無差異化營銷戰(zhàn)略案例分析,？

答,，對比舉例,，國內(nèi)餐飲行業(yè)大多追求差異化營銷，都注重的是特色餐飲的特色,。

而外來洋快餐都是無差異化的營銷,，都是一個漢堡一杯可樂的標(biāo)配，卻能覆蓋全球,。

三只松鼠差異化戰(zhàn)略案例分析

關(guān)于“三只松鼠”戰(zhàn)略分析 ——波特五力競爭模型應(yīng)用

現(xiàn)有的競爭者——影響力強 現(xiàn)有的競爭者有實體商店和其他網(wǎng)店,。實體商店在傳統(tǒng)購物中占有重要地位，但作為新的購物方式,，網(wǎng)上購物逐漸被越來越多的人所接受,。這種全新的購物體驗和便捷的消費模式擴(kuò)大影響力，并擴(kuò)大范圍逐漸取代或擴(kuò)展著傳統(tǒng)的購物模式,，成為更多追求時尚的人的首選,；其他網(wǎng)店如百草味、杭夢,、恰恰等競爭力較強,。近年來隨著電商行業(yè)的發(fā)展，網(wǎng)店數(shù)量和規(guī)模迅速上升,，為獲取更多的顧客資源競爭激烈,。三只松鼠只是依靠雙11淘寶促銷一炮走紅打響了品牌，通過與消費者的網(wǎng)絡(luò)互動和品牌無微不至,、無處不在的強大征服力形成持續(xù)購買力,，依靠“三只松鼠走出森林，松粉轉(zhuǎn)發(fā)有獎”這樣質(zhì)樸的現(xiàn)代微方式在粉絲間進(jìn)行口碑宣傳,，依靠贈送試吃裝和顧客購買數(shù)據(jù)分析進(jìn)行定向維護(hù)和品類拓展,。在各網(wǎng)店之間都有細(xì)致、貼心使用的小贈品,，達(dá)到宣傳品牌,、提高人氣的目的。各類小贈品不斷別出新意,，在細(xì)微的服務(wù)中互相競爭,，影響力強。

三只松鼠企業(yè)戰(zhàn)略管理案例分析,？

它是抓住了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)這個機遇,，加緊了攜帶方便，使用方便,，還有從來不打價格戰(zhàn),，讓企業(yè)的形象有很高端的感覺，其實作為堅果電商龍頭,，它現(xiàn)在的成功是暫時的,，隨著消費的理性化，越來越多的消費者開始物??所值，所以它們的挑戰(zhàn)還在后頭,。

三只松鼠的差異化戰(zhàn)略案例分析,？

差異化戰(zhàn)略體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.定位中高端市場；

2.主打線上電商市場,；

3.品牌名稱更能體現(xiàn)其核心品類群為堅果類,，同時向其他休閑零食延伸。

鴻星爾克成功的競爭戰(zhàn)略案例分析,？

鴻星爾克的一夜爆火,，既在意料之外，也在情理之中,。

意料之外的是,，相比騰訊、阿里等巨頭,，鴻星爾克的捐款并不算多,，但獲得了最高的曝光度。

情理之中的是,，作為逐漸被市場所遺忘的國貨品牌,，即使去年虧損2.2億元，卻豪氣地向河南捐贈5000萬元物資的“大愛”理應(yīng)為人所熱議,。

鴻星爾克的現(xiàn)象級案例,，推動其成功出圈的更多是源于當(dāng)下的年輕消費者，而不是品牌本身,。

而這與移動營銷之父,、知名品牌營銷策劃專家華紅兵的判斷出奇一致，他認(rèn)為這波野性消費背后蘊藏的是消費者從品牌中獲得的存在感,，即對國貨的深深情感,。移動營銷時代，消費需求已從“性價比至上”的消費轉(zhuǎn)向“從品牌獲得體驗”的感性消費,，這背后最大的推動者便是在移動互聯(lián)網(wǎng)時代成長起來的年輕人,。

法律案例分析？

1,、最高院的司法解釋違背了平等原則,。法律面前人人平等是憲法的基本原則，本案中城鎮(zhèn)女生的死亡補償金比農(nóng)村女生高出三倍,，這種同一地區(qū)同命不同價的規(guī)定顯然是不公平的,、不平等的、不合理的,。因為它有違憲法的基本原則,，即中華人民共和國公民平等地享有法律權(quán)利,、平等地受到法律的保護(hù)和支持,。

2,、我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定著“同命不同價”的社會存在價值。同命不同價折射了城鄉(xiāng)二元論,。人身權(quán)利無差別,，人創(chuàng)造生活有差別。個人收入不僅無法統(tǒng)一,，而且受地界,、區(qū)域差別、能力大小等所影響,，死亡賠償金也就不可能統(tǒng)一,。因此，最高人民法院應(yīng)當(dāng)對“同命不同價”的問題作出統(tǒng)一的,、明確的和完善規(guī)定,。

costco案例分析？

1983年,，Costco第一家倉儲量販店在美國華盛頓州西雅圖市開業(yè),。當(dāng)時的美國，正處于“滯漲期”,，經(jīng)濟(jì)增長緩慢,，人們對于“低價”的敏感度達(dá)到歷史峰值，這正是屬于Costco的“天時”,。Costco門店多選址郊區(qū),，原因有兩點：一來由于倉儲的特性使得門店占地比較大，郊區(qū)低價較低,，節(jié)約了成本,；二來郊區(qū)多別墅，是天然的富人聚集區(qū),，帶來了高品質(zhì)的消費者,，這是Costco所擁有的“地利”。

有了天時+地利,，“人和”也隨之而來,，帶有批發(fā)性質(zhì)的倉儲超市，售賣的商品有著大包裝,、多人份的特點,，這也從習(xí)慣上要求了購買者需要擁有運輸工具，換句話說,，愿意來郊區(qū)購買的目標(biāo)用戶,，一定是有車一族。

Costco的營銷理念：量大、優(yōu)選,、高質(zhì),、低價，而變動的區(qū)域,，只是為了讓你在找尋想要的商品時,，看到更多的新品。

低價高質(zhì),，是Costco一直以來的品牌理念,，新眸在研究后發(fā)現(xiàn)，Costco之所以能做到這一點,，除了依靠大體量與品牌合作外,，還在于它對“加減法”的熟練運用：

加在包裝上，降低了包裝成本和人工拆卸成本,；減在品類上,，精簡SKU，保證產(chǎn)品質(zhì)量,；加在新品上,，打造火爆單品，提高周轉(zhuǎn)率,，降低庫存成本,；減在運營上，降低運營成本,，保證低價的可持續(xù)性,。

就毛利率而言，Costco要低于其它同類型的零售企業(yè),，甚至只有10%-15%,，想要搞清楚這背后的邏輯并不難，畢竟真正讓Costco實現(xiàn)盈利的,，并非是貨架上的商品,，而是會員。

會員制帶給Costco的,，不只是會員費上的營收體現(xiàn),，還有小資光環(huán)，將批發(fā)低價商品變成了帶有“特權(quán)“性質(zhì)的中產(chǎn)行為,。一般來說,，會員制倉儲超市入門時會有一個極強的儀式性，就是核查會員身份,，這樣的儀式保證了會員權(quán)力不被濫用,，讓會員在這里自然產(chǎn)生了一種心理上的歸屬感,。與此同時，會員費也成了一種“沉沒成本“,，敦促著會員們的下一次購物,。

值得注意的是，Costco并沒有將會員嚴(yán)格捆綁,，而是堅持“在會員卡有效期限內(nèi),，有任何不滿意,，可隨時取消會員卡,，并全額返還會員費”的承諾。雖然這看似是一種靈活的,，人性化的退出制度,，但其實正是這一策略深深地抓住了消費者心理，幫助它創(chuàng)造了高達(dá)90%的會員續(xù)費率,。

這里面的技巧性拿捏頗有講究：一方面,，可以隨時退出，打消了消費者辦卡的顧慮,，更是增強了品牌信任感,；另一方面，提純了會員用戶,，使Costco的目標(biāo)客戶固定,，符合其為特定消費人群制定SKU品類的品牌戰(zhàn)略。

通過會員制度的有效運用,，Costco自我形成了一個銷售閉環(huán)：穩(wěn)定的客源（會員）——少但卻具有稀缺性的SKU品類——客單高——會員粘性強——會員費支撐營收,，這就讓Costco從表面看起來是一個會賠錢的生意，但打的卻是賺錢的算盤,。

4p戰(zhàn)略指的是什么,？

1、產(chǎn)品（Product）

注重開發(fā)的功能,，要求產(chǎn)品有獨特的賣點,，把產(chǎn)品的功能訴求放在第一位。

2,、價格 (Price）

根據(jù)不同的市場定位,，制定不同的價格策略，產(chǎn)品的定價依據(jù)是企業(yè)的品牌戰(zhàn)略,，注重品牌的含金量,。

3、渠道 (Place）

企業(yè)并不直接面對消費者,，而是注重經(jīng)銷商的培育和銷售網(wǎng)絡(luò)的建立,，企業(yè)與消費者的聯(lián)系是通過分銷商來進(jìn)行的,。

4、宣傳（Promotion）

很多人將Promotion狹義地理解為“促銷”,，其實是很片面的,。Promotion應(yīng)當(dāng)是包括品牌宣傳（廣告）、公關(guān),、促銷等一系列的營銷行為,。

《國際貿(mào)易實務(wù)案例》案例分析？

首先對國際貿(mào)易實務(wù)案例的案例的分析主要內(nèi)容進(jìn)行概述,，其次對國際貿(mào)易實務(wù)案例的案例分析的主要內(nèi)容,，從起因，過程,，結(jié)果,，及要吸取的經(jīng)驗教訓(xùn)等幾個方面進(jìn)行綜合分析，最后得出分析結(jié)論,，并寫出自己對案例分析的觀點和認(rèn)識

營銷中戰(zhàn)術(shù)4P和戰(zhàn)略4P是什么,？

4P理論首創(chuàng)者麥卡錫教授認(rèn)為，一次成功和完整的市場營銷活動,，意味著以適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品,、適當(dāng)?shù)膬r格、適當(dāng)?shù)那篮瓦m當(dāng)?shù)膫鞑ゴ黉N推廣手段,，將適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品和服務(wù)投放到特定市場的行為,。1967年，菲利普·科特勒在其暢銷書《營銷管理：分析,、規(guī)劃與控制》第一版進(jìn)一步確認(rèn)了以4Ps為核心的營銷組合方法：

產(chǎn)品（Product）——注重開發(fā)的功能,，要求產(chǎn)品有獨特的賣點，把產(chǎn)品的功能訴求放在第一位,。主要包括產(chǎn)品的實體,、服務(wù)、品牌,、包裝,。

價格 (Price）——根據(jù)不同的市場定位，制定不同的價格策略,，產(chǎn)品的定價依據(jù)是企業(yè)的品牌戰(zhàn)略,，注重品牌的含金量。主要包括基本價格,、折扣價格,、付款時間、借貸條件等,。

渠道 (Place）——企業(yè)并不直接面對消費者,，而是注重經(jīng)銷商的培育和銷售網(wǎng)絡(luò)的建立,，企業(yè)與消費者的聯(lián)系是通過分銷商來進(jìn)行的。主要包括分銷渠道,、儲存設(shè)施,、運輸設(shè)施、存貨控制等,。

宣傳（Promotion）——企業(yè)如何通過廣告,、公關(guān)、營業(yè)推廣和人員推銷等手段將產(chǎn)品信息傳遞給消費者以促成消費行為的達(dá)成,？組合是指企業(yè)利用各種信息載體與目標(biāo)市場進(jìn)行溝通的傳播活動, 包括廣告,、人員推銷、營業(yè)推廣與公共關(guān)系等等,。

戰(zhàn)術(shù)4P理論的價值：在于從紛繁復(fù)雜的市場營銷元素中提煉出4個要素,，讓人提綱挈領(lǐng)的抓住營銷的要害,，奠定了現(xiàn)代市場營銷的理論基礎(chǔ),，可謂開宗立派之作。戰(zhàn)術(shù)4P是營銷策略組合的4大基本要素,，是營銷戰(zhàn)術(shù)層面的內(nèi)容,，屬于營銷的策略和手段范疇。

隨即,，菲利普·科特勒又提出為了精通“4P's”（戰(zhàn)術(shù)）,，你必須先做好另一個“4P's”（戰(zhàn)略）：

探查（Probing）——即市場調(diào)查，所有營銷人員都應(yīng)該采取的第一步,；

細(xì)分（partitioning）——即把市場分成若干部分,，識別差異性顧客群；

優(yōu)先（Prioritizing）——必須優(yōu)先考慮或選擇你能夠滿足其需要的那類顧客,；

定位（Positioning）——定位就是,，你必須在顧客心目中樹立某種形象。

戰(zhàn)略4P理論的價值：在于深入挖掘了市場營銷的內(nèi)部動因,，或給人一種“由內(nèi)而外”的視覺體驗,。如果把戰(zhàn)術(shù)4P比作營銷的“工具”，則戰(zhàn)略4P幾乎可以當(dāng)做營銷的“思想”,?；蛘哒f，戰(zhàn)略4P是市場營銷的“上層建筑”,。

小結(jié)：值得強調(diào)兩點,，一是我們習(xí)慣上提營銷4P理論往往指的是戰(zhàn)術(shù)4P，而極易忽視戰(zhàn)略4P,，實際上它們是一個統(tǒng)一體,，只不過我們把戰(zhàn)略4P給拆分成STP工具使用了,。二是，戰(zhàn)術(shù)4P是和后來提出的4C,、4R等營銷新理念,、新標(biāo)準(zhǔn)等概念和范疇，是相互補充存在的,，不是對立和沖突的,。但，戰(zhàn)術(shù)4P是營銷策略組合的4大基本要素,，因為基礎(chǔ),，所以不可替代！

2

人力資源4P

對照營銷4P理論,，筆者經(jīng)常被客戶朋友追問：你看,，營銷有4P理論，你們做了這么多HR項目案例,，不能總結(jié)一下人力資源領(lǐng)域的4P或4X嗎,？人力資源到底有沒有策略組合的基本要素呢？

這個問題問得好,！因為我們習(xí)慣上,，無論是在教科書里還是在實操指南中，是按照招聘,、培訓(xùn),、薪酬、績效等幾大模塊來劃分HR這一職能領(lǐng)域的,。實際上這種劃分確實有助于開展工作,，相當(dāng)于把人力資源管理這一大職能分解成了招聘管理、培訓(xùn)管理,、薪酬管理,、績效管理等幾個管理小職能。按照這種邏輯營銷大職能應(yīng)該劃分為市場調(diào)研,、產(chǎn)品開發(fā),、定價管理、銷售分析,、分銷商管理,、品牌管理等若干模塊，但是,，我們有營銷雙4P,，特別是戰(zhàn)術(shù)4P給我們提供了最好用的戰(zhàn)術(shù)工具，便不會這樣折騰了,！

但值得商榷的是：人力資源的基本要素在哪里呢,？分模塊顯然不能等同于基本要素啊,，沒有基本要素，如何做戰(zhàn)術(shù)性的策略組合??？可能就是因為業(yè)界一直沒有確定下來HR領(lǐng)域的基本要素，就導(dǎo)致人力資源管理理論層出不窮,，隔三差五的就有一套新理念,、新標(biāo)準(zhǔn)出來推廣和嘚瑟，什么HR三支柱,、OD,、OKR、組織部…… 人力資源管理的范式無法固定,，每一套都有它適用的條件和范圍,，但是我只關(guān)心：HR到底有沒有類似于營銷理論戰(zhàn)術(shù)4P中的基本要素組合呢？

在筆者看來,，這個問題的答案是肯定的,。巧合的是，HR也有4P,，分別是：

l People：人力/人才

l Payment：薪酬/待遇

l Position：崗位/職位

l Power：績效,、激勵/賦能

當(dāng)然,，這里的4P即指戰(zhàn)術(shù)層面的基本要素的組合,，而關(guān)于戰(zhàn)略的4P，筆者認(rèn)為可以將營銷中的戰(zhàn)略4P變通一下直接拿來用就好了,。下面重點講一下人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)術(shù)4P,。

1

People：人力/人才

人是企業(yè)里人力/人才部門要管理或運營的第一要素和目標(biāo)對象，至少有兩個維度的理解：

第一,，人力是工業(yè)時代的企業(yè)資源之一,，人才出于人力，又高于人力,，更適用于信息時代的企業(yè)人才這一表達(dá),；

第二，人力首先是企業(yè)的資源或資本,，具有工具屬性,，其次人力尤其是人才具有自我驅(qū)動、自我實現(xiàn)的價值訴求,，必須得到激活和滿足,，人盡其才。

比如,，當(dāng)前我們非常關(guān)注90后,，95后甚至00后這些“新人類”群體,，當(dāng)然營銷領(lǐng)域更關(guān)注，因為他們已經(jīng)變成消費主體了,。而人力資源領(lǐng)域關(guān)注他們更多集中在勞動力和年輕一代人才培養(yǎng)管理上面,。對比70后、80后,，他們有哪些特質(zhì)呢,？請看下表：

來源： 《為什么90后不鳥管理者，卻愿意被大神虐,？》,、《95后新青年生活娛樂與文化研究》等網(wǎng)絡(luò)文章

2

Payment：薪酬/待遇

相當(dāng)于People人力/人才的市場價值，包括以基本工資,、補貼,、變動收入和福利等為典型代表的貨幣化薪酬和其他非貨幣化類的待遇。其中,，基本工資買的是員工的上班時間,，補貼買的是員工因工作帶來的不便利，這兩者對應(yīng)的是員工的責(zé)任,；變動收入買的是員工對工作的努力程度,，對應(yīng)的是業(yè)績；福利買的是員工的歸屬感,，對應(yīng)的是忠誠度,。按照雙因素理論，它解決的是“保障問題”,。

筆者曾在文章《高段位人才定薪：宏觀看市場,，中觀看職場，微觀看氣場,！》中探討過人才定薪的問題,，并提出了“宏觀看市場的供求關(guān)系，中觀看職場的競爭關(guān)系,，微觀看氣場的交易關(guān)系”這一人力資源定薪模型,。本質(zhì)上同營銷里的商品或服務(wù)定價是一樣的。

3

Position：崗位/職位

是People人力/人才的運營載體或平臺,，職位是工作或任務(wù)的集合,，是連接個體人和整體組織的樞紐。職位與組織是相輔相成的,，是局部和全局的關(guān)系,；根據(jù)組織運行的規(guī)則，人力/人才的職位定了，其對應(yīng)的責(zé)任,、權(quán)力,、利益便生效了，所謂“有職有責(zé)有權(quán)”,。

崗位或職位是連接個體人和整體組織的樞紐,，就相當(dāng)于產(chǎn)品經(jīng)過層層渠道的流轉(zhuǎn)最終到消費者完成被消費的使命一樣，個體人就是通過一個個崗位或職位的編織成的網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成的整體組織并被組織“消費”,。

我們經(jīng)常談崗位分析,，就是針對“崗位”而非“人”，著重崗位“應(yīng)該做的職責(zé)”而非“目前正在做的工作”,，考慮崗位的職責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)性分析而非“對事務(wù)性工作進(jìn)行孤立的羅列”,。科學(xué)的“崗位管理體系”就是基于組織業(yè)務(wù),，確保萬丈高樓平地起的地基（如上圖）,。而崗位體系的成熟度，標(biāo)志著一個組織功能發(fā)育的成熟度,，什么樣的業(yè)務(wù)處置能力,，就有什么樣的崗位分工顆粒度。

多數(shù)中國企業(yè)并未實現(xiàn)真正的崗位管理,，而一直停留在人員管理階段,，活力不足源自獎罰不公，獎罰不公源自功過不明,，功過不明源自權(quán)責(zé)不清,；崗位管理體系的薄弱，是多數(shù)企業(yè)HR難以實現(xiàn)系統(tǒng)化建構(gòu)的根源,。

4

Power：績效,、激勵/賦能

People人力/人才對組織來說是一種特殊的資源，人有一種復(fù)雜的人性和心理活動狀態(tài)在里面,，需要有一套系統(tǒng)的機制進(jìn)行績效考核（Performance）、正負(fù)激勵或組織賦能,，調(diào)動各種手段確保人力/人才能夠在組織里規(guī)避風(fēng)險,、控制成本、提高效率,、精進(jìn)品質(zhì),，發(fā)揮激勵作用。

基于人性,，組織里分配權(quán)力是企業(yè)對人才最好的激勵方式,，沒有之一；也是組織賦能的應(yīng)有之義。同時,，還要積極應(yīng)對人以群分產(chǎn)生的“副產(chǎn)品”——公司政治（Politics）,。簡單概括，第四個要素Power所能表達(dá)的要義就是以權(quán)力思維為基礎(chǔ),、績效為工具的激勵和賦能（如下圖）,。

以上也可看出，為什么在人力資源中的第4個基本要素P不選用Performance績效了,。因為績效的內(nèi)涵過于狹窄,，無法全面概括Power所能表達(dá)的要義：以權(quán)力為基礎(chǔ)、績效為工具的激勵和賦能,，并要積極公司政治,。是不是很像Marketing 戰(zhàn)術(shù)4P要素里的“宣傳（Promotion）”？

小結(jié)：關(guān)于人力資源管理理論汗牛充棟,，但觸及本源者少,。筆者認(rèn)為管理思路無論如何迭代，萬變不離其宗,，追本溯源,，這個“宗”便是上述人力資源戰(zhàn)術(shù)4P