直營管理體系如何建立？

一般包括8個模塊：SI體系,、拓展體系,、評估體系,、建店體系,、開店體系,、運營體系,、物流體系和信息體系,。

設(shè)立拓展部,，專職負責(zé)商店的拓展,；設(shè)立營運部，從標準的建立,、標準的培訓(xùn),、營運的督導(dǎo)一個完整的業(yè)務(wù)鏈進行服務(wù)與管制；設(shè)立配送部,，設(shè)法減少配送成本,；設(shè)立信息部，專職收集,、統(tǒng)計商店的銷售,、標準的執(zhí)行、物流狀況等信息,，為管理提供科學(xué)客觀的數(shù)據(jù),；設(shè)立市場部，專職負責(zé)品牌的宣傳、區(qū)域性宣傳,、促銷策劃等市場性職能,。

ehs管理體系建立基礎(chǔ)？

EHS初始評審是EHS管理體系建立的一頂基礎(chǔ)性工作,，是通過一系列信息收集,、調(diào)查對石油企業(yè)當前活動、產(chǎn)品和服務(wù)中害因素和影響及其控制管理現(xiàn)狀進行全而分析和系統(tǒng)評價的一項工作,，通過初始評審使企業(yè)明確自身的EHS狀況,，找出存在的問題，使所建立的EHS管理體系符合石油企業(yè)的實際狀況,。

公司管理體系如何建立,？

企業(yè)管理體系，由多個分項管理體系組成的,，如：

質(zhì)量管理體系,、財務(wù)管理體系、環(huán)境管理體系,、薪酬管理體系,、物資管理體系等，所以在設(shè)計和確認企業(yè)管理體系時,，要充分考慮這些分項管理體系,。

企業(yè)管理體系應(yīng)當包括：確認的組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置,，崗位設(shè)置,、工作流程（應(yīng)當涵蓋多個分項管理體系），程序文件,，當然每個過程要有詳細的相關(guān)說明和接口要求,，最后逐一編寫部門管理制度（應(yīng)當按本部門職能分解對照分項管理體系），和績效管理辦法,。

如何建立制度管理體系,？

先出書面的試行管理制度，比如財務(wù)制度,、人事制度,、行政管理制度等等； 然后在一定周期內(nèi)（半年或者一年）不斷根據(jù)現(xiàn)有制度進行調(diào)整,，直到基本成型

如何建立薪酬管理體系,？

一、制定薪酬策略

這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容,，是以后諸環(huán)節(jié)的前提,，對后者起著重要的指導(dǎo)作用,。它包括對職工本性的認識(人性觀)，對職工總體價值的評價,，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀;以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略,，如薪資等級間差異的大小。薪資,。獎勵,、與福利費用的分配比例等。

二,、職務(wù)分析與工作評價

這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動將產(chǎn)生企業(yè)的組織機構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件,。

這是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步,，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價值,，此價值反映了企業(yè)對各工作承擔(dān)者的要求,。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的金額,，并不就是各個工作承擔(dān)者真正的薪資額,，那是經(jīng)過五個步驟，融人了外在公平性后,，在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的,。

三、薪酬調(diào)查

這一步驟其實并不應(yīng)列在上一步驟之后,，兩者應(yīng)同時進行,，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對薪資結(jié)構(gòu)線進行調(diào)整之前。這項活動主要需研究兩個問題：要調(diào)查什么;怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集,。調(diào)查的內(nèi)容,，當然首先是本地區(qū)，本行業(yè),，尤其是主要競爭對手的薪資狀況,。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性,。

數(shù)據(jù)來源及渠道當然首先是公開的資料,，如國家及地區(qū)統(tǒng)計部門、勞動人事機構(gòu),、工會等公開發(fā)布的資料,，圖書及檔案館中年鑒等統(tǒng)計工具書，人才交流市場與組織,，有關(guān)高等學(xué)府,，研究機構(gòu)及咨詢中介機構(gòu)等;其次則是通過抽樣采訪或散發(fā)專門問卷進行收集。但目前在我國，這些手段很難奏效,，許多企業(yè)都不愿公開這些情況,。另外，通過新招聘的職工和前來應(yīng)聘的人員,，也能獲得有關(guān)其他企業(yè)的獎酬狀況,。各企業(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中也常常披露其獎酬和福利政策，不失為來源之一,。

四,、薪資分級和定薪

這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線,，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級,，形成一個薪資等級(或稱職級)系列。通過這一步驟,，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍,，保證職工個人的公平性。

五,、薪資制度的控制與管理

企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立,，如何投入正常運作并對之實行適當?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能,，是一個相當復(fù)雜的問題,，也是一項長期的工作。

六,、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計

經(jīng)過工作評價這一步驟,，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業(yè)相對價值的順序,、等級,，分數(shù)或象征性的金額。工作的完成難度越高,，對本企業(yè)的貢獻也越大,，對企業(yè)的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大,。使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪,，便保證了企業(yè)薪資制度的內(nèi)在公平性。但找出了這樣的理論上的價值后,，還必須據(jù)此能轉(zhuǎn)換成實際的薪資值,，才能有使用價值。這便需要進行薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計,。

如何搭建營銷管理體系,？

搭建營銷管理體系的主要步驟有：

1.制定營銷策略:制定有效的營銷策略,，明確包括市場定位、目標客戶,、產(chǎn)品定價,、渠道分銷等;

2.設(shè)計營銷體系:明確營銷部門的權(quán)限、主管職責(zé)和團隊成員角色,，建立有效的營銷管理流程和執(zhí)行機制;

3.建立營銷報表體系:制定各類營銷數(shù)據(jù)的收集,、存儲、處理,、報表和分析等管理規(guī)范;

4.營銷KPI管理:建立清晰的Key Performance Indicators (KPI)體系,，進行定量評估和考核;

5.績效激勵機制:制定符合企業(yè)實際情況的績效激勵機制，以激發(fā)營銷人員的積極性,。

建立信息安全管理體系首先要建立,？

信息安全管理體系策劃與準備。策劃與準備階段主要是做好建立信息安全管理體系的各種前期工作,。內(nèi)容包括教育培訓(xùn)、擬定計劃,、安全管理發(fā)展情況調(diào)研,，以及人力資源的配置與管理。

營銷體系怎么建立,？

營銷體系建立：

1,、業(yè)務(wù)員行動過程管理。優(yōu)秀的市場銷售【高端人才】應(yīng)該對銷售團隊的成員進行過程管理,，其核心內(nèi)容是圍繞銷售工作的主要工作,，管理和監(jiān)控業(yè)務(wù)員的行動，使業(yè)務(wù)員的工作集中在有價值項目上,。包括制定：月銷售計劃,、月行動計劃和周行動計劃、每日銷售報告,、月工作總結(jié)和下月工作要點,、流動銷售預(yù)測、競爭產(chǎn)品分析,、市場巡視工作報告,、周定點拜訪路線、市場登記處報告等,。

2.銷售計劃管理,。其核心內(nèi)容是銷售目標在各個具有重要意義方面的合理分解。這些方面包括品種,、區(qū)域,、客戶,、業(yè)務(wù)員、結(jié)算方式,。銷售方式和時間進度,，分解過程既是落實過程也是說服過程，同時通過分解也可以檢驗?zāi)繕说暮侠硇耘c挑戰(zhàn)性,，發(fā)現(xiàn)問題可以及時調(diào)整,。合理的、實事求是的銷售計劃,，在實施過程既能夠反映市場危機,，也能夠反映市場機會，同時也是嚴格管理,，確保銷售工作效率,、工作力度的關(guān)鍵。

3.客戶管理,?？蛻艄芾淼暮诵娜蝿?wù)是熱情管理和市場風(fēng)險管理，調(diào)動客戶熱情和積極性的關(guān)鍵在于利潤和前景;市場風(fēng)險管理的關(guān)鍵是客戶的信用,、能力和市場價格控制,。管理手段和方法有：客戶資料卡、客戶策略卡,、客戶月評卡等,。

如何建立營銷團隊？

無論是操作一個產(chǎn)品還是管理一片區(qū)域,甚至只是組建一個最基本的社區(qū)工作小組,如何招聘到優(yōu)秀的合適的人才一直是管理者最頭痛的問題,。筆者在產(chǎn)品操作過程的實踐和觀察中發(fā)現(xiàn),在營銷模式?jīng)]有偏離產(chǎn)品特質(zhì)時,是否優(yōu)秀的營銷團隊往往決定了產(chǎn)品的發(fā)展前途,。.一次知名企業(yè)召開全國營銷會議時,許多經(jīng)銷商和區(qū)域經(jīng)理互相交流最多的問題之一就是:招聘難,組建一個優(yōu)秀的銷售隊伍尤其難?！　?/p>

其實創(chuàng)建一個優(yōu)秀的銷售團隊的關(guān)鍵不是市場上有沒有足夠的人才供我們挑選,而在于管理者有沒有一個正確的組織隊伍的觀念,。無論是經(jīng)驗論、學(xué)歷論,、形象論者的管理者,，都希望團隊中的每個都是精英分子，拿來過來都能獨擋一面,。這種出發(fā)點當然是在情理之中,，無論誰都希望自己的下屬個個生龍活虎，銷售成績你追我趕,，這樣業(yè)績就會蒸蒸日上,。但是，無論多么優(yōu)秀的企業(yè)或多么優(yōu)秀的企業(yè)家,，誰都沒有這么樣的銷售團隊,。這不僅是不可能的,，也是沒必要的。就象我們的手指,，我們沒必要五個一般長,，即使一般長了，反而會不如現(xiàn)在方便和靈活了,。這個道理也許不難理解,，團隊建設(shè)也要講究相輔相成互相配合?！　?/p>

問題就出在一個團隊如何組建才能達到相輔相成的效果呢,？　　

我們就拿一個最基本的9人銷售團隊為例來分析如何利用12321法則組建一個優(yōu)秀的銷售團隊。簡單說12321就是：一個領(lǐng)頭人,，兩個精英,，三個中流，兩個培養(yǎng),，一個機動,。　　

“1”——這個一是必不可少的,，就是一個領(lǐng)頭人,。一個銷售團隊首先是一個管理團隊，沒有一個合格的團隊管理者,，是不可能有良好業(yè)績和發(fā)展前途的。管理學(xué)界有一個著名的管理寓言就是：一頭獅子帶領(lǐng)一群羊能夠打敗一頭羊領(lǐng)導(dǎo)的一群獅子,。這個道理人人都明白,，可是在挑選這個領(lǐng)頭人的時候，不同的管理者對其要求就千差萬別,，這就是有些經(jīng)銷商和企業(yè)在兩年內(nèi)更換5,、6個項目操盤者的原因。其實對一個銷售實戰(zhàn)管理者來說,，最基本的素質(zhì)就是：了解產(chǎn)品銷售具體操作的過程,。最重要的素質(zhì)就是：做言起行的執(zhí)行力。針對不同崗位的附加素質(zhì)大概如下：最基礎(chǔ)的社區(qū)銷售工作主管要能夠身體力行,，起早貪黑：多個小隊伍的區(qū)域經(jīng)理要具有一定的日常工作激勵技巧培訓(xùn)能力,；企業(yè)銷售總監(jiān)銷售經(jīng)理則還要具備一定的市場統(tǒng)籌策劃能力；產(chǎn)品招商銷售經(jīng)理則要具有對營銷模式的條理分析和指導(dǎo)能力,。許多企業(yè)主和經(jīng)銷商喜歡聘用有業(yè)內(nèi)知名企業(yè)經(jīng)歷的管理者,，這無可厚非，但決不能脫離企業(yè)產(chǎn)品營銷模式的異同,。因為不同的營銷模式?jīng)Q定了其基礎(chǔ)素質(zhì),，即對銷售具體操作過程的認識,。　　

“2”——就是兩個精英,，這是團隊業(yè)績的保證,。基本上一個銷售團隊的業(yè)績分配遵循二八原理,，即20%的精英產(chǎn)生80%的業(yè)績,。銷售工作精英分子往往具有共同的特點，那就是積極主動,，善于尋找方法的人,。這一點和經(jīng)驗基本上沒有太大的關(guān)系。許多企業(yè)招聘精英分子比較強調(diào)經(jīng)驗的重要性,，這是一個很大的誤區(qū),。對于最一線銷售隊伍而言，領(lǐng)頭人本身可能就是一個銷售精英,。如上面提到的社區(qū)主管和招商經(jīng)理,。這兩個崗位一定程度上就是一個具有管理和銷售雙重功能的職位。就如我國政府職能設(shè)置中的基層組織領(lǐng)導(dǎo)村委會主任（村長）一職,，他們是村子的領(lǐng)導(dǎo),，往往也是村中的致富能手。管理者往往希望所有的一線銷售人員個個都是業(yè)務(wù)高手,，其實大可不必,。如果個個都是精英，首先是他們會互相比拼出現(xiàn)更多拆臺現(xiàn)象,。另外,，在員工獎勵和提拔上難以公正，造成人心浮動,。過大的內(nèi)部競爭壓力也會迫使一部分人離開,，結(jié)果還是只能留下一兩個精英分子?！　?/p>

“3”——三個中流,。這個中流可不是中流砥柱，而是業(yè)績和能力等各方面表現(xiàn)平平者,。管理者往往容易忽視這些員工,，認為他們存在沒有太大的重要性。其實這些員工的力量絕不容忽視,。這些員工可能都是一些經(jīng)驗豐富的員工,，但他們由于目標不明確或缺少正確的激勵，沒有充分的發(fā)揮出自己的特長,，但偶爾能夠解決一些棘手問題出現(xiàn)業(yè)績反彈,。中流人員在業(yè)績上獲得企業(yè)重視的機會的弱化,，使他們借助其他方式獲得重視，如更多的后勤工作,，積極向管理者反映員工思想動態(tài)和積極參加企業(yè)組織的各種文化活動等,。在即得利益上，企業(yè)所得雖不明顯,，但企業(yè)若要長期發(fā)展,，他們的總體貢獻是精英分子所無法達到的。這些人因為被企業(yè)注視不足,，員工橫向發(fā)展力量得以加強,，任何正負面情緒往往會因為他們在銷售團隊和企業(yè)內(nèi)迅速蔓延。業(yè)績的突破在精英,，穩(wěn)定的發(fā)展在中流,。　　

“2”——兩個培養(yǎng)就是有兩個員工從業(yè)績和能力上都不太理想,，他們比較有自知之明,，基本上不會對企業(yè)或管理者的決定產(chǎn)生思想上的沖突，行動上可能會慢一拍,。但他們執(zhí)行時不太會計較個人得失,。在一個團隊中一定會有一些雜七雜八的瑣碎工作，這些工作是精英不能做的,，中流不愿做的事情,，這時兩個培養(yǎng)的作用突現(xiàn)出來，如偶爾搬個桌椅挪個物料等非營銷性工作,。兩個培養(yǎng)還有一個最重要的作用就是,，管理者可以時不時拿他們作銷售反面教材來殺雞敬猴教育其他員工。在教訓(xùn)或教育這些員工時,，他們一般不會同管理者產(chǎn)生直接沖突可以有效維護管理者權(quán)威,。如果管理者管理得當,，這種員工往往是忠誠度最高的,。如果沒有這種員工，日常工作生活中可能會少一些樂趣,，管理者管理瑣碎事務(wù)時有時會難以協(xié)調(diào),。　　

“1”——一個機動最常見的表現(xiàn)方式就是末位淘汰制,，但末位淘汰的是業(yè)績最差者,。這里的“1”不一定是業(yè)績能力最差者，往往是對管理者決定執(zhí)行不力者,，或因為對企業(yè)或管理者不滿而制造消極情緒者,。這一個機動可能是一個銷售團隊中流動性最強者,，有時可能是團隊中的精英分子。雖然任何一個管理者都不希望這個人存在,，但是如果團隊需要刺激員工銷售業(yè)績上一個檔次,，或者團隊轉(zhuǎn)型決定沒有得到員工貫徹，這個人都是關(guān)鍵人物,。管理者可以借助這個人對團隊進行鐵腕管理,。處理此人時可以無聲勝有聲，刺激其他團隊成員堅決貫徹決定,?！?/p>

　12321法則是基于一個簡單的9人團隊的分析法則，實際團隊組建時可能不足9人或大于9人,，但12321法則同樣適用這些團隊的組建,。人人精英是管理者的誤區(qū)，不可能也不需要組建這樣的團隊,。只要按12321法則組建銷售團隊,，管理者就不會因為人才難覓而頭痛了。在日常管理過程中也會更加順利,。團隊的凝聚力穩(wěn)定性也會得到加強,。更重要的是只要營銷方法得當，業(yè)績上量是沒什么問題的,。

如何建立企業(yè)管理體系,？

建立健全管理體系，符合企業(yè)管理規(guī)律,，必須建立健全以下十個模塊,，以及模塊與模塊之間的關(guān)系。十個模塊分別是：發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,，融資體系建立,，核心流程設(shè)計，組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建,，工作流程設(shè)計,，崗位職責(zé)制訂，績效考核執(zhí)行,，薪酬體系設(shè)計,，激勵機制建設(shè)，構(gòu)建創(chuàng)新機制,。