組織架構(gòu)的十大問題

組織架構(gòu)是企業(yè)經(jīng)營管理活動的載體,。水能載舟,，亦能覆舟。因此組織架構(gòu)的設計和完善必須放在公司運營的 優(yōu)先地位,。就象造房一樣,，框架設計是最關(guān)鍵的?？蚣芏ㄏ潞?，后面的施工、裝修都不能脫離此框架,，獨善其身,。

組織架構(gòu)的設計和完善必須到達崗位，就如一幢大廈的框架是以梁和柱的安排來實現(xiàn)的,。任何目標,、管理要求和經(jīng)營活動都需通過崗位落實、發(fā)揮作用,，且企業(yè)人員的素質(zhì)和積極性是現(xiàn)代企業(yè)制度建立,、落實的關(guān)鍵。因此崗位是企業(yè)不可或缺的一大基石,，應細化,、量化、規(guī)范崗位的管理,。尤其在員工流動率趨勢日益增大的情況下更加有用,。如麥當勞、肯德基大量使用臨時工,、學生,，靠的就是一套詳細的員工崗位手冊。就是說要建立各類各級人員崗位規(guī)范,，成為員工招聘錄用,、培訓、薪酬,、績效管理的主要依據(jù),，成為每個員工開展工作的行為準則。在每個員工達到崗位規(guī)范基本要求大前提下,，才能談勝任,、提升和發(fā)展。

1． 組織機構(gòu)沒有基于組織目標和業(yè)務流程設計,，過度考慮人的因素,，機構(gòu)變動頻繁，隨意。

最近我拜訪了一家有1600余名員工的企業(yè),，接待我的是公司行政部經(jīng)理,。他反映公司人力資源部在2003年前是沒有的，2004年成立,，2005年撤銷。2006年公司外聘了一位總經(jīng)理,，這位總經(jīng)理一

到,，立馬恢復了人力資源部，并從外部高薪聘用了一位人力資源總監(jiān),。許多領(lǐng)導碰到管理問題時,，首先想到調(diào)整組織機構(gòu)，實際上一般組織機構(gòu)調(diào)整是不能解決問題的,，如能解決問題,，管理就變得太簡單了。世上沒有十全十美的組織機構(gòu),，關(guān)鍵是組織機構(gòu)設置應有利于實現(xiàn)組織目標,，最適合于市場競爭的需要；關(guān)鍵是職責權(quán)限及關(guān)系是否清晰,、理順,，人員配置是否適當、勝任,。通常組織機構(gòu)設計應基于組織目標,，業(yè)務流程和關(guān)鍵員工現(xiàn)狀考慮。這里,，組織目標是長期目標,，不是短期目標，業(yè)務流程是客戶導向主流程,，不是一般管理流程,，人力資源現(xiàn)狀是關(guān)鍵員工現(xiàn)狀不是一般員工現(xiàn)狀。

組織機構(gòu)設計過度考慮人的因素或只考慮組織短期目標,，是組織機構(gòu)變動頻繁之主因,。也是公司缺乏戰(zhàn)略一大癥狀。組織機構(gòu)頻繁變動會導致無法建立一個穩(wěn)定,、有序,、有效的經(jīng)營管理體系，頻繁的機構(gòu)變動會導致人心浮動,，從工作變動,，職責變動中造成的人力資本損失，流程和文件變動所造成的制度損失,，市場運營,，客戶關(guān)系的變動所造成的市場損失,。機構(gòu)頻繁變動是管理一大忌。

2． 組織機構(gòu)不夠精干,、高效或精簡過度,。

組織機構(gòu)不夠精干高效，往往發(fā)生于較大企業(yè),。企業(yè)越大,，這種現(xiàn)象就越突出。我曾咨詢過的一家企業(yè),，僅總監(jiān)就有45名,，出去都叫總，聽上去頭銜都很大,，會簽和開會的人一大串,。臃腫的組織機構(gòu)會導致：管理成本增加，管理效率下降,，扯皮現(xiàn)象增多,，反應能力下降。

組織機構(gòu)精簡過度通常發(fā)生于較小企業(yè),，企業(yè)越小,，這種現(xiàn)象就越突出。精簡過度的組織機構(gòu)會導致：許多管理職能難以履行,。3．崗位人員配備失當或精干過度,。尤其是管理崗位。

根據(jù)該崗位標明的,，固定的明確的工作任務配備合適人員,，叫以崗定人。小材大用即：讓不合格的人上崗,，必定無法履行職務,，貽誤工作，造成損失,。如果大材小用,，必定漫不經(jīng)心，不負責任,，也會貽誤工作,，并造成人力資源浪費，過度精干,，即原本三個人才

能干好的事,，讓一個人去干。這個人天天疲于應付應急，結(jié)果一件事也干不好,，從表面上看省了二個人工資,，實際上由于許多管理職能沒有履行，沒有履行好,，其造成的損失,，不僅僅是經(jīng)濟損失，而是深層的損失,，企業(yè)的發(fā)展損失,，這些隱性損失遠大于所省下的工資成本。

4． 崗位設置系統(tǒng)沒有建立和標準,，且疏于管理,，人動崗動職能動,。

根據(jù)管理或生產(chǎn)的任務,，性質(zhì)和目標，設置若干個不同職能的崗位,，以事定崗,，根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展平衡需要，以人才設置崗位,，叫以人定崗,。崗位設置猶如造房屋中的“柱”和 “梁”的安排，是組織構(gòu)架的基礎,，也是企業(yè)管理的基礎,。崗位設置系統(tǒng)混亂將會導致：（1）崗位員工招聘，錄用,、培訓 標準,、薪資標準、績效考核缺乏管理依據(jù)和規(guī)范,。（2）容易出現(xiàn)串崗,、浮崗、欠崗,，離崗現(xiàn)象,。（3）部分員工職責要求不清，部分工作落實不到崗位,。崗位設置應基于部門職責,，性質(zhì)，業(yè)務流程和工作量進行,。許多管理工作的失效,，浪費均由此產(chǎn)生。崗位設置基于部門職責，性能,，業(yè)務流程工作量進行,。

5． 公司部分管理職能缺失或執(zhí)行失效。

職能缺失導致：（1）公司部分管理職能沒有部門或崗位履行,。（2）出現(xiàn)問題后,，部門人員之間推卸，扯皮現(xiàn)象增加,；（3）公司領(lǐng)導臨時指定工作增加,，協(xié)調(diào)工作量加大，接收任務者難以有效執(zhí)行并達到領(lǐng)導預期,。

6． 公司職責明確,，但權(quán)限不明確或不對應。

我們常?？吹酱祟惉F(xiàn)象,，公司小時，職責模糊,，權(quán)限明確,，公司大時，職責明確,，權(quán)限模糊,， 職責是權(quán)力的本質(zhì)，權(quán)力是盡職的手段,，有責無權(quán),，將使人逃避責任或無法履行責任，這種現(xiàn)象謂之“有責無權(quán)活地獄”,；有權(quán)無責,，將導致權(quán)力濫用，這種現(xiàn)象謂之“有權(quán)無責活神仙”,。權(quán)限不明確,、不對應將導致：（1）

一些崗位由于沒有與職責相對應的權(quán)限，使其無法有效的履行其職責,；（2）容易出現(xiàn)用權(quán)混亂,、越位、失控現(xiàn)象,。（3）容易出現(xiàn)報告關(guān)系混亂,，越權(quán)報告，指令和決定現(xiàn)象的蔓延,。

7． 組織機構(gòu),，崗位設置僵化,，不能適時調(diào)整，缺乏創(chuàng)新機制,。

企業(yè)活力和創(chuàng)新活力,，有時可以通過組織機構(gòu)，崗位設置的適時,，有效調(diào)整獲得,，同樣，僵化的話也可喪失,。

8． 公司各級權(quán)限沒有明確劃分,，存在濫用，串用,，隨用,，不用，過度集中等現(xiàn)象,。

常見一些領(lǐng)導“兩眼一睜,，忙到熄燈”“吃飯有人找，睡覺有人喊,，走路有人攔”整天忙于應付,，老板成為“板老”,。其原因就在于權(quán)力過度集中,。過度集中的權(quán)力會導致：（1）下屬不能做到“各司其職，各盡其責”,，工作的積極性,，主動性會不斷流失。

（2）不利于培養(yǎng)下屬成長,，下屬不能成長,、成材，你就不能超脫,，進入“惡性循環(huán)”之中,。

有個老板告訴我：他不敢出去，出去沒幾天,，家里就亂成一團糟,，在外面整天提心吊膽，每天幾十個電話進行遙控,，他不在,，那些管理人員便無所事事，不知什么好,。一回來,，他們又爭先恐后匯報請示,，他就象做堂門診。這是當老板的悲衰,，其悲哀的緣由恐怕自身引起,，事必躬親，大事小事一人說了算,，久而久之,，養(yǎng)成下屬懶惰，依賴習性,。

在咨詢過程中,，我看到不少企業(yè)均有總經(jīng)理不在，許多問題積壓得不到處理,，總經(jīng)理回來后出現(xiàn)“坐堂門診”現(xiàn)象,。

9． 公司部門間職能關(guān)系劃分比較模糊，存在接口重迭,，沖突和斷開現(xiàn)象,。

打造高績效團隊，關(guān)鍵在“接口”設計,，許多矛盾,、失控，障礙大多來自“接口”,。

10． 領(lǐng)導分工不明確,，不全面，不完整,，不協(xié)調(diào),，存在多頭指揮，忙閑不均,，相互沖突現(xiàn)象,。

企業(yè)管理必須自上而下，才能理順,，理清,，如果領(lǐng)導體制缺陷，分工缺陷,，將會導致：（1）員工無所適從,；（2）“病毒”侵入，造成“死機”（3）上層矛盾下移,，擴散,，派系產(chǎn)生，內(nèi)耗增加,。