人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間具有什么關(guān)系？

人力資源戰(zhàn)略實(shí)際上就是企業(yè)人才的培養(yǎng)與發(fā)展的戰(zhàn)略,。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)結(jié)合過去,，著眼當(dāng)下，制定未來中長期的科學(xué)合理的持久發(fā)展戰(zhàn)略,。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的重要保障和關(guān)鍵要素,，決定著企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略能否得到順利落地和實(shí)現(xiàn)。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略又反過來反哺人力資源戰(zhàn)略的成熟與壯大,，對人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展與強(qiáng)大帶來營養(yǎng)和能量,。

erp戰(zhàn)略規(guī)劃工具？

統(tǒng)一的數(shù)據(jù)字典,，各部門之間信息共享,，利用信息管理實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。

技術(shù)戰(zhàn)略規(guī)劃目的,？

技術(shù)戰(zhàn)略規(guī)劃是為了支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展而存在,，因而必須順應(yīng)業(yè)務(wù)規(guī)劃和發(fā)展的需要。歸結(jié)來說,，技術(shù)戰(zhàn)略規(guī)劃要順應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展,，業(yè)務(wù)規(guī)劃要順應(yīng)外部市場需求和社會發(fā)展，呈環(huán)環(huán)相扣之勢,；推而論之,，技術(shù)戰(zhàn)略規(guī)劃要順應(yīng)更宏大的外部主要矛盾的發(fā)展變化。

如何實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃,？

在我服務(wù)過的很多公司中,，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時(shí)間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到理解甚至背黑鍋,。這邊人事經(jīng)理整日被老板催著要公司下一年的用人計(jì)劃,、培訓(xùn)計(jì)劃、干部隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃以及相關(guān)的預(yù)算,，并特別催促要招到高素質(zhì)的人才,；那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓(xùn)次數(shù),，還經(jīng)常被人莫名地到老板那里告狀,。 此外，人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽,、員工糾紛等棘手的事情,。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計(jì)劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”,。即使最終攢出一份工作計(jì)劃,，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作工作陷入“計(jì)劃趕不上變化”,，而且通常會導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面： ,。崗位職責(zé)界定不清，人員冗余,；.人員沒有合理配置,，人才浪費(fèi)；沒有形成人才梯隊(duì),，后備人才不足,； 。人員素質(zhì)不高,，缺少發(fā)展動力,。人事經(jīng)理們開始面對越來越多的投訴以及領(lǐng)導(dǎo)不信任的可怕現(xiàn)象。 在這種情況下,，很多人事經(jīng)理朋友們最后被迫早作打算,。這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性，招聘,、培訓(xùn),、干部隊(duì)伍建設(shè)、薪酬和績效管理等工作較為隨意,，和公司人力資源規(guī)劃脫節(jié),。而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性,，制定過程缺乏對公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測,。 人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理活動的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理。因此,，如果解決了人力資源規(guī)劃的難題,，那么其它問題的解決將步入正軌。人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力,，以實(shí)現(xiàn)該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施,，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。公司人力規(guī)劃分中長期規(guī)劃和年度計(jì)劃,。一般來說,，長期規(guī)劃是10年以上，中期規(guī)劃是1-10年,，年度計(jì)劃即當(dāng)年計(jì)劃,。年度計(jì)劃是執(zhí)行計(jì)劃，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實(shí),，中長期規(guī)劃對公司人力規(guī)劃具有方向指導(dǎo)作用,。 人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考3個(gè)層次的問題： 第一層次：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么,？為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化,？ 第二層次：我們的人力資源現(xiàn)狀如何,？我們在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距,，如何補(bǔ)足,？ 第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工,？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能,？ 這里建議人事經(jīng)理們建立公司人力資源報(bào)表，對公司的組織結(jié)構(gòu),、崗位信息,、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì),、記錄和定期的更新,。然后，就要開始做具體的規(guī)劃工作,，主要有崗位職務(wù)規(guī)劃,、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃,、人力分配規(guī)劃等,。 崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定員定編問題,。公司要依據(jù)公司的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動生產(chǎn)率,、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu),、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定員定編,。 人員補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充,。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓(xùn),、年齡等要求,。教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓(xùn)途徑,，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級各類合格人員,。 人力分配規(guī)劃是依據(jù)公旬各級組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員,，包括工人工種分配,、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動等內(nèi)容。進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制可采取下述步驟,； 1,、制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃,，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容,，來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述公司的組織結(jié)構(gòu),、職務(wù)設(shè)置,、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編寫計(jì)劃是描述公司未來的組織職能規(guī)模和模式,。 2,、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃,。人員配置計(jì)劃陳述了公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等,。制定配置計(jì)劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成,。 3、預(yù)測人員需求,。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃,，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱,、人員數(shù)量,、希望到崗時(shí)間等,。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本,、技能要求、工作類別,，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,。 4、確定員工供給計(jì)劃,。人員供給計(jì)劃是人員需求的對策性計(jì)劃,。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策,、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等,。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員

恒安集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃,？

2008年,，控股收購福建親親食品有限公司；全球著名的管理顧問公司——美國博思公司進(jìn)駐恒安,，推行以目標(biāo)管理為核心的“二次變革”,。

戰(zhàn)略規(guī)劃部門作用？

戰(zhàn)略規(guī)劃部門決定企業(yè)的大政方針和整體發(fā)展規(guī)劃,，屬于戰(zhàn)略部門,，決定了企業(yè)的發(fā)展方向和未來

國家戰(zhàn)略規(guī)劃是什么？

戰(zhàn)略規(guī)劃拼音是zhàn lüè guī huà,，是指對重大的,、全局性的、基本的,、未來的目標(biāo),、方針、任務(wù)的謀劃,。戰(zhàn)略事關(guān)政黨,、國家、社會組織,、集團(tuán)的重大問題,，屬于大政方針的制定。它所規(guī)劃的范圍涉及大方向,、總目標(biāo)及其主要步驟,、重大措施等方面，這就要求在戰(zhàn)略規(guī)劃的制定中必須注意：

(1)要用總攬全局的戰(zhàn)略眼光,，全面把握事物發(fā)展的大方向,、總目標(biāo),。立足全局，著眼未來,，從宏觀上考慮問題,。

(2)規(guī)劃長遠(yuǎn)目標(biāo)與確定近期任務(wù)緊密結(jié)合。

(3)增強(qiáng)戰(zhàn)略規(guī)劃的預(yù)見性,。

黃河戰(zhàn)略規(guī)劃是什么,？

黃河戰(zhàn)略規(guī)劃是黃河流域生態(tài)保護(hù)和高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略，標(biāo)志著鄭州從鐵路時(shí)代,、航空港時(shí)代正式開始黃河時(shí)代,。

黃河流域生態(tài)保護(hù)和高質(zhì)量發(fā)展，同京津翼協(xié)同發(fā)展,、粵港澳大灣區(qū)建設(shè),、長三角一體化發(fā)展、長江經(jīng)濟(jì)帶發(fā)展為 5 個(gè)重大國家戰(zhàn)略,。

戰(zhàn)略規(guī)劃崗面試內(nèi)容,？

這個(gè)崗位. 是需要具備一定知識積累儲備的崗位，面試主要有相關(guān)宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃知識等,，其次是具有邏輯思維能力,，三是應(yīng)變能力和水平。

簡述戰(zhàn)略規(guī)劃的特點(diǎn),？

戰(zhàn)略規(guī)劃的特點(diǎn)

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性包括兩個(gè)方面,，一方面是戰(zhàn)略正確與否，正確的戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)做到組織資源和環(huán)境的良好匹配,；另一方面是戰(zhàn)略是否適合于該組織的管理過程,，也就是和組織活動匹配與否，一個(gè)有效的戰(zhàn)略一般有以下特點(diǎn)：

　?。?）目標(biāo)明確—— 戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是明確的,，不應(yīng)是二義的。其內(nèi)容應(yīng)當(dāng)使人得到振奮和鼓舞,。目標(biāo)要先進(jìn),，但經(jīng)過努力可以達(dá)到，其描述的語言應(yīng)當(dāng)是堅(jiān)定和簡練的,。

　?。?）可執(zhí)行性良好—— 好的戰(zhàn)略的說明應(yīng)當(dāng)是通俗的，明確的和可執(zhí)行的,，它應(yīng)當(dāng)是各級領(lǐng)導(dǎo)的向?qū)?，使各級領(lǐng)導(dǎo)能確切地了解它，執(zhí)行它,，并使自己的戰(zhàn)略和它保持一致,。

　?。?）組織人事落實(shí)—— 制定戰(zhàn)略的人往往也是執(zhí)行戰(zhàn)略的人，一個(gè)好的戰(zhàn)略計(jì)劃只有有了好的人員執(zhí)行,，它才能實(shí)現(xiàn),。因而，戰(zhàn)略計(jì)劃要求一級級落實(shí),，直到個(gè)人,。高層領(lǐng)導(dǎo)制定的戰(zhàn)略一般應(yīng)以方向和約束的形式告訴下級，下級接受任務(wù),，并以同樣的方式告訴再下級，這樣一級級的細(xì)化,，做到深入人心,，人人皆知，戰(zhàn)略計(jì)劃也就個(gè)人化了,。

　　個(gè)人化的戰(zhàn)略計(jì)劃明確了每一個(gè)人的責(zé)任,，可以充分調(diào)動每一個(gè)人的積極性。這樣一方面激勵(lì)了大家動腦筋想辦法,，另一方面增加了組織的生命力和創(chuàng)造性,。在一個(gè)復(fù)雜的組織中，只靠高層領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人是難以識別所有機(jī)會的,。

　?。?）靈活性好—— 一個(gè)組織的目標(biāo)可能不隨時(shí)間而變，但它的活動范圍和組織計(jì)劃的形式無時(shí)無刻不在改變?，F(xiàn)在所制定的戰(zhàn)略計(jì)劃只是一個(gè)暫時(shí)的文件,，只適用于現(xiàn)在，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行周期性的校核和評審,，靈活性強(qiáng)使之容易適應(yīng)變革的需要,。