工的出路與前景,？

我覺得木工很有出路和前景。

現(xiàn)在這種純技術(shù)工種愿意學(xué)習(xí)的人越來越少了,。沒有木工就沒有漂亮的家,，木工活涉及的方方面面多的，裝修時(shí)有吊頂隔墻,，做柜子,，做門板，進(jìn)工廠家具廠,，櫥柜衣柜全屋定制廠,，還可以給門店安裝櫥柜衣柜，做設(shè)計(jì)師,，還有建筑工地木工缺得很,，工資很高。

鄉(xiāng)村的現(xiàn)狀與出路,？

答：鄉(xiāng)村振興,，鄉(xiāng)村生活，鄉(xiāng)村的現(xiàn)狀比較好,。土地已被征用,，少數(shù)老人在家里，大多數(shù)年輕人人外出打工,。新農(nóng)村村莊,，農(nóng)業(yè)合作社，新農(nóng)村街道，村村通公路,，戶戶通公路,，水泥路面等等。干凈整潔的村公路,。有鄉(xiāng)村醫(yī)生,，小學(xué)校幼兒園等。環(huán)境衛(wèi)生整治工作落實(shí)到位,，青山綠水,，綠樹成蔭，空氣清新,，干凈衛(wèi)生,，環(huán)境不錯(cuò)。

簡(jiǎn)述組織發(fā)展與組織變革的關(guān)系,？

一,、組織變革的趨勢(shì)

(一)組織的扁平化趨勢(shì)

在以信息技術(shù)支持的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一種全新的、柔性化的組織結(jié)構(gòu),即扁平化,、網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)成為新形勢(shì)下變革的必然選擇,。扁平化的核心就是減少管理的中間層次,簡(jiǎn)化流程,提高效率。例如美國(guó)的通用電氣公司原來從董事長(zhǎng)到工人,有24個(gè)管理層級(jí),經(jīng)壓縮后現(xiàn)在只有6層,原有的60個(gè)部門也減為12個(gè),管理人員從2100人減為1000人,。

(二)組織的國(guó)際化,、跨國(guó)化趨勢(shì)

許多跨國(guó)公司在實(shí)施全球經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略過程中,一方面積極推進(jìn)海外公司本地化,以贏得所在國(guó)政府和公眾的認(rèn)可與支持,提高企業(yè)的知名度和競(jìng)爭(zhēng)力;另一方面積極推進(jìn)經(jīng)營(yíng)資源國(guó)際化,促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)、技術(shù)專利,、營(yíng)銷方法,、融資渠道、信息網(wǎng)絡(luò)和管理組織等經(jīng)營(yíng)性資源向所在國(guó)轉(zhuǎn)移,提高當(dāng)?shù)毓芾砣藛T掌握和運(yùn)用本公司經(jīng)營(yíng)資源的能力,。同時(shí),為了以科技進(jìn)步支撐世界各地工廠的生產(chǎn),跨國(guó)公司大力推進(jìn)研究開發(fā)國(guó)際化,在國(guó)外設(shè)立研究開發(fā)基地,聘用國(guó)外科技人才,與國(guó)外科研機(jī)構(gòu)合作,在當(dāng)?shù)匕焉a(chǎn)和科研結(jié)合起來,。到2000年全球跨國(guó)公司已達(dá)63000家,分支機(jī)構(gòu)達(dá)到70萬家?？鐕?guó)公司的生產(chǎn)總值已超過工業(yè)世界總產(chǎn)值的30%,。

(三)組織的輕型化趨勢(shì)

組織的輕型化趨勢(shì)即是指近幾所興起的人事外包現(xiàn)象。這種管理形式能夠避免企業(yè)內(nèi)部過高的人力成本和“協(xié)調(diào)成本”,。調(diào)查研究表明,全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)通過人事外包而使其勞工成本削減了25%-30%,。在美國(guó),出現(xiàn)了各種各樣的“臨時(shí)雇員”公司,這些公司為客戶公司承擔(dān)有關(guān)工資、福利,、招聘等管理工作并提供相關(guān)服務(wù)等,是為企業(yè)提供人事方面服務(wù)的專門機(jī)構(gòu)。

(四)組織的彈性化趨勢(shì)

組織的彈性化是指員工工作時(shí)間不再固定,在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下,員工可以靈活地,、自主地選擇工作的具體時(shí)間安排,以代替統(tǒng)一,、固定的上下班時(shí)間的制度。據(jù)了解,在歐美,超過40%的大公司采用了“彈性工作制”。我國(guó)近年來也涌現(xiàn)出越來越多試行該種制度的工廠和企業(yè),。

(五)組織的虛擬化趨勢(shì)

虛擬組織化是指運(yùn)用技術(shù)手段把人員,、資產(chǎn)、創(chuàng)意等動(dòng)態(tài)地聯(lián)系在一起而形成的組織,。一般地說,虛擬組織指兩個(gè)以上的獨(dú)立實(shí)體,為迅速向市場(chǎng)提供產(chǎn)品和服務(wù),在確定的時(shí)間內(nèi)結(jié)成一個(gè)動(dòng)態(tài)聯(lián)盟,它是以機(jī)會(huì)為基礎(chǔ)的各種核心能力的統(tǒng)一體,。當(dāng)機(jī)會(huì)消失后,虛擬組織就解散。所以,虛擬組織可能存在幾個(gè)月或者幾十年,。虛擬組織是一種開放的組織結(jié)構(gòu),因此可以在擁有充分信息的條件下,從眾多的組織中通過競(jìng)爭(zhēng)招標(biāo)或自由選擇等方式精選出合作伙伴,迅速形成各專業(yè)領(lǐng)域中的獨(dú)特優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)對(duì)外部資源整合利用,從而以強(qiáng)大的結(jié)構(gòu)成本優(yōu)勢(shì)和機(jī)動(dòng)性,、完成單個(gè)企業(yè)難以承擔(dān)的市場(chǎng)功能,如產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)和銷售等,。

(六)組織體制轉(zhuǎn)軌趨勢(shì)

這里組織體制的轉(zhuǎn)軌趨勢(shì)主要指企業(yè)改制與企業(yè)資產(chǎn)重組,重點(diǎn)又是國(guó)有企業(yè)改制與資產(chǎn)重組,。企業(yè)改制分為公司化改制、股份合作制改造,、企業(yè)出售,、企業(yè)托管等多種形式。改革開放以來,全國(guó)各地國(guó)有企業(yè)改革力度不斷加大,組織體制發(fā)生了較大變化,。在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上已經(jīng)由國(guó)家所有的一元化結(jié)構(gòu)走向國(guó)家,、集體、法人,、自然人所有的多元產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu),。

二、組織變化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

組織是勞動(dòng)關(guān)系形成的載體,。組織的改變必然會(huì)對(duì)員工勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生較大影響,。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(一)員工勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定性增加

隨著組織的扁平化及人事外包的出現(xiàn)和發(fā)展,企業(yè)員工內(nèi)部崗位較大規(guī)模的變動(dòng)及人員較大范圍的流動(dòng)將成為一種常態(tài)。組織的扁平化還將更多地涉及到中層管理人員的崗位變動(dòng)和薪酬變化,處理不當(dāng),有可能引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議,。

(二)員工勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)復(fù)合化趨勢(shì)

工作彈性化的出現(xiàn)及“臨時(shí)雇員”的增加,員工勞動(dòng)關(guān)系將出現(xiàn)復(fù)合化趨勢(shì),。如一個(gè)人同時(shí)有幾份工作,可能會(huì)同時(shí)與多個(gè)企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系。這將對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)形成挑戰(zhàn),。如某員工與三個(gè)企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同,每日總工時(shí)超出8小時(shí),是否支付加班工資,由誰來支付加班工資?

(三)員工勞動(dòng)關(guān)系的跨國(guó)化趨勢(shì)

跨國(guó)公司在不同國(guó)家的運(yùn)行及人才本土化策略的實(shí)施,帶來了企業(yè)人力資源多文化的融合和沖突,。深入了解和分析世界各國(guó)的勞動(dòng)法律制度,處理好跨國(guó)公司員工的勞動(dòng)關(guān)系,是今后人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù),人力資源管理專業(yè)人員必須學(xué)會(huì)應(yīng)付各種就業(yè)法律以及語(yǔ)言和文化差異問題。

(四)勞動(dòng)關(guān)系虛擬化趨勢(shì)

虛擬團(tuán)隊(duì)依賴信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程溝通,虛擬團(tuán)隊(duì)成員一般以知識(shí)型員工居多,在虛擬團(tuán)隊(duì)中,需要對(duì)成員重新定位,把他們從“勞動(dòng)者”角色轉(zhuǎn)為“會(huì)員”角色,。作為會(huì)員,他們需簽訂會(huì)員協(xié)議,享有相應(yīng)權(quán)利和責(zé)任,最重要的是參與管理,。成員歸屬的對(duì)象也不應(yīng)是某個(gè)“地方”,而是由所有團(tuán)隊(duì)成員組成的一個(gè)虛擬的“社區(qū)”。在這種情況下,需要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系理論的創(chuàng)新與發(fā)展,。

(五)員工權(quán)益維護(hù)出現(xiàn)真空的趨勢(shì)

在計(jì)劃體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變及國(guó)有企業(yè)改制重組的過程中,由于勞動(dòng)法律的不完善及工會(huì)角色轉(zhuǎn)換不到位等問題,員工權(quán)益維護(hù)出現(xiàn)真空的趨勢(shì),。三、處理好員工關(guān)系的對(duì)策與建議

(一)進(jìn)一步健全法律法規(guī)體系

針對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系方面存在的新情況新問題,亟需加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系立法的力度,同時(shí)對(duì)一些不適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)的政策規(guī)定予以廢止或修訂,防止法規(guī)的滯后性,。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì),建立協(xié)調(diào),、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,必須首先健全我國(guó)的勞動(dòng)法律體系,要根據(jù)客觀環(huán)境的變化及時(shí)完善有關(guān)法律法規(guī)體系,。

(二)細(xì)化勞動(dòng)合同條款,完善合同內(nèi)容

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì),企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同過程中,要進(jìn)一步細(xì)化合同條款,完善合同內(nèi)容。要將組織未來變化條件下的有關(guān)待遇及勞動(dòng)合同訂立,、變更,、終止、解除等內(nèi)容寫入勞動(dòng)合同內(nèi)容,。

(三)提高人力資源管理人員素質(zhì),適應(yīng)國(guó)際化需要

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來,及我國(guó)企業(yè)邁出國(guó)門參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)步伐的加快,提高人力資源管理人員素質(zhì)已變得日益緊迫,沒有國(guó)際化的懂業(yè)務(wù)的人力資源管理人員,就不可能實(shí)現(xiàn)國(guó)際化的經(jīng)營(yíng),。要提高人力資源管理人員對(duì)未來組織變化趨勢(shì)發(fā)展的預(yù)見性,提高處理現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系的技巧。

(四)設(shè)立員工關(guān)系管理職位

目前中國(guó)企業(yè)大多沒有成立員工關(guān)系管理職位,只有一些知名外企,如雅芳,、寶潔等,才有自己的員工關(guān)系經(jīng)理,專門負(fù)責(zé)做好員工關(guān)系管理工作,。設(shè)立專門的員工關(guān)系管理職位,有利于了解員工需求,化解勞資雙方矛盾,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。