績(jī)效考核的三大核心：

1,、特征導(dǎo)向型考核,?？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度,、合作性,、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人,。

2,、行為導(dǎo)向型考核?？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度,，待人接物的方法等,，即對(duì)工作過(guò)程的考量。

3,、結(jié)果導(dǎo)向型考核,。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量,，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量,、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品,。

績(jī)效考核的方法：

1,、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一,，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行,。

2、交替排序法（Alternative Ranking Method,，ARM）：是一種較為常用的排序考核法,。

3、配對(duì)比較法（Paired Comparison Method,，PCM）：是一種更為細(xì)致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jī)效水平的方法,，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下,，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較,，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。

4,、強(qiáng)制分布法（Forced Distribution Method,，F(xiàn)DM）：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去,。

5,、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method,，CIM）：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法。

6,、行為錨定等級(jí)考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale,，BARS）：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核,，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法,。

7、目標(biāo)管理法（Management by Objectives,，MBO）：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法,，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額和成本這些能帶來(lái)成果的結(jié)果指標(biāo),。

8,、敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f(shuō)明事實(shí),，包括以往工作取得了哪些明顯的成果,，工作上存在的不足和缺陷是什么。

9,、360°考核法：又稱(chēng)交叉考核（PIV）,，亦即，將原本由上到下,，由上司評(píng)定下屬績(jī)效的舊方法,，轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60°交叉形式的績(jī)效考核。

10,、科萊斯平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card,，BSC）：圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC可以從財(cái)務(wù),、顧客,、內(nèi)部過(guò)程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個(gè)方面對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面的測(cè)評(píng),。

擴(kuò)展資料

績(jī)效考核的原則：

1,、公平原則

公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平,，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用,。

2、嚴(yán)格原則

考績(jī)不嚴(yán)格,，就會(huì)流于形式,，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán),，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況,，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn),；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等,。

3,、單頭考評(píng)的原則

對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行,。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī),、能力、適應(yīng)性),，也最有可能反映真實(shí)情況,。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改,。

這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在,，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致,，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。

4,、結(jié)果公開(kāi)原則

考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi),，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做,，一方面,，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處,，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲,，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服,，奮起上進(jìn),。

另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差,，以保證考核的公平與合理,。

5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則

依據(jù)考績(jī)的結(jié)果,，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小,、好壞，有賞有罰,，有升有降,，而且這種賞罰,、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資,、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系,，這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的,。

6,、客觀考評(píng)的原則

人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià),，盡量避免滲入主觀性和感情色彩,。

7、反饋的原則

考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人,，否則就起不到考評(píng)的教育作用,。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jī)和進(jìn)步,，說(shuō)明不足之處,，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。