績效考核的三大核心：

1,、特征導(dǎo)向型考核,。考核的重點是員工的個人特質(zhì),，如誠實度,、合作性、溝通能力等,，即考量員工是一個怎樣的人,。

2、行為導(dǎo)向型考核,?？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度,，待人接物的方法等,，即對工作過程的考量。

3,、結(jié)果導(dǎo)向型考核,。考核的重點是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量,，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量,、勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品,。

績效考核的方法：

1,、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行,。

2,、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法,。

3,、配對比較法（Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法,，它的特點是每一個考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序,，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進(jìn)行了比較,，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序,。

4、強(qiáng)制分布法（Forced Distribution Method,，F(xiàn)DM）：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例,，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

5,、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method,，CIM）：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進(jìn)行績效考核的方法。

6,、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale,，BARS）：是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核,，從而評定績效水平的方法。

7,、目標(biāo)管理法（Management by Objectives,，MBO）：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤,、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo),。

8、敘述法：在進(jìn)行考核時,，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實,，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么,。

9,、360°考核法：又稱交叉考核（PIV），亦即,，將原本由上到下,，由上司評定下屬績效的舊方法，轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60°交叉形式的績效考核。

10,、科萊斯平衡計分卡（Balanced Score Card,，BSC）：圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC可以從財務(wù),、顧客,、內(nèi)部過程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個方面對企業(yè)進(jìn)行全面的測評,。

擴(kuò)展資料

績效考核的原則：

1,、公平原則

公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平,，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用,。

2、嚴(yán)格原則

考績不嚴(yán)格,，就會流于形式,，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán),，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果,?？伎兊膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度,；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等,。

3、單頭考評的原則

對各級職工的考評,，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行,。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力,、適應(yīng)性),，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語,，不應(yīng)當(dāng)擅自修改,。

這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在,，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致,，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。

4,、結(jié)果公開原則

考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開,，這是保證考績民主的重要手段,。這樣做，一方面,，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點,、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲,，繼續(xù)保持先進(jìn),；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn),。

另一方面,，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理,。

5,、結(jié)合獎懲原則

依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小,、好壞,，有賞有罰，有升有降,，而且這種賞罰,、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資,、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系,，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的,。

6,、客觀考評的原則

人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價,，盡量避免滲入主觀性和感情色彩,。

7、反饋的原則

考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人,，否則就起不到考評的教育作用,。在反饋考評結(jié)果的同時,，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋,，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處,，提供今后努力的參考意見等等,。