無(wú)差異化營(yíng)銷戰(zhàn)略案例分析？

答,，對(duì)比舉例，國(guó)內(nèi)餐飲行業(yè)大多追求差異化營(yíng)銷,，都注重的是特色餐飲的特色,。

而外來(lái)洋快餐都是無(wú)差異化的營(yíng)銷,，都是一個(gè)漢堡一杯可樂(lè)的標(biāo)配，卻能覆蓋全球,。

三只松鼠差異化戰(zhàn)略案例分析

關(guān)于“三只松鼠”戰(zhàn)略分析 ——波特五力競(jìng)爭(zhēng)模型應(yīng)用

現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)者——影響力強(qiáng) 現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)者有實(shí)體商店和其他網(wǎng)店,。實(shí)體商店在傳統(tǒng)購(gòu)物中占有重要地位，但作為新的購(gòu)物方式,，網(wǎng)上購(gòu)物逐漸被越來(lái)越多的人所接受,。這種全新的購(gòu)物體驗(yàn)和便捷的消費(fèi)模式擴(kuò)大影響力，并擴(kuò)大范圍逐漸取代或擴(kuò)展著傳統(tǒng)的購(gòu)物模式,，成為更多追求時(shí)尚的人的首選,；其他網(wǎng)店如百草味、杭?jí)?、恰恰等?jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng),。近年來(lái)隨著電商行業(yè)的發(fā)展，網(wǎng)店數(shù)量和規(guī)模迅速上升,，為獲取更多的顧客資源競(jìng)爭(zhēng)激烈,。三只松鼠只是依靠雙11淘寶促銷一炮走紅打響了品牌，通過(guò)與消費(fèi)者的網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)和品牌無(wú)微不至,、無(wú)處不在的強(qiáng)大征服力形成持續(xù)購(gòu)買(mǎi)力,，依靠“三只松鼠走出森林，松粉轉(zhuǎn)發(fā)有獎(jiǎng)”這樣質(zhì)樸的現(xiàn)代微方式在粉絲間進(jìn)行口碑宣傳,，依靠贈(zèng)送試吃裝和顧客購(gòu)買(mǎi)數(shù)據(jù)分析進(jìn)行定向維護(hù)和品類拓展,。在各網(wǎng)店之間都有細(xì)致、貼心使用的小贈(zèng)品,，達(dá)到宣傳品牌,、提高人氣的目的。各類小贈(zèng)品不斷別出新意,，在細(xì)微的服務(wù)中互相競(jìng)爭(zhēng),，影響力強(qiáng)。

三只松鼠企業(yè)戰(zhàn)略管理案例分析,？

它是抓住了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)這個(gè)機(jī)遇,，加緊了攜帶方便，使用方便,，還有從來(lái)不打價(jià)格戰(zhàn)，讓企業(yè)的形象有很高端的感覺(jué),，其實(shí)作為堅(jiān)果電商龍頭,，它現(xiàn)在的成功是暫時(shí)的,，隨著消費(fèi)的理性化，越來(lái)越多的消費(fèi)者開(kāi)始物??所值,，所以它們的挑戰(zhàn)還在后頭,。

三只松鼠的差異化戰(zhàn)略案例分析？

差異化戰(zhàn)略體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.定位中高端市場(chǎng),；

2.主打線上電商市場(chǎng),；

3.品牌名稱更能體現(xiàn)其核心品類群為堅(jiān)果類，同時(shí)向其他休閑零食延伸,。

鴻星爾克成功的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略案例分析,？

鴻星爾克的一夜爆火，既在意料之外,，也在情理之中,。

意料之外的是，相比騰訊,、阿里等巨頭,，鴻星爾克的捐款并不算多，但獲得了最高的曝光度,。

情理之中的是,，作為逐漸被市場(chǎng)所遺忘的國(guó)貨品牌，即使去年虧損2.2億元,，卻豪氣地向河南捐贈(zèng)5000萬(wàn)元物資的“大愛(ài)”理應(yīng)為人所熱議,。

鴻星爾克的現(xiàn)象級(jí)案例，推動(dòng)其成功出圈的更多是源于當(dāng)下的年輕消費(fèi)者,，而不是品牌本身,。

而這與移動(dòng)營(yíng)銷之父、知名品牌營(yíng)銷策劃專家華紅兵的判斷出奇一致,，他認(rèn)為這波野性消費(fèi)背后蘊(yùn)藏的是消費(fèi)者從品牌中獲得的存在感,，即對(duì)國(guó)貨的深深情感。移動(dòng)營(yíng)銷時(shí)代,，消費(fèi)需求已從“性價(jià)比至上”的消費(fèi)轉(zhuǎn)向“從品牌獲得體驗(yàn)”的感性消費(fèi),，這背后最大的推動(dòng)者便是在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代成長(zhǎng)起來(lái)的年輕人。

法律案例分析,？

1,、最高院的司法解釋違背了平等原則。法律面前人人平等是憲法的基本原則,，本案中城鎮(zhèn)女生的死亡補(bǔ)償金比農(nóng)村女生高出三倍,，這種同一地區(qū)同命不同價(jià)的規(guī)定顯然是不公平的、不平等的、不合理的,。因?yàn)樗羞`憲法的基本原則,，即中華人民共和國(guó)公民平等地享有法律權(quán)利、平等地受到法律的保護(hù)和支持,。

2,、我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定著“同命不同價(jià)”的社會(huì)存在價(jià)值。同命不同價(jià)折射了城鄉(xiāng)二元論,。人身權(quán)利無(wú)差別,，人創(chuàng)造生活有差別。個(gè)人收入不僅無(wú)法統(tǒng)一,，而且受地界,、區(qū)域差別、能力大小等所影響,，死亡賠償金也就不可能統(tǒng)一,。因此，最高人民法院應(yīng)當(dāng)對(duì)“同命不同價(jià)”的問(wèn)題作出統(tǒng)一的,、明確的和完善規(guī)定,。

costco案例分析？

1983年,，Costco第一家倉(cāng)儲(chǔ)量販店在美國(guó)華盛頓州西雅圖市開(kāi)業(yè),。當(dāng)時(shí)的美國(guó)，正處于“滯漲期”,，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)緩慢,，人們對(duì)于“低價(jià)”的敏感度達(dá)到歷史峰值，這正是屬于Costco的“天時(shí)”,。Costco門(mén)店多選址郊區(qū),，原因有兩點(diǎn)：一來(lái)由于倉(cāng)儲(chǔ)的特性使得門(mén)店占地比較大，郊區(qū)低價(jià)較低,，節(jié)約了成本,；二來(lái)郊區(qū)多別墅，是天然的富人聚集區(qū),，帶來(lái)了高品質(zhì)的消費(fèi)者,，這是Costco所擁有的“地利”。

有了天時(shí)+地利,，“人和”也隨之而來(lái),，帶有批發(fā)性質(zhì)的倉(cāng)儲(chǔ)超市，售賣的商品有著大包裝,、多人份的特點(diǎn),，這也從習(xí)慣上要求了購(gòu)買(mǎi)者需要擁有運(yùn)輸工具,，換句話說(shuō)，愿意來(lái)郊區(qū)購(gòu)買(mǎi)的目標(biāo)用戶,，一定是有車一族,。

Costco的營(yíng)銷理念：量大、優(yōu)選,、高質(zhì)、低價(jià),，而變動(dòng)的區(qū)域,，只是為了讓你在找尋想要的商品時(shí)，看到更多的新品,。

低價(jià)高質(zhì),，是Costco一直以來(lái)的品牌理念，新眸在研究后發(fā)現(xiàn),，Costco之所以能做到這一點(diǎn),，除了依靠大體量與品牌合作外，還在于它對(duì)“加減法”的熟練運(yùn)用：

加在包裝上,，降低了包裝成本和人工拆卸成本,；減在品類上，精簡(jiǎn)SKU,，保證產(chǎn)品質(zhì)量,；加在新品上，打造火爆單品,，提高周轉(zhuǎn)率,，降低庫(kù)存成本；減在運(yùn)營(yíng)上,，降低運(yùn)營(yíng)成本,，保證低價(jià)的可持續(xù)性。

就毛利率而言,，Costco要低于其它同類型的零售企業(yè),，甚至只有10%-15%，想要搞清楚這背后的邏輯并不難,，畢竟真正讓Costco實(shí)現(xiàn)盈利的,，并非是貨架上的商品，而是會(huì)員,。

會(huì)員制帶給Costco的,，不只是會(huì)員費(fèi)上的營(yíng)收體現(xiàn)，還有小資光環(huán),，將批發(fā)低價(jià)商品變成了帶有“特權(quán)“性質(zhì)的中產(chǎn)行為,。一般來(lái)說(shuō),，會(huì)員制倉(cāng)儲(chǔ)超市入門(mén)時(shí)會(huì)有一個(gè)極強(qiáng)的儀式性，就是核查會(huì)員身份,，這樣的儀式保證了會(huì)員權(quán)力不被濫用,，讓會(huì)員在這里自然產(chǎn)生了一種心理上的歸屬感。與此同時(shí),，會(huì)員費(fèi)也成了一種“沉沒(méi)成本“,，敦促著會(huì)員們的下一次購(gòu)物。

值得注意的是,，Costco并沒(méi)有將會(huì)員嚴(yán)格捆綁,，而是堅(jiān)持“在會(huì)員卡有效期限內(nèi)，有任何不滿意,，可隨時(shí)取消會(huì)員卡,，并全額返還會(huì)員費(fèi)”的承諾。雖然這看似是一種靈活的,，人性化的退出制度,，但其實(shí)正是這一策略深深地抓住了消費(fèi)者心理，幫助它創(chuàng)造了高達(dá)90%的會(huì)員續(xù)費(fèi)率,。

這里面的技巧性拿捏頗有講究：一方面,，可以隨時(shí)退出，打消了消費(fèi)者辦卡的顧慮,，更是增強(qiáng)了品牌信任感,；另一方面，提純了會(huì)員用戶,，使Costco的目標(biāo)客戶固定,，符合其為特定消費(fèi)人群制定SKU品類的品牌戰(zhàn)略。

通過(guò)會(huì)員制度的有效運(yùn)用,，Costco自我形成了一個(gè)銷售閉環(huán)：穩(wěn)定的客源（會(huì)員）——少但卻具有稀缺性的SKU品類——客單高——會(huì)員粘性強(qiáng)——會(huì)員費(fèi)支撐營(yíng)收,，這就讓Costco從表面看起來(lái)是一個(gè)會(huì)賠錢(qián)的生意，但打的卻是賺錢(qián)的算盤(pán),。

4p戰(zhàn)略指的是什么,？

1、產(chǎn)品（Product）

注重開(kāi)發(fā)的功能,，要求產(chǎn)品有獨(dú)特的賣點(diǎn),，把產(chǎn)品的功能訴求放在第一位。

2,、價(jià)格 (Price）

根據(jù)不同的市場(chǎng)定位,，制定不同的價(jià)格策略，產(chǎn)品的定價(jià)依據(jù)是企業(yè)的品牌戰(zhàn)略,，注重品牌的含金量,。

3,、渠道 (Place）

企業(yè)并不直接面對(duì)消費(fèi)者，而是注重經(jīng)銷商的培育和銷售網(wǎng)絡(luò)的建立,，企業(yè)與消費(fèi)者的聯(lián)系是通過(guò)分銷商來(lái)進(jìn)行的,。

4、宣傳（Promotion）

很多人將Promotion狹義地理解為“促銷”,，其實(shí)是很片面的,。Promotion應(yīng)當(dāng)是包括品牌宣傳（廣告）、公關(guān),、促銷等一系列的營(yíng)銷行為,。

營(yíng)銷中戰(zhàn)術(shù)4P和戰(zhàn)略4P是什么？

4P理論首創(chuàng)者麥卡錫教授認(rèn)為,，一次成功和完整的市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)，意味著以適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品,、適當(dāng)?shù)膬r(jià)格,、適當(dāng)?shù)那篮瓦m當(dāng)?shù)膫鞑ゴ黉N推廣手段，將適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品和服務(wù)投放到特定市場(chǎng)的行為,。1967年,，菲利普·科特勒在其暢銷書(shū)《營(yíng)銷管理：分析、規(guī)劃與控制》第一版進(jìn)一步確認(rèn)了以4Ps為核心的營(yíng)銷組合方法：

產(chǎn)品（Product）——注重開(kāi)發(fā)的功能,，要求產(chǎn)品有獨(dú)特的賣點(diǎn),，把產(chǎn)品的功能訴求放在第一位。主要包括產(chǎn)品的實(shí)體,、服務(wù),、品牌、包裝,。

價(jià)格 (Price）——根據(jù)不同的市場(chǎng)定位,，制定不同的價(jià)格策略，產(chǎn)品的定價(jià)依據(jù)是企業(yè)的品牌戰(zhàn)略,，注重品牌的含金量,。主要包括基本價(jià)格、折扣價(jià)格,、付款時(shí)間,、借貸條件等。

渠道 (Place）——企業(yè)并不直接面對(duì)消費(fèi)者,，而是注重經(jīng)銷商的培育和銷售網(wǎng)絡(luò)的建立,，企業(yè)與消費(fèi)者的聯(lián)系是通過(guò)分銷商來(lái)進(jìn)行的。主要包括分銷渠道,、儲(chǔ)存設(shè)施,、運(yùn)輸設(shè)施,、存貨控制等。

宣傳（Promotion）——企業(yè)如何通過(guò)廣告,、公關(guān),、營(yíng)業(yè)推廣和人員推銷等手段將產(chǎn)品信息傳遞給消費(fèi)者以促成消費(fèi)行為的達(dá)成？組合是指企業(yè)利用各種信息載體與目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行溝通的傳播活動(dòng), 包括廣告,、人員推銷,、營(yíng)業(yè)推廣與公共關(guān)系等等。

戰(zhàn)術(shù)4P理論的價(jià)值：在于從紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)營(yíng)銷元素中提煉出4個(gè)要素,，讓人提綱挈領(lǐng)的抓住營(yíng)銷的要害,，奠定了現(xiàn)代市場(chǎng)營(yíng)銷的理論基礎(chǔ)，可謂開(kāi)宗立派之作,。戰(zhàn)術(shù)4P是營(yíng)銷策略組合的4大基本要素,，是營(yíng)銷戰(zhàn)術(shù)層面的內(nèi)容，屬于營(yíng)銷的策略和手段范疇,。

隨即,，菲利普·科特勒又提出為了精通“4P's”（戰(zhàn)術(shù)），你必須先做好另一個(gè)“4P's”（戰(zhàn)略）：

探查（Probing）——即市場(chǎng)調(diào)查,，所有營(yíng)銷人員都應(yīng)該采取的第一步,；

細(xì)分（partitioning）——即把市場(chǎng)分成若干部分，識(shí)別差異性顧客群,；

優(yōu)先（Prioritizing）——必須優(yōu)先考慮或選擇你能夠滿足其需要的那類顧客,；

定位（Positioning）——定位就是，你必須在顧客心目中樹(shù)立某種形象,。

戰(zhàn)略4P理論的價(jià)值：在于深入挖掘了市場(chǎng)營(yíng)銷的內(nèi)部動(dòng)因,，或給人一種“由內(nèi)而外”的視覺(jué)體驗(yàn)。如果把戰(zhàn)術(shù)4P比作營(yíng)銷的“工具”,，則戰(zhàn)略4P幾乎可以當(dāng)做營(yíng)銷的“思想”,。或者說(shuō),，戰(zhàn)略4P是市場(chǎng)營(yíng)銷的“上層建筑”,。

小結(jié)：值得強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)，一是我們習(xí)慣上提營(yíng)銷4P理論往往指的是戰(zhàn)術(shù)4P,，而極易忽視戰(zhàn)略4P,，實(shí)際上它們是一個(gè)統(tǒng)一體，只不過(guò)我們把戰(zhàn)略4P給拆分成STP工具使用了,。二是,，戰(zhàn)術(shù)4P是和后來(lái)提出的4C、4R等營(yíng)銷新理念,、新標(biāo)準(zhǔn)等概念和范疇,，是相互補(bǔ)充存在的,，不是對(duì)立和沖突的。但,，戰(zhàn)術(shù)4P是營(yíng)銷策略組合的4大基本要素,，因?yàn)榛A(chǔ)，所以不可替代,！

2

人力資源4P

對(duì)照營(yíng)銷4P理論,，筆者經(jīng)常被客戶朋友追問(wèn)：你看，營(yíng)銷有4P理論,，你們做了這么多HR項(xiàng)目案例,，不能總結(jié)一下人力資源領(lǐng)域的4P或4X嗎？人力資源到底有沒(méi)有策略組合的基本要素呢,？

這個(gè)問(wèn)題問(wèn)得好,！因?yàn)槲覀兞?xí)慣上，無(wú)論是在教科書(shū)里還是在實(shí)操指南中,，是按照招聘,、培訓(xùn)、薪酬,、績(jī)效等幾大模塊來(lái)劃分HR這一職能領(lǐng)域的。實(shí)際上這種劃分確實(shí)有助于開(kāi)展工作,，相當(dāng)于把人力資源管理這一大職能分解成了招聘管理,、培訓(xùn)管理、薪酬管理,、績(jī)效管理等幾個(gè)管理小職能,。按照這種邏輯營(yíng)銷大職能應(yīng)該劃分為市場(chǎng)調(diào)研、產(chǎn)品開(kāi)發(fā),、定價(jià)管理,、銷售分析、分銷商管理,、品牌管理等若干模塊,，但是，我們有營(yíng)銷雙4P,，特別是戰(zhàn)術(shù)4P給我們提供了最好用的戰(zhàn)術(shù)工具,，便不會(huì)這樣折騰了！

但值得商榷的是：人力資源的基本要素在哪里呢,？分模塊顯然不能等同于基本要素啊,，沒(méi)有基本要素，如何做戰(zhàn)術(shù)性的策略組合??？可能就是因?yàn)闃I(yè)界一直沒(méi)有確定下來(lái)HR領(lǐng)域的基本要素,，就導(dǎo)致人力資源管理理論層出不窮，隔三差五的就有一套新理念,、新標(biāo)準(zhǔn)出來(lái)推廣和嘚瑟,，什么HR三支柱、OD,、OKR,、組織部…… 人力資源管理的范式無(wú)法固定，每一套都有它適用的條件和范圍,，但是我只關(guān)心：HR到底有沒(méi)有類似于營(yíng)銷理論戰(zhàn)術(shù)4P中的基本要素組合呢,？

在筆者看來(lái)，這個(gè)問(wèn)題的答案是肯定的,。巧合的是,，HR也有4P，分別是：

l People：人力/人才

l Payment：薪酬/待遇

l Position：崗位/職位

l Power：績(jī)效,、激勵(lì)/賦能

當(dāng)然,，這里的4P即指戰(zhàn)術(shù)層面的基本要素的組合，而關(guān)于戰(zhàn)略的4P,，筆者認(rèn)為可以將營(yíng)銷中的戰(zhàn)略4P變通一下直接拿來(lái)用就好了,。下面重點(diǎn)講一下人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)術(shù)4P。

1

People：人力/人才

人是企業(yè)里人力/人才部門(mén)要管理或運(yùn)營(yíng)的第一要素和目標(biāo)對(duì)象,，至少有兩個(gè)維度的理解：

第一,，人力是工業(yè)時(shí)代的企業(yè)資源之一，人才出于人力,，又高于人力,，更適用于信息時(shí)代的企業(yè)人才這一表達(dá)；

第二,，人力首先是企業(yè)的資源或資本,，具有工具屬性，其次人力尤其是人才具有自我驅(qū)動(dòng),、自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值訴求,，必須得到激活和滿足，人盡其才,。

比如,，當(dāng)前我們非常關(guān)注90后，95后甚至00后這些“新人類”群體,，當(dāng)然營(yíng)銷領(lǐng)域更關(guān)注,，因?yàn)樗麄円呀?jīng)變成消費(fèi)主體了。而人力資源領(lǐng)域關(guān)注他們更多集中在勞動(dòng)力和年輕一代人才培養(yǎng)管理上面。對(duì)比70后,、80后,，他們有哪些特質(zhì)呢？請(qǐng)看下表：

來(lái)源： 《為什么90后不鳥(niǎo)管理者,，卻愿意被大神虐,？》、《95后新青年生活?yuàn)蕵?lè)與文化研究》等網(wǎng)絡(luò)文章

2

Payment：薪酬/待遇

相當(dāng)于People人力/人才的市場(chǎng)價(jià)值,，包括以基本工資,、補(bǔ)貼、變動(dòng)收入和福利等為典型代表的貨幣化薪酬和其他非貨幣化類的待遇,。其中,，基本工資買(mǎi)的是員工的上班時(shí)間，補(bǔ)貼買(mǎi)的是員工因工作帶來(lái)的不便利,，這兩者對(duì)應(yīng)的是員工的責(zé)任,；變動(dòng)收入買(mǎi)的是員工對(duì)工作的努力程度，對(duì)應(yīng)的是業(yè)績(jī),；福利買(mǎi)的是員工的歸屬感,，對(duì)應(yīng)的是忠誠(chéng)度。按照雙因素理論,，它解決的是“保障問(wèn)題”,。

筆者曾在文章《高段位人才定薪：宏觀看市場(chǎng)，中觀看職場(chǎng),，微觀看氣場(chǎng),！》中探討過(guò)人才定薪的問(wèn)題，并提出了“宏觀看市場(chǎng)的供求關(guān)系,，中觀看職場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系,，微觀看氣場(chǎng)的交易關(guān)系”這一人力資源定薪模型,。本質(zhì)上同營(yíng)銷里的商品或服務(wù)定價(jià)是一樣的,。

3

Position：崗位/職位

是People人力/人才的運(yùn)營(yíng)載體或平臺(tái)，職位是工作或任務(wù)的集合,，是連接個(gè)體人和整體組織的樞紐,。職位與組織是相輔相成的，是局部和全局的關(guān)系,；根據(jù)組織運(yùn)行的規(guī)則,，人力/人才的職位定了，其對(duì)應(yīng)的責(zé)任,、權(quán)力,、利益便生效了，所謂“有職有責(zé)有權(quán)”,。

崗位或職位是連接個(gè)體人和整體組織的樞紐,，就相當(dāng)于產(chǎn)品經(jīng)過(guò)層層渠道的流轉(zhuǎn)最終到消費(fèi)者完成被消費(fèi)的使命一樣,，個(gè)體人就是通過(guò)一個(gè)個(gè)崗位或職位的編織成的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成的整體組織并被組織“消費(fèi)”。

我們經(jīng)常談崗位分析,，就是針對(duì)“崗位”而非“人”,，著重崗位“應(yīng)該做的職責(zé)”而非“目前正在做的工作”，考慮崗位的職責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)性分析而非“對(duì)事務(wù)性工作進(jìn)行孤立的羅列”,?？茖W(xué)的“崗位管理體系”就是基于組織業(yè)務(wù)，確保萬(wàn)丈高樓平地起的地基（如上圖）,。而崗位體系的成熟度,，標(biāo)志著一個(gè)組織功能發(fā)育的成熟度，什么樣的業(yè)務(wù)處置能力,，就有什么樣的崗位分工顆粒度,。

多數(shù)中國(guó)企業(yè)并未實(shí)現(xiàn)真正的崗位管理，而一直停留在人員管理階段,，活力不足源自獎(jiǎng)罰不公,，獎(jiǎng)罰不公源自功過(guò)不明，功過(guò)不明源自權(quán)責(zé)不清,；崗位管理體系的薄弱,，是多數(shù)企業(yè)HR難以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化建構(gòu)的根源。

4

Power：績(jī)效,、激勵(lì)/賦能

People人力/人才對(duì)組織來(lái)說(shuō)是一種特殊的資源,，人有一種復(fù)雜的人性和心理活動(dòng)狀態(tài)在里面，需要有一套系統(tǒng)的機(jī)制進(jìn)行績(jī)效考核（Performance）,、正負(fù)激勵(lì)或組織賦能,，調(diào)動(dòng)各種手段確保人力/人才能夠在組織里規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、控制成本,、提高效率,、精進(jìn)品質(zhì)，發(fā)揮激勵(lì)作用,。

基于人性,，組織里分配權(quán)力是企業(yè)對(duì)人才最好的激勵(lì)方式，沒(méi)有之一,；也是組織賦能的應(yīng)有之義,。同時(shí)，還要積極應(yīng)對(duì)人以群分產(chǎn)生的“副產(chǎn)品”——公司政治（Politics）,。簡(jiǎn)單概括,，第四個(gè)要素Power所能表達(dá)的要義就是以權(quán)力思維為基礎(chǔ)、績(jī)效為工具的激勵(lì)和賦能（如下圖）。

以上也可看出,，為什么在人力資源中的第4個(gè)基本要素P不選用Performance績(jī)效了,。因?yàn)榭?jī)效的內(nèi)涵過(guò)于狹窄，無(wú)法全面概括Power所能表達(dá)的要義：以權(quán)力為基礎(chǔ),、績(jī)效為工具的激勵(lì)和賦能,，并要積極公司政治。是不是很像Marketing 戰(zhàn)術(shù)4P要素里的“宣傳（Promotion）”,？

小結(jié)：關(guān)于人力資源管理理論汗牛充棟,，但觸及本源者少。筆者認(rèn)為管理思路無(wú)論如何迭代,，萬(wàn)變不離其宗,，追本溯源，這個(gè)“宗”便是上述人力資源戰(zhàn)術(shù)4P

《國(guó)際貿(mào)易實(shí)務(wù)案例》案例分析,？

首先對(duì)國(guó)際貿(mào)易實(shí)務(wù)案例的案例的分析主要內(nèi)容進(jìn)行概述,，其次對(duì)國(guó)際貿(mào)易實(shí)務(wù)案例的案例分析的主要內(nèi)容，從起因,，過(guò)程,，結(jié)果，及要吸取的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)等幾個(gè)方面進(jìn)行綜合分析,，最后得出分析結(jié)論,，并寫(xiě)出自己對(duì)案例分析的觀點(diǎn)和認(rèn)識(shí)